Was ist positives Organisationsverhalten? (Beispiele)

Wichtige Erkenntnisse

• Positives Organisationsverhalten konzentriert sich auf Stärken
• Zu den Schlüsselstrategien gehört die Förderung von Resilienz und Optimismus
• Die Umsetzung positiver Praktiken kann das Wohlbefinden der Mitarbeiter verbessern

Haben Sie sich jemals davor gefürchtet, zur Arbeit zu gehen und eine Schwere in der Luft zu spüren, sobald Sie durch die Tür gehen?

Erfolgreiche Unternehmen erkennen, dass Mitarbeiter, denen es leid ist, zur Arbeit zu kommen, weniger Mühe in ihren Job investieren und eher dazu neigen, den Job zu verlassen, wobei sie ihr wertvolles Wissen und ihre Fähigkeiten mitnehmen (Nielsen).

Im Gegensatz dazu können positive Erfahrungen am Arbeitsplatz zu einer höheren Leistung der Mitarbeiter führen.

In diesem Artikel führen wir Sie durch die Recherche positiv organisatorisch Verhalten , beleuchten die Anwendungsmöglichkeiten in der Praxis und geben Ihnen Tipps, wie Sie die Prinzipien positiven Organisationsverhaltens in Ihrem Unternehmen verankern können.

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Was ist positives Organisationsverhalten?

Positives Organisationsverhalten (POB) ist

das Studium und die Anwendung positiv orientierter menschlicher Ressourcenstärken und psychologischer Fähigkeiten, die gemessen, entwickelt und effektiv verwaltet werden können, um die Leistung am heutigen Arbeitsplatz zu verbessern.

Luthans, 2002, p. 59

Der Verweis dieser Definition auf Stärken und Fähigkeiten weist auf mehrere für positive Psychologen relevante Schwerpunkte hin, darunter Einstellungen, Motivation , und Talente. Darüber hinaus orientiert die Definition POB als eine wissenschaftliche Disziplin, die durch Theorie und empirische Genauigkeit gekennzeichnet ist (Luthans, 2002).

Schließlich bezieht die Definition den Begriff der Entwicklung ein und unterstreicht den Fokus von POB auf formbare, zustandsähnliche Konstrukte, die verändert werden können, wie z Emotionen und Verhaltensabsichten am Arbeitsplatz (Luthans, 2002).

Später stellte Wright (2003) ein Gegengewicht zur obigen Definition von POB dar und betonte die Bedeutung des Mitarbeiters Glück und Gesundheit als wesentliche Ziele für POB anstelle von lediglich nützlichen Zielen wie Leistung.

Positives Organisationsstipendium

Die Anwendung von POB in der Praxis wird durch eine wachsende Zahl von Forschungsarbeiten untermauert, die als Positive Organizational Scholarship (POS) bekannt sind.

Obwohl es sich häufig mit POB überschneidet, betrifft POS hauptsächlich positive Merkmale von Organisationen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich zu entfalten (Bakker

Im Mittelpunkt des Fachgebiets steht insbesondere

das, was in Organisationen positiv, gedeihend und lebenspendend ist.

Cameron

POS versucht konsequent, die Treiber optimaler individueller psychologischer Zustände in Organisationen zu verstehen, die Leistung, Heilung, Kraftentwicklung und Belastbarkeit fördern, und verwendet dabei viele der gleichen Methoden wie in den breiteren Bereichen der Psychologie und der Wirtschaft (Cameron

3 Theorien der positiven Organisationspsychologie

Viele Theorien aus dem Bereich der Psychologie wurden angepasst und angewendet, um unser Verständnis von positivem Verhalten am Arbeitsplatz, einschließlich solcher, zu stärken psychologisches Kapital , Selbstwirksamkeit und Motivation.

Betrachten Sie zur Veranschaulichung diese drei aufkommenden Theorien, die ein breites Spektrum des Fachgebiets bieten.

1. Theorie der positiven Führung

Eine positive Führungskraft leitet typischerweise die Anwendung von Prinzipien der positiven Psychologie am Arbeitsplatz . Definitionen von positiver Führung wurden integriert und wie folgt definiert:

Ein Führungsansatz, der durch die Demonstration von Führungsmerkmalen wie Optimismus sowie durch Führungsverhalten gekennzeichnet ist, das die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds, die Entwicklung positiver Beziehungen, eine Fokussierung auf Ergebnisse und eine positive Kommunikation mit den Mitarbeitern beinhaltet.

Laut Stander,

Obwohl es sich um ein schwer fassbares Konzept handelt, positive Führung besteht aus drei Grundkomponenten (Blanch, Gil, Antino,

1. Es konzentriert sich auf die Stärken und Fähigkeiten der Menschen und bekräftigt ihr menschliches Potenzial.
2. Es betont Ergebnisse und ermöglicht überdurchschnittliche individuelle und organisatorische Leistungen.
3. Seine Handlungsziele konzentrieren sich auf wesentliche Tugenden des menschlichen Daseins.

Es wird angenommen, dass alle Führungskräfte irgendwo auf einem Kontinuum liegen, abhängig davon, inwieweit sie Verhaltensweisen zeigen, die mit diesen Komponenten übereinstimmen (Wooten

Um die Leistung erheblich zu steigern, stellen Führungskräfte mit Fähigkeiten, die auf das positivere Ende dieses Kontinuums ausgerichtet sind, den Mitarbeitern effektiv die Ressourcen zur Verfügung, die sie benötigen, wie z. B. Feedback, gut gestaltete Arbeit und Lernmöglichkeiten (Abdullah, 2009).

2. Job-Crafting-Theorie

Job Crafting ist

die physischen und kognitiven Veränderungen, die Einzelpersonen an der Aufgabe oder den Beziehungsgrenzen ihrer Arbeit vornehmen.

Wrzesniewski

Ein Beispiel dafür Job-Crafting Das wäre, wenn ein Barista die Platzierung der Zutaten und Geräte rund um die Kaffeemaschine anpassen würde, um die Zubereitung jedes Getränks etwas schneller und einfacher zu machen.

Ein anderes Beispiel wäre ein städtischer Sanitärarbeiter, der seine Rolle kognitiv so interpretiert, dass es darin besteht, die örtlichen Parks zu verschönern und zum Schutz der Natur beizutragen, anstatt einfach nur Müll einzusammeln.

Durch Job Crafting werden Mitarbeiter in die Lage versetzt, ihre Arbeit sinnvoller zu gestalten, ihre Fähigkeiten besser einzusetzen und Belastungen zu minimieren. Folglich zeigen diese Mitarbeiter tendenziell eine höhere Motivation, sind engagierter und kündigen seltener (Zhang

3. Arbeiten Sie als Berufungstheorie

Eine dritte Theorie, die in den Geltungsbereich von POB fällt, ist die Work-as-Calling-Theorie (WCT). Diese Theorie legt nahe, dass Arbeit für manche eine Möglichkeit sein könnte, eine wahre Berufung im Leben auszuleben.

Stammt aus dem Bereich Transpersonale Psychologie WCT geht davon aus, dass Berufungen drei Merkmale aufweisen (Duffy, Douglass, Gensmer, England,

1. Ein Gefühl für die individuelle Bedeutung und den Gesamtzweck
2. Möglichkeiten, anderen zu helfen oder zum Gemeinwohl beizutragen
3. Das Gefühl, zu dieser Arbeit gezwungen zu sein (intern oder extern).

Wenn Arbeitnehmer sich zu ihrem Beruf berufen fühlen, kaum Hindernisse erkennen, die ihnen bei der Verfolgung dieser Berufung im Weg stehen, und gut in ihr Umfeld passen, resultieren in der Regel positive Arbeitsergebnisse und individuelle Ergebnisse (Duffy et al., 2019).

Dazu gehören eine geringere Fluktuationsabsicht, ein größeres Arbeitsengagement und eine größere Lebenszufriedenheit (Duffy).

Um besser zu verstehen, wie das verwandte Gebiet von positiv organisatorisch psychology Wenn Sie wissen möchten, wie das zu positivem Organisationsverhalten passt, lesen Sie unbedingt unseren speziellen Artikel.

5 reale Beispiele für POB

Hier sind fünf Beispiele aus der Praxis, die von Organisationen ergriffen wurden, deren Personalabteilungen POB-Ansätze zur Verwaltung ihrer Mitarbeiter nutzten (Geiman, 2016):

1. Anstatt sich auf langwierige Richtlinienhandbücher zu verlassen, können POB-Organisationen Richtlinien und Grundprinzipien verwenden, die in den Werten einer Organisation verankert sind, um das Verhalten ihrer Mitarbeiter zu steuern.
2. POB-Organisationen sind bestrebt, Mitarbeiter zu identifizieren und einzustellen, deren natürliche Stärken und Talente mit ihrer Arbeit übereinstimmen.
3. Sobald Entlassungen möglich sind, werden die Mitarbeiter sofort darauf aufmerksam gemacht und die Führung bleibt in engem Kontakt mit der Belegschaft.
4. Mitarbeiter in POB-Organisationen werden für die Teilnahme an unternehmensweiten Meetings, Huddles und Entwicklungsaktivitäten (d. h. Aktivitäten am Rande der Kernarbeitsrolle) angemessen entlohnt.
5. POB-Organisationen legen bei Leistungsbeurteilungen klare Erwartungen fest, schulen regelmäßig Mitarbeiter und geben vierteljährlich oder monatlich statt jährlich Feedback.

Zusammengenommen führten diese Maßnahmen zu mehreren wünschenswerten Ergebnissen, darunter höherer Rentabilität, Produktivität, Mitarbeiterengagement und Moral (Geiman, 2016).

Anwendung positiven organisatorischen Verhaltens am Arbeitsplatz

Bisher haben wir uns mehrere Theorien und Anwendungen von POB am Arbeitsplatz angesehen.

Betrachten wir nun den Prozess zur Implementierung von POB als Arbeitsplatzintervention.

Die Personalabteilungen in der Studie von Geiman (2016) stützten sich auf mehrere etablierte POB-Aktivitäten und -Methoden, um POB-Praktiken voranzutreiben:

• Entscheidende Gesprächstechniken
• Nachfolgeplanung
• Die Art of Hosting-Methode
• Die Beurteilung von Dominanz, Einfluss, Stabilität und Gewissenhaftigkeit (DISC).
• 360-Grad-Feedback

Zu den am häufigsten genannten Methoden gehörte die wertschätzende Untersuchung, ein kollaborativer, auf Stärken basierender Ansatz für Veränderungen in Organisationen und anderen menschlichen Systemen.

Dieser von David Cooperrider in den 1980er Jahren entwickelte Ansatz wird häufig bei organisatorischen Veränderungsinitiativen eingesetzt und stellt eine Alternative zu früheren Denkschulen dar, die Menschen mit Maschinen verglichen und sich auf die Korrektur menschlicher Defizite konzentrierten.

Psychische Stärken entwickeln und managen

Ein zentraler Grundsatz der wertschätzenden Untersuchung und der meisten anderen POB-Ansätze ist die Identifizierung und Entwicklung der psychologischen Stärken der Mitarbeiter.

Die Konzentration auf die Stärken der Mitarbeiter statt auf die Defizite hat eine Reihe von Vorteilen, darunter eine schnellere Entwicklung, eine geringere Fluktuation und eine höhere Arbeitsmoral (De Groot, 2015; Rigoni

Aber wie fängt man an?

Wählen Sie zunächst ein psychometrisch validiertes Tool zur Stärkenbewertung aus, mit dem Sie Ihre Mitarbeiter, Ihr Team oder Ihre Führungskräfte beurteilen können. Zu den in Geschäftsumgebungen häufig verwendeten Optionen gehören: CliftonStrengths™-Bewertung Und DISC-Tool zur persönlichen Bewertung .

Erstellen Sie als Nächstes eine Initiative, die Ihren Mitarbeitern hilft, ihre vorhandenen Stärken besser zu nutzen.

Überlegen Sie beispielsweise, ob Sie Mitarbeiter mit unterschiedlichen und sich ergänzenden Stärken in dasselbe Team aufnehmen können. Oder vielleicht leiten Sie einen Anführer mit einer Stärke darin emotionale Intelligenz auf die Bedürfnisse eines misstrauischen und unsicheren Teams eingehen.

Beziehen Sie während dieses Prozesses unbedingt diejenigen ein, die sich mit der Arbeit selbst befassen, und nicht nur die Vorgesetzten und Manager, in die Diskussionen über eine auf Stärken basierende Initiative ein, da die Mitarbeiter im Erdgeschoss häufig über einzigartige Erkenntnisse verfügen, die die Mitarbeiter an der Spitze möglicherweise nicht sehen.

Beispielsweise erkennen Mitarbeiter in der Werkstatt möglicherweise, dass in einer Abteilung eine erforderliche Kompetenz fehlt, oder dass sich ihnen die Möglichkeit bietet, jemanden mit besonderen Stärken besser einzusetzen.

Stellen Sie abschließend sicher, dass Sie die Auswirkungen jeder von Ihnen umgesetzten Initiative messen. Wenn Sie beispielsweise hoffen, dass Sie durch die Anpassung der Zusammensetzung der Stärken innerhalb eines bestimmten Teams zwischenmenschliche Konflikte reduzieren können, sollten Sie die Teammitglieder durch Interviews, Besprechungen oder sogar Umfragen nachverfolgen, um zu beurteilen, ob die Änderung die beabsichtigte Wirkung erzielt hat.

3 nachgewiesene Vorteile eines positiven Organisationsstipendiums

Unternehmen wenden sich zunehmend dem POS-Bereich zu, nicht nur aus Gründen ihres Gewinns, sondern auch aus unzähligen anderen Gründen.

Hier sind nur drei nachgewiesene Vorteile von Initiativen, die durch Erkenntnisse aus der Literatur kontinuierlich untermauert werden.

1. Ein positives Organisationsstipendium erhält die Motivation aufrecht

Mitarbeiter von Unternehmen, die Wert auf POS legen, haben von Tag zu Tag mehr Freude an der Arbeit, was zu einer nachhaltigen internen Motivation führt.

Insbesondere zeigen Mitarbeiter eine höhere intrinsische Motivation, wenn sie eine Arbeit verrichten, die ihren Werten entspricht (ein Anliegen, das bei POS-Ansätzen im Vordergrund steht). Das heißt, dass der Akt des Arbeitens eher von nachhaltigen internen Motivationen wie Freude angetrieben wird, als von externen Motivationen wie Lob oder finanziellen Anreizen (Ghazzawi, 2008).

2. Positives Organisationsstipendium unterstützt das psychische Wohlbefinden

Kulturen, die in die Prinzipien des POS eingebettet sind, tragen dazu bei, Stress zu minimieren und die psychische Gesundheit der Mitarbeiter zu verbessern. Dies erwies sich insbesondere in Kulturen, die durch Minimalismus gekennzeichnet waren Mobbing am Arbeitsplatz (Lutgen-Sandvik, Hood,

3. Positive organisatorische Stipendien fördern prosoziales Verhalten

Schließlich neigen Mitarbeiter, deren Qualitäten mit den POS-Prinzipien übereinstimmen, dazu, sich stärker um andere und ihr Umfeld zu kümmern, was sich in prosozialem Verhalten äußert.

Andersson, Giacalone und Jurkiewicz (2007) fanden heraus, dass Angestellte, die ein höheres Maß an Hoffnung hatten und Dankbarkeit empfanden ein größeres Verantwortungsbewusstsein für ihre Kollegen und für soziale Belange, die über ihre Kernaufgaben hinausgingen.

3 Techniken und Tipps für Ihre Arbeitsumgebung

Möchten Sie die POS-Prinzipien in Ihren Arbeitsplatz integrieren?

Hier sind drei Tipps und Techniken, die Sie für den Anfang anwenden können.

1. Bauen Sie positive organisatorische Stipendien in das Arbeitsumfeld ein

Der Teilbereich der Arbeitsgestaltung, der zum Bereich des Organisationsverhaltens gehört, bietet viele Empfehlungen für die Gestaltung von Arbeitsumgebungen, die POB erleichtern.

Beispielsweise schafft eine Arbeitsgestaltung, die es den Mitarbeitern ermöglicht, verschiedene Fähigkeiten zu nutzen, eine Reihe unterschiedlicher Aufgaben zu übernehmen und soziale Unterstützung zu leisten, den Kontext, um positive Erfahrungen bei der Arbeit zu machen (Morgeson

Wenn diese und andere positive Eigenschaften vorhanden sind, können Unternehmen von Vorteilen profitieren, darunter weniger Fehlzeiten und Arbeitsunfälle sowie höhere finanzielle Einnahmen, Leistung und Innovation (Humphrey, Nahrgang,

2. Trainieren Sie die effektive Abgabe (und Annahme) von Feedback

Klares und offenes Feedback ist für Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung, um ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln, aus Fehlern zu lernen und produktiver zusammenzuarbeiten.

Ebenso kann es sein, dass Menschen unterschiedlich auf die Art und Weise reagieren, wie sie Feedback erhalten. Manche empfinden es möglicherweise als Herausforderung und als Bedrohung für ihre Selbstwahrnehmung von Wert oder Wirksamkeit, während andere es aufgeschlossen akzeptieren.

Um mehr über das Geben und Empfangen von Feedback zu erfahren, schauen Sie sich unsere speziellen Blogbeiträge an, in denen detailliert beschrieben wird, wie das geht Geben Sie negatives Feedback auf positive Weise Und strategies for Für positive Verstärkung bei der Arbeit sorgen .

3. Achten Sie besonders auf voneinander abhängige Arbeitnehmer

Maßnahmen zu ergreifen, um ein positives Arbeitsumfeld zu gewährleisten, ist besonders wichtig, wenn die Arbeit einzelner Personen stark voneinander abhängig ist. Je mehr Mitarbeiter aufeinander angewiesen sind, um ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen, desto mehr werden diese Mitarbeiter und die Organisation von einer POS-Kultur profitieren.

Beispielsweise sind Flugbegleiter, die auf einer Reihe von Langstreckenflügen zusammenarbeiten, unweigerlich auf das gemeinsame Verständnis und Vertrauen angewiesen, das der Kultur ihres Unternehmens innewohnt, um gute Leistungen zu erbringen, weit mehr als ein unabhängiger Freiberufler, der von zu Hause aus arbeitet.

Achten Sie daher besonders auf diejenigen Mitarbeiter, die für eine effektive Arbeit von ihren Kollegen abhängig sind, und sorgen Sie für eine Kultur, die positive Interaktionen fördert.

Ressourcen von PositivePsychology.com

Suchen Sie nach weiteren Tools, um die POB-Prinzipien an Ihrem Arbeitsplatz zu verankern? Schauen Sie sich die folgenden kostenlosen Arbeitsblätter und Aktivitäten an.

• Nehmen Sie eine Wachstumsmentalität an
  Dieses Arbeitsblatt hilft Mitarbeitern, Fälle einer festen Denkweise in ihrem Denken zu erkennen und ermutigt sie, Alternativen zu entwickeln, die auf einer Wachstumsmentalität basieren.
• Übung zum Zurückschreiben
  Diese Aktivität ist sowohl ein unterhaltsamer Eisbrecher als auch eine unbeschwerte Möglichkeit, Feedback dazu einzufordern, wie die Teammitglieder einander sehen.
• WACHSEN Sie mit Ihrem Team
  Dieses Arbeitsblatt führt Teams durch einen vierstufigen Prozess, um ein Ziel zu definieren und Optionen und Wege zur Erreichung dieses Ziels zu erkunden.
• Karten zur Stärke am Arbeitsplatz
  Diese neun doppelseitigen Karten sind eine einfache Möglichkeit, Diskussionen und gemeinsame Wertschätzung für individuelle Stärken innerhalb eines Teams anzuregen. Weitere Informationen zur Verwendung dieser Karten finden Sie in unserem speziellen Artikel – Druckbare Kraftkarten für Therapeuten und Trainer .
• Job-Crafting für Ikigai
  Dieses Arbeitsblatt wendet das japanische Konzept an ikigai , oder Grund des Seins , um Kunden dabei zu helfen, kleine Änderungen zu erkennen, die sie vornehmen können, um die Bedeutung zu stärken, die sie aus der täglichen Arbeit ziehen.
• Kostenlose PDFs zur Positiven Psychologie
  Dieser Artikel „15 kostenlose PDF-Arbeitsblätter zur positiven Psychologie“ bietet Ihnen eine beeindruckende Menge an kostenlosen Ressourcen, die Sie nutzen können, um mehr positive Psychologie am Arbeitsplatz anzuwenden.

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Eine Nachricht zum Mitnehmen

Angesichts der zunehmenden Verbreitung positiver Ansätze in der Psychologie ist es keine Überraschung, dass die Geschäftswelt nun ein Stück vom Kuchen abhaben möchte.

Und warum nicht?

Wenn Führungskräfte Arbeitsplätze so gestalten, dass sowohl Rentabilität als auch Zufriedenheit im Vordergrund stehen, erlangen Unternehmen den Ruf, großartige Arbeitgeber zu sein, und ihre Mitarbeiter werden erfolgreich sein.

Wir hoffen, dass dieser Artikel Sie dazu inspiriert hat, tiefer in die Wissenschaft und Wissenschaft von POB einzutauchen.

Ebenso laden wir Sie als Organisationsleiter dazu ein, darüber nachzudenken, wie Sie die oben beschriebene Strategie oder Technik in Ihrem Unternehmen umsetzen könnten, um Ihren Mitarbeitern heute ein positiveres Erlebnis zu bieten.

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, uporabnapsihologija.com zu besuchen.