Wie man negatives Feedback auf positive Weise gibt (Beispiele)

Wichtige Erkenntnisse

• Konstruktives Feedback gleicht Positives und Negatives aus, um Wachstum zu fördern.
• Durchdachtes, einfühlsames negatives Feedback ermöglicht Verbesserungen.
• Klares, konkretes und respektvolles Feedback motiviert und unterstützt die Entwicklung.

Negatives Feedback kann schwer zu handhaben sein und, wenn es schlecht übermittelt wird, nicht hilfreich sein.

Auch wenn wir alle schon einmal Kritik erfahren haben – ein unangenehmes Gespräch, das oft durch Höflichkeiten abgemildert wird –, ist es weder leicht, sie zu geben noch anzunehmen.

Und doch kann Feedback, wenn es angemessen, rechtzeitig und gut verpackt ist, eine positive und sogar lebensverbessernde Erfahrung sein. Tatsächlich ergab eine Gallup-Umfrage, dass die Mitarbeiter wollen beliebig Feedback vorbei NEIN Feedback – auch wenn es negativ ist (Brim

Dieser Artikel befasst sich eingehender mit der subtilen Kunst, Feedback zu geben und bietet Techniken zur Reduzierung der damit verbundenen Beschwerden.

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Negatives Feedback positiv geben: 11 Techniken

Woher wissen wir, ob wir das Richtige tun? Und woher wissen wir auch, dass wir es gut machen?

Ohne Feedback sind wir abgeschnitten. Wir verhalten uns so, wie wir es für richtig halten, bleiben aber unwissend und tappen im Dunkeln.

Positives Feedback sagt uns nicht, wo wir falsch liegen, sondern hilft uns, unsere besten Qualitäten zu verbessern. Es fordert uns auf, so weiterzumachen, wie wir sind – und vielleicht noch mehr.

Während negatives Feedback darauf hindeutet, dass wir uns auf das Schlimmste konzentrieren, eröffnet es im richtigen Licht gesehen eine enorme Chance für Verbesserungen. Schließlich bietet eine aufschlussreiche Kritik die Chance, zu wachsen und herausragende Leistungen zu erbringen (Chappelow

Chappelow und McCauley schreiben im Harvard Business Review :

Feedback – sowohl positives als auch negatives – ist unerlässlich, um Managern dabei zu helfen, ihre besten Qualitäten zu verbessern und ihre schlechtesten anzugehen, damit sie in der Führung hervorragende Leistungen erbringen können.

Und das gilt nicht nur für Manager, es gilt für uns alle.

Was sollten wir beim Feedback beachten?

Es gibt mehrere Punkte, über die wir nachdenken sollten, bevor wir jemandem sagen, was wir denken:

1. Hartes Feedback kann kontraproduktiv sein.
   Geben Sie Feedback sorgfältig und respektvoll. Wenn es zu häufig und ohne Rücksicht auf Gefühle gegeben wird, verfällt die Person am anderen Ende in den Abwehrmodus – und verliert möglicherweise Selbstvertrauen, Selbstwertgefühl und Motivation.
2. Feedback ist nicht immer negativ.
   Konzentrieren Sie sich nicht ständig auf das, was nicht funktioniert oder nicht richtig gemacht wird. Sich darauf zu konzentrieren, was gut läuft, kann das Wachstum eines Menschen unterstützen und seine Entwicklung in die richtige Richtung lenken.
3. Feedback ist nicht immer positiv.
   Auf der anderen Seite nicht stets Fokus auf Stärken. Wenn Sie nur das Positive ansprechen, wird der Zuhörer zu dem zurückkehren, was er getan hat, und glauben, dass es nichts zu verbessern gibt. Dennoch werden sie begeistert sein, denn sie scheinen fast alles richtig zu machen. Das Gleichgewicht zwischen den Punkten zwei und drei ist von wesentlicher Bedeutung.
4. Die Bereitstellung einer Lösung ist möglicherweise nicht die Lösung.
   Stellen Sie Fragen, die zum Nachdenken anregen. Eine solche offene Unterstützung kann dazu führen, dass die Person versteht, was sie gut oder schlecht gemacht hat, und gleichzeitig zum Nachdenken und Nachdenken anregen.

Wie kann negatives Feedback positiv gegeben werden?

Ashira Prossack, die für Forbes (2018) schreibt, sagt: Feedback ist das beste Werkzeug eines Managers, aber es ist nur effektiv, wenn es richtig vermittelt wird.

Es ist schwierig. Aber wenn es gut gemacht wird, kann der Kunde oder Mitarbeiter sogar dankbar sein.

Schließlich ist es für den Empfänger möglicherweise keine Überraschung, und wenn Schwierigkeiten offengelegt werden, kann ein produktiver Dialog entstehen. Positiv gegebenes negatives Feedback kann bestärkend sein, jemandem helfen, keine Fehler mehr zu machen, und ihm die erforderliche Schulung und Unterstützung bieten.

Aber wenn ungeschickt, ohne Respekt, Höflichkeit und Berücksichtigung des Endziels damit umgegangen wird, wird es entweder ignoriert oder führt zum Rückzug – geistiger, emotionaler oder sogar körperlicher Natur.

Prossack schlägt folgende Orientierung vor:

• Verpacken Sie negatives Feedback nicht in Lob
  Das Feedback-Sandwich (es gibt mehr umgangssprachliche Namen dafür) ist zwar beliebt, aber möglicherweise nicht immer angemessen.

Das übliche Kompliment/Kritik/Kompliment kann ein falsches Bild davon vermitteln, wie sich jemand verhält. Zwei positive Aspekte überwiegen einen negativen und könnten daher auf eine erfolgreiche Leistung hindeuten.

• Konstruktive Kritik
  Das Erkennen des Problems und die anschließende Ausarbeitung eines Plans zur Behebung ist ein leistungsstarkes Entwicklungstool.

Helfen Sie der Person, Wege zu finden, denselben Fehler zu vermeiden und gleichzeitig ein neues Verhalten oder bessere Ansätze zu erlernen.

• Regelmäßige Nachkontrolle
  Es reicht nicht aus, zu sagen, dass es ein Problem gibt, und es dann zu belassen.

Erstellen Sie einen Entwicklungsplan mit regelmäßigen Treffen. Geben Sie Anleitung und bitten Sie die Person, die von ihr umgesetzten Schritte, die Schulung, die sie absolviert hat, und ob sich das Ergebnis verbessert hat, zu bestätigen. Dies wird auch dazu beitragen, Vertrauen und eine stärkere Beziehung für zukünftiges Feedback aufzubauen.

• Seien Sie ehrlich und aufrichtig
  Oftmals sind wir uns unserer Leistungsschwäche bewusst, daher sollte das Feedback keine Überraschung sein. Machen Sie deutlich, dass Sie der Person helfen möchten, sich zu verbessern, anstatt Fehler zu finden.
• Seien Sie direkt und klar
  Lassen Sie die Person am Ende des Feedbacks nicht den Raum verlassen und denken: „ was gerade passiert ist „Sagen Sie Ihr Feedback klar und direkt, ohne unhöflich oder gleichgültig zu sein. Senden Sie ggf. im Nachgang eine E-Mail, um die besprochenen Punkte zu klären.
• Fördern Sie die Selbstreflexion
  Sich auf die Person einlassen; Fragen Sie nach ihren Gedanken darüber, was passiert ist und warum. Es könnte sein, dass ihre Handlungen gerechtfertigt waren und Ihr Bild davon, was passiert ist, unvollständig ist.
• Halten Sie inne und hören Sie zu
  Möglicherweise sind Sie genauso nervös wie die Person, der Sie Feedback geben, und das kann dazu führen, dass Sie zu viel reden. Halten Sie inne und hören Sie zu.

Sich die Zeit zu nehmen, ihre Position zu verstehen, wird Empathie und tiefe Einsichten schaffen.

Denken Sie daran, dass diese Punkte nur zur Orientierung dienen. Bei der Formulierung eines negativen Feedbacks müssen die Person und ihre Situation berücksichtigt werden.

Kritisches versus konstruktives Feedback

Unabhängig davon, ob Sie einem Mitarbeiter, Kollegen, Kunden oder Dienstleister Feedback geben, ist es wichtig zu verstehen, wie man es wertvoll macht.

Tatsächlich kann Feedback sowohl positiv als auch negativ konstruktiv sein, solange es das Wachstum fördert. Auf der anderen Seite, kritisch Feedback dient kaum einem anderen Zweck, als jemandem zu sagen, dass er nicht sehr gut ist.

Wir müssen daher zunächst über das Ziel des Feedbacks nachdenken: Verbesserung. Dem Empfänger sollte klar sein, was gut gelaufen ist und was korrigiert oder verbessert werden muss.

Sie sollten verstehen, was sie ändern müssen, und einen klaren Weg zum Erlernen der erforderlichen Fähigkeiten haben.

Wie können wir also konstruktives Feedback geben, ohne es kritisch zu machen? ?

Damit konstruktives Feedback nützlich ist, gehen Sie wie folgt vor (Krakoff, 2020):

• Bauen Sie Vertrauen auf
  Wenn Sie wissen, dass Sie irgendwann in der Zukunft aufgefordert werden, Feedback zu geben, sind Sie im Vorteil.

Richten Sie eine ein positive Beziehung das ist offen, aufrichtig und vertrauensvoll. Feedback wird von jemandem, den wir kennen, respektieren und dem wir vertrauen und dem unser Wohl am Herzen liegt, eher angenommen.

• Balancieren Sie das Positive und das Negative
  Niemand ist ganz schlecht oder ganz gut.

Präsentieren Sie eine ausgewogene Perspektive, die positive Verhaltensweisen fördert und gleichzeitig die negativen erkennt, die Sie überwinden müssen. Es ist wichtig, nicht in die Irre zu führen und dennoch einige positive Punkte anzubieten, um motiviert zu bleiben.

• Sprechen Sie von Angesicht zu Angesicht
  Konstruktive Kritik should, when possible, take place in person. A phone call does NEINt convey body language and may mask the nuances of the conversation.

Eine E-Mail hat möglicherweise keinen erkennbaren Kontext, ist nicht klar und landet im Posteingang der Person wie eine Cartoon-Bombe, die darauf wartet, beim Anklicken zu explodieren.

• Machen Sie keine Vorurteile
  Vermeiden Sie es, dem Geschehenen eine Bedeutung oder Absicht zuzuordnen, bis Sie Gelegenheit hatten, mit der betroffenen Person zu sprechen.

Geben Sie der Person Gelegenheit zu erklären, warum sie sich so verhalten hat.

• Seien Sie konkret
  Überallgemeinisieren Sie nicht und verfallen Sie nicht in andere Themen.

Konzentrieren Sie sich auf den Punkt des Feedbacks.

• Werden Sie nicht persönlich
  Verwirren Sie die Person nicht mit ihren Handlungen.

Persönlich zu sein führt dazu, dass der Empfänger abschaltet. Es ist weniger wahrscheinlich, dass sie auf die geteilten Punkte reagieren oder daraus lernen.

• Seien Sie konsequent
  Abhängig von der Feedback-Häufigkeit sollte der Empfänger nicht von dem, was Sie zu sagen haben, überrascht sein. Regelmäßige Interaktion kann dazu beitragen, langwieriges, negatives und unerwartetes Feedback zu vermeiden.
• Halten Sie Ihr Feedback aktuell
  Vermeiden Sie eine lange Lücke zwischen dem Vorfall (oder Verhalten) und der Bereitstellung von Feedback. Die Diskussion sollte aktuell sein, sodass niemand versucht, sich daran zu erinnern, wer oder was beteiligt war.

Stellen Sie sicher, dass der Ansatz zum Kontext passt. Sind Ihnen familiäre oder gesundheitliche Probleme bekannt, die die Leistung beeinträchtigen könnten? Wie hat die Person zuvor auf Feedback reagiert?

Antworten auf diese Fragen haben Einfluss darauf, wie mit positivem und negativem Feedback umgegangen wird.

5 Beispiele aus der Praxis

Es ist eine Herausforderung, Feedback angemessen und differenziert zu geben. Um es gut zu machen, sind Übung, Erfahrung und Beobachtung unerlässlich.

Die folgenden Beispiele können einen Ausgangspunkt bieten:

Es gibt viele Möglichkeiten, Feedback zu formulieren. Berücksichtigen Sie das Ziel, es bereitzustellen, und wie Sie es als Wachstumschance gestalten können.

Nützliches Feedback in den Videos am Arbeitsplatz

Es gibt online einige hervorragende Videos, die nützliche Anleitungen für die Abgabe von Feedback bieten:

Aus Die Art und Weise, wie wir arbeiten In der TED-Reihe bietet die Kognitionswissenschaftlerin LeeAnn Renninger wissenschaftliche Einblicke in den besten Ansatz zur Bereitstellung von Feedback sowie eine Reihe leistungsstarker Tools, die sich nachweislich als hilfreich erweisen.

Dieses Video bietet pragmatische Ratschläge zum Aufbau von Vertrauen, zum Aufbau von Beziehungen und zu einem positiven Ansatz für die Bereitstellung von Feedback am Arbeitsplatz.

Das Video von Shari Harley erinnert uns daran, das Ziel des Leistungsfeedbacks gegenüber unseren persönlichen Motiven zu betrachten. Ohne ehrliches praktisches Feedback und umsetzbare Pläne werden Wachstumschancen verpasst.

Tipps für negatives Feedback am Arbeitsplatz

Wir sollten es nicht vermeiden, negatives Feedback zu geben (oder zu erhalten). Auch wenn es nicht immer angenehm ist – und möglicherweise die Perfektionsblase eines Mitarbeiters zum Platzen bringt – ist kritischer Input für die Unternehmensleistung von entscheidender Bedeutung (Chappelow).

Auch wenn es uns nicht gefällt, Feedback zu geben, deuten Untersuchungen darauf hin, dass Mitarbeiter mehr und nicht weniger wollen – und zwar sowohl positives als auch negatives Feedback (Rice, 2011).

Es ist wahr; Wenn wir nie Feedback bekommen, woher wissen wir dann, wie es uns geht? Wer eine Wachstumsmentalität hat, wird Feedback als Gelegenheit sehen, zu verfolgen, wie es ihm geht, und die Hilfe suchen, die er für seine Weiterentwicklung benötigt (Zojceska, 2019).

Um die Wahrnehmung einer Bedrohung zu minimieren, müssen wir daher die Lieferung berücksichtigen. Der folgende reduzierte Ansatz gilt gleichermaßen für ein Mitglied Ihres Teams, einen externen Berater oder einen Kollegen.

Negatives Feedback auf den Punkt gebracht

Chappelow und McCauley vom Center for Creative Leadership lehren einen Ansatz namens Situation–Behavior–Impact. Es ist ein einfaches, aber wirksames Modell für arbeitsbezogene Situationen.

Sowohl Stärken als auch Schwächen müssen klar und spezifisch auf professionelle und fürsorgliche Weise kommuniziert werden, indem Folgendes klargestellt wird:

• Wann und wo das Verhalten aufgetreten ist
• Was war das Verhalten?
• Was das Ergebnis des Verhaltens war (d. h. Gedanken, Gefühle und Handlungen)

Wenn Sie Feedback geben, stellen Sie gleichzeitig sicher, dass Sie Folgendes nicht tun:

• Verurteilend sein – Das hättest du nicht sagen sollen
• Übergeneralisieren – Das sagst du immer
• Angenommen, die Gedanken hinter dem Verhalten – Du hast keinen Respekt

Wenn Feedback angemessen übermittelt wird, ist es wahrscheinlicher, dass es gehört, darüber nachgedacht und darauf reagiert wird.

Der letzte Schritt besteht darin, sich auf die nächsten Schritte zu einigen, die letztendlich das Verhalten oder das Ergebnis verhindern.

Feedback an Ihren Vorgesetzten

Zu den Situationen, die die Karriere eher einschränken, kann es sein, dass Sie Ihrem Vorgesetzten auf die falsche Art und Weise Feedback geben. Überschreiten Sie die Grenze, kann Ihr Aufstieg eingeschränkt werden. Wenn Sie zu schwach reagieren, werden Sie möglicherweise nicht berücksichtigt Führungsmaterial .

Es ist auf Messers Schneide. Wie gehen Sie also vor?

Laut Jeremy McAbee (2019) gibt es drei Techniken für nützliches Aufwärts-Feedback – einige davon sind uns bereits begegnet:

• Seien Sie konkret
  Sprechen Sie nicht in Verallgemeinerungen oder Abstraktionen und verwenden Sie konkrete konkrete Beispiele.
• Konzentrieren Sie sich auf dein Perspektive
  Benutze „Ich“ statt „Du“. Dieser Ansatz konzentriert sich weiterhin auf Ihre Gedanken, Überzeugungen und Gefühle in der Situation.
• Finden Sie Lösungen
  Wenn es sich um ein Problem handelt, mit dem Sie konfrontiert sind, und nicht um ein Verhalten, bieten Sie eine Lösung an. Wie könnten Sie helfen? Gibt es eine Möglichkeit, das Problem zu beseitigen oder zu reduzieren? ?

Was sollte ich nicht tun? ?

Tun Sie während des Feedbacks Folgendes nicht (insbesondere, wenn das Feedback negativ ist):

• Erklären Sie, was Sie an ihrer Stelle tun würden
• Spekulieren Sie darüber, warum sie sich so verhalten haben
• Wählen Sie den falschen Zeitpunkt, um Feedback zu geben. zum Beispiel vor anderen Menschen oder während einer Krise

Im Rahmen der Arbeit sollte Feedback auf unpersönliche Weise gegeben und entgegengenommen werden, wobei der Schwerpunkt darauf liegt, das zu tun, was für das Unternehmen richtig ist.

Allerdings neigen wir alle dazu, kleinlich und engstirnig zu sein und unter einem fragilen Ego zu leiden. Bringen Sie die oben genannten Ratschläge in Einklang mit dem Wissen und der Beziehung, die Sie zum Kollegen haben.

Sofern es sich nicht um eine Personalfrage handelt, kann ein informeller Ansatz – vielleicht bei einer Tasse Kaffee – besser funktionieren als etwas zu Formelles.

Fällt es Ihnen schwer, negatives Feedback oder Kritik auf eine klare, aber dennoch positive und hilfreiche Weise zu äußern?

Psychologen, Manager und Pädagogen sind sich weitgehend einig, dass Feedback wichtig ist (Ilgen

Häufige Bedenken bestehen darin, die Gefühle der anderen Person zu verletzen, autoritär zu wirken und die andere Person nicht demotivieren oder entmutigen zu wollen.

Glücklicherweise hat die positive Psychologie (Seligman

Wir empfehlen die folgenden acht Schritte als praktischen Leitfaden für Praktiker, Führungskräfte und alle, die Feedback geben müssen:

1. Akzeptieren Sie das innere Unbehagen, negatives Feedback zu geben
2. Schaffen Sie einen sicheren Raum für das Gespräch
3. Geben Sie Ihre Absicht an
4. Trennen Sie die Arbeit der Person von der Person
5. Formulieren Sie die Menge des Feedbacks als Hinweis auf Sorgfalt neu
6. Fördern Sie eine Wachstumsmentalität
7. Erkennen Sie die subjektive Natur der Situation an
8. Schließen Sie mit einer positiven Note

Kann es zu viel Feedback geben? – Möglicherweise

Während die meisten von uns zustimmen würden, dass Feedback – positives und negatives – für den Einzelnen wertvoll ist, wurden Aspekte des Feedbacks in Frage gestellt.

Marcus Buckingham und Ashley Goodall schreiben für Harvard Business Review (2019) stellen den Wert von in Frage Wir sagen den Leuten, was wir von ihrer Leistung halten und wie sie diese verbessern können.

In der Tat radikale Transparenz – wie es bei Netflix und den praktiziert wird Wall Street Journal – kann nicht nur die Leistung nicht verbessern, sondern auch schädlich sein.

Ein solches direktes Engagement setzt schließlich voraus, dass andere Menschen Ihre Schwächen besser kennen als Sie. Rückmeldungen deuten auch darauf hin, dass Ihnen bestimmte Fähigkeiten fehlen, die behoben werden müssen.

Insgesamt lässt sich das Feedback wie folgt beschreiben: Mein Weg ist zwangsläufig dein Weg .

Das sind alles Punkte, die man bedenken sollte, bevor man Feedback gibt.

Deshalb müssen wir sicherstellen, dass Feedback aus den richtigen Gründen gegeben wird, und uns darüber im Klaren sein, dass es möglicherweise besser ist, die Stärken einer Person auszunutzen, als ihre Schwächen zu beheben.

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Eine Nachricht zum Mitnehmen

Feedback ist ein wertvoller Ansatz, um die Lücke zwischen dem, was jemand tut, und dem, was von ihm erwartet wird, zu schließen.

Bei regelmäßiger Bereitstellung bietet es praktische Erkenntnisse, die die Entwicklung und Leistungssteigerung unterstützen – ein Gewinn sowohl für den Einzelnen als auch für die Organisation.

Allerdings muss mit negativem Feedback vorsichtig umgegangen werden. Die Person, die es durchführt, sollte sich über ihre Motivation im Klaren sein und das Ziel der Aktivität verstehen. Sie müssen auch den Kontext berücksichtigen: persönliche und kontextuelle Umstände und das Bewusstsein, dass ihnen derzeit möglicherweise Informationen fehlen.

Schließlich wäre es töricht anzunehmen, dass unser Weg immer der angemessenste ist. Wenn die Person, die das Feedback erhält, ermutigt wird, ihre Stärken auszuspielen, findet sie möglicherweise einen effektiveren Weg, Schwierigkeiten zu lösen.

Entdecken Sie die Techniken, lernen Sie aus den Beispielen und geben Sie Feedback basierend auf dem Wachstumsziel.

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