So verbessern Sie die emotionale Intelligenz am Arbeitsplatz

Wichtige Erkenntnisse

• Die Entwicklung emotionaler Intelligenz am Arbeitsplatz verbessert die Kommunikation und Teamarbeit
• Zu den Schlüsselkomponenten der emotionalen Intelligenz gehören Selbstbewusstsein, Selbstregulierung und Empathie
• Schulungsprogramme

Wenn Sie schon viel über emotionale Intelligenz gehört haben, sich aber nicht sicher sind, was der Hype ist, oder wenn Sie wissen, was es ist, aber nicht sehen, wie es sich wirklich am Arbeitsplatz auswirkt, sind Sie bei uns genau richtig.

In diesem Artikel definieren wir emotionale Intelligenz im Kontext des Arbeitsplatzes, beschreiben ihre Komponenten, untersuchen ihre Korrelate am Arbeitsplatz und schauen uns an, wie wir sie sowohl für einzelne Mitarbeiter (einschließlich Ihnen selbst) als auch für die Organisation als Ganzes verbessern können.

Bevor Sie weiterlesen, dachten wir, dass Ihnen uporabnapsihologija.com gefallen könnte. Diese wissenschaftlich fundierten Übungen verbessern nicht nur Ihre Fähigkeiten Verstehe und arbeite mit deinen Emotionen sondern geben Ihnen auch die Werkzeuge an die Hand, um die emotionale Intelligenz Ihrer Kunden, Studenten oder Mitarbeiter zu fördern.

Was ist emotionale Intelligenz am Arbeitsplatz? (Definitionskonzept)

Lassen Sie uns zunächst einen Überblick darüber geben, was emotionale Intelligenz ist. Emotionale Intelligenz (abgekürzt EI oder EQ für emotionalen Quotienten) kann definiert werden als:

Unter EQ versteht man die Fähigkeit einer Person, ihre eigenen Gefühle und Emotionen wahrzunehmen, zu verstehen und zu bewältigen

(Chignell, 2018).

Darüber hinaus gibt es fünf verschiedene Komponenten von EI:

1. Selbstbewusstsein
2. Selbstregulierung
3. Interne (oder intrinsische) Motivation
4. Empathie
5. Soziale Fähigkeiten

Auf einen Blick auf diese Komponenten lässt sich leicht erkennen, wie EI am Arbeitsplatz zum Einsatz kommt! Es ist klar, dass Arbeitnehmer mit einer höheren Selbstregulation, intrinsischer Motivation und sozialen Fähigkeiten denjenigen mit geringeren Fähigkeiten einen Vorsprung haben. Auf einige der Gründe, warum das so ist, gehen wir später in diesem Artikel ein.

Daniel Goleman über EI am Arbeitsplatz

EI wurde erstmals in den 1990er Jahren als Konstrukt in der Psychologie definiert und etabliert, aber seitdem ist das Interesse daran exponentiell gewachsen – insbesondere hinsichtlich seiner Anwendung am Arbeitsplatz. Daniel Goleman, Experte für emotionale Intelligenz, teilt seine Ansicht darüber, warum das Interesse an EI/EQ am Arbeitsplatz so groß ist:

Das Interesse an emotionaler Intelligenz am Arbeitsplatz rührt von der weit verbreiteten Erkenntnis her, dass diese Fähigkeiten – Selbstbewusstsein, Selbstmanagement, Empathie und soziale Fähigkeiten – die erfolgreichsten Arbeitnehmer und Führungskräfte vom Durchschnitt unterscheiden. Dies gilt insbesondere für Rollen wie die Berufe und höhere Führungsebenen, in denen jeder ungefähr so ​​klug ist wie alle anderen und die Art und Weise, wie Menschen mit sich selbst und ihren Beziehungen umgehen, das Beste und den Vorteil bringt.

(Goleman, 2012).

Warum ist die Entwicklung von EQ am Arbeitsplatz wichtig?

Emotionale Intelligenz ist aus vielen Gründen ein wichtiger Aspekt am Arbeitsplatz, aber es gibt zwei, die wirklich hervorstechen:

1. Dies ist mit einer höheren Arbeitszufriedenheit bei Personen mit hohem EI/EQ sowie bei Mitarbeitern verbunden, die mit Personen mit hohem EI/EQ zusammenarbeiten oder von ihnen geführt werden.
2. Es hängt stark mit der Arbeitsleistung zusammen.

Ein Blick auf emotionale Intelligenz und Arbeitszufriedenheit

Es ist bekannt, dass emotionale Intelligenz mit der Arbeitszufriedenheit zusammenhängt. Mitarbeiter mit einem hohen EI/EQ neigen auch zu einer höheren Arbeitszufriedenheit, wie viele Studien gezeigt haben:

• Çekmecelioğlu und Kollegen untersuchten fast 150 Callcenter-Mitarbeiter in Istanbul und fanden einen signifikanten positiven Zusammenhang zwischen EI/EQ und interner Arbeitszufriedenheit (2012).
• Ebenso steht ein hoher EI/EQ (insbesondere ein hohes Selbstbewusstsein) bei Menschen, die im öffentlichen Sektor arbeiten, in negativem Zusammenhang mit Burnout und positiv mit der Arbeitszufriedenheit (Lee, 2017).
• Ghanaische Krankenschwestern mit höherer emotionaler Intelligenz erfreuten sich auch einer höheren Arbeitszufriedenheit (Tagoe).

Wie kann emotionale Intelligenz die Arbeitsleistung verbessern?

Eine höhere emotionale Intelligenz trägt nicht nur zu mehr Glück und Zufriedenheit der Mitarbeiter bei, sondern trägt auch zu einer besseren Arbeitsleistung bei.

• Das haben Forscher herausgefunden Training emotionaler Intelligenz steigerte die Produktivität der Mitarbeiter und führte zu besseren Bewertungen durch das Management (Hosseinian et al., 2008).
• Lehrer mit höherer emotionaler Intelligenz erbringen im Allgemeinen auch bessere Leistungen in ihrem Beruf (Mohamad
• Eine Studie von Pekaar und Kollegen aus dem Jahr 2017 zeigte, dass emotionale Intelligenz erheblich mit der Arbeitsleistung korreliert, insbesondere mit den EI/EQ-Komponenten des Erkennens und Bewältigens der Emotionen von sich selbst und anderen.

Sie fragen sich vielleicht: Welchen Einfluss hat emotionale Intelligenz auf die Arbeitsleistung? Durch diese sieben Merkmale und Merkmale:

1. Emotionale Stabilität (größere Fähigkeit, mit den eigenen Emotionen umzugehen und Stress zu tolerieren)
2. Gewissenhaftigkeit (Tendenz zu Fleiß, Fleiß, Kontrollimpulse)
3. Extraversion (Persönlichkeitsmerkmal, das dazu führt, dass Menschen offener werden und besser Beziehungen zu anderen aufbauen können)
4. Fähigkeits-EI (Fähigkeit des Einzelnen, emotionsbezogene Verhaltensweisen auszuführen, z. B. Emotionen auszudrücken, sich in andere hineinzuversetzen und Emotionen mit Argumentation zu verbinden)
5. Kognitive Fähigkeiten (IQ; Studien deuten darauf hin, dass es zumindest eine gewisse Überschneidung zwischen IQ und EQ gibt)
6. Allgemeine Selbstwirksamkeit (Vertrauen in die Fähigkeit, den Anforderungen unserer Arbeit gewachsen zu sein)
7. Selbstbewertete Arbeitsleistung (Bailey, 2015).

Um die Bedeutung emotionaler Intelligenz besser zu verstehen, gehen wir zu einigen über Beispiele für emotionale Intelligenz .

7 Beispiele für hohen und niedrigen EQ am Arbeitsplatz

Wir wissen, dass ein hoher EI/EQ am Arbeitsplatz von Vorteil ist, aber woher wissen wir das, wenn wir ihn sehen? Wie sieht es aus?

Hier sind einige gute Beispiele für hohe vs. niedrige EI/EQ bei der Arbeit von Ush Dhanak, Trainer für emotionale Intelligenz:

1. Ein verärgerter Mitarbeiter findet ein mitfühlendes Ohr

Manchmal werden wir alle launisch, sogar bei der Arbeit. Wie eine Person mit ihren Kollegen oder Angestellten umgeht, wenn diese einen schlechten Tag haben, ist ein guter Hinweis auf ihr EI/EQ-Niveau.

Wenn sie die Launenhaftigkeit nicht einmal bemerkt, den Mitarbeiter ignoriert, die schlechte Laune verschlimmert oder den Mitarbeiter kritisiert und ihn auffordert, damit aufzuhören, hat sie wahrscheinlich einen niedrigen EI/EQ. Wenn sie andererseits merkt, dass etwas nicht stimmt, ihrem Mitarbeiter Mitgefühl und Verständnis entgegenbringt und versucht, ihn aufzuheitern oder von seinen Sorgen abzulenken, ist das ein guter Indikator dafür, dass sie einen hohen EI/EQ hat.

2. In Meetings hört man einander zu

Leider verlaufen nicht alle Meetings positiv und produktiv; Manchmal kann es bei Besprechungen dazu kommen, dass alle gleichzeitig reden, niemand etwas beisteuert oder – was noch schlimmer ist – Geschrei und hitzige Auseinandersetzungen stattfinden.

Wenn ein Mitarbeiter in einer Besprechung zu einem der oben genannten Punkte beiträgt, zeigt er eine geringe emotionale Intelligenz. Wenn er andere zu Wort kommen lässt, aufmerksam zuhört, andere nicht unterbricht und alle sanft, aber effektiv bei der Sache hält, hat er wahrscheinlich einen hohen EI/EQ.

3. Menschen äußern sich offen

Eine Person, die gerne über wichtige Dinge spricht und die genauso gerne zuhört, wie andere ihre eigene Meinung äußern, weist am Arbeitsplatz einen hohen EI/EQ auf. Sie ist wahrscheinlich auch geschickt darin, ihre eigenen Gefühle angemessen auszudrücken und andere zu akzeptieren, die ihre eigenen Gefühle ausdrücken.

Eine Person, die Dinge unter Verschluss hält oder sich aufregt, wenn andere bei der Arbeit anderer Meinung sind, hat wahrscheinlich eine geringe emotionale Intelligenz. Sie könnte mit ihren Kollegen über deren Meinungen streiten oder umgekehrt erwarten, dass jeder einfach alle Gefühle und Meinungen für sich behält.

4. Die meisten Veränderungsinitiativen funktionieren

Wenn ein Arbeitsplatz im Allgemeinen über eine hohe emotionale Intelligenz verfügt, kann er Veränderungen wahrscheinlich gut bewältigen. Veränderungsinitiativen werden wahrscheinlich ernst genommen und ernsthaft umgesetzt.

Auf der anderen Seite sind Arbeitsplätze mit geringer emotionaler Intelligenz resistent gegen Veränderungen, unternehmen nicht die notwendigen Anstrengungen, um Veränderungsinitiativen zum Erfolg zu führen, oder sabotieren sie sogar aktiv. Darüber hinaus deuten schlecht durchdachte Initiativen darauf hin, dass das Managementteam über einen geringen EI/EQ verfügt und nicht versteht, welche Auswirkungen die vorgeschlagenen Änderungen auf die Mitarbeiter haben werden.

5. Flexibilität

Ein Arbeitsplatz, der Flexibilität und Verständnis für das komplexe, geschäftige Leben der Organisationsmitglieder bietet, weist wahrscheinlich einen hohen EI/EQ auf. Manager und Führungskräfte, die akzeptieren, dass Menschen unterschiedliche Bedürfnisse haben und Möglichkeiten bieten, intelligenter zu arbeiten, zeigen ein gutes Gespür für emotionale Intelligenz.

Manager und Führungskräfte, die sich weigern, ihren Mitarbeitern Flexibilität zu gewähren und sich strikt an die Art und Weise halten, wie die Dinge schon immer gemacht wurden (wenn es dafür keine Notwendigkeit gibt), zeigen Anzeichen einer geringen emotionalen Intelligenz.

6. Menschen haben die Freiheit, kreativ zu sein

Ebenso weisen Arbeitsplätze, die ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, kreativ und innovativ zu sein, einen hohen EI/EQ auf. Menschen die Möglichkeit zu geben, ihrer Kreativität freien Lauf zu lassen und über den Tellerrand zu schauen, ist nicht nur eine willkommene Geste für die Mitarbeiter, sondern auch ein kluger Schachzug für den Arbeitsplatz.

Arbeitsplätze, an denen die Mitarbeiter strenge Richtlinien und Verfahren einhalten müssen (auch wenn keine Notwendigkeit für eine solche Strenge besteht), weisen einen niedrigen EI/EQ auf. Das Unverständnis über den Wert von Kreativität und die Notwendigkeit, dass Mitarbeiter einfallsreich sein und in ihre Arbeit investieren müssen, ist ein Kennzeichen für einen niedrigen EI/EQ.

7. Menschen treffen sich außerhalb der Arbeitszeit

Schließlich ist es ein gutes Zeichen für emotionale Intelligenz am Arbeitsplatz, wenn sich Organisationsmitglieder außerhalb des Arbeitsplatzes treffen. Organisationen, in denen Mitarbeiter Happy Hours, gemeinsames Mittagessen oder andere soziale Aktivitäten genießen, weisen darauf hin, dass ein hohes Maß an EI/EQ vorhanden ist.

Arbeitsplätze, an denen keine so starken Bindungen bestehen und an denen die Mitarbeiter keine arbeitsfreie Zeit miteinander verbringen, weisen wahrscheinlich einen niedrigen EI/EQ auf. Wenn Menschen emotional intelligent sind, neigen sie dazu, miteinander auszukommen und den Wert darin zu erkennen, ihre Zeit und Energie in Beziehungen am Arbeitsplatz zu investieren, aber Menschen mit niedrigem EI/EQ sind im Allgemeinen nicht daran interessiert, qualitativ hochwertige Beziehungen zu ihren Kollegen aufzubauen (Dhanak, ohne Datum).

5 Vorteile und Vorteile des Einsatzes von EQ in der Wirtschaft

Wenn Sie noch nicht von den Vorteilen des Einsatzes von EI/EQ am Arbeitsplatz überzeugt sind, finden Sie hier einige weitere Gründe, warum Sie ihm Aufmerksamkeit schenken sollten!

1. Ein EI/EQ mit hoher Motivation führt zu einer besseren Kontrolle unserer Motivation und vielleicht sogar zu mehr Motivation für unsere Kollegen!
2. Gemeinsame Vision – Personen mit hohem EI/EQ sind in der Lage, andere effektiver zu verstehen und mit ihnen zu kommunizieren, was es einfacher macht, eine gemeinsame Teamvision zu entwickeln und aufrechtzuerhalten.
3. Menschen mit hoher emotionaler Intelligenz können mit dem Stress, der Unsicherheit und der Angst umgehen, die mit der Arbeit in der Wirtschaft einhergehen.
4. Kommunikation – klare Kommunikation ist ein verräterisches Zeichen emotionaler Intelligenz und trägt zu besseren Beziehungen, dazu bei, dass es einfacher ist, Hilfe von anderen zu erhalten, und zu einer effektiveren Überzeugungs- und Einflussnahme auf andere.
5. Führung – Selbstführung, andere führen, andere beeinflussen – all dies ist für Unternehmer von entscheidender Bedeutung; Mehr dazu später (Elite World Hotels, 2018).

Gibt es Nachteile und Einschränkungen beim Einsatz von EQ am Arbeitsplatz?

Der Einsatz von EI/EQ am Arbeitsplatz bietet durchaus Vorteile, wie die oben genannten Beispiele und Zusammenhänge zeigen. Bisher gibt es praktisch keine Nachteile.

Es gibt jedoch einige Einschränkungen – emotionale Intelligenz kann verbessert werden, aber wie bei anderen Merkmalen und Fähigkeiten gibt es auch hier eine Obergrenze, die wahrscheinlich zumindest teilweise durch die Genetik bestimmt wird. Nicht jeder kann ein Meister der emotionalen Intelligenz sein.

Darüber hinaus besteht die Sorge, dass zu viel emotionale Intelligenz Manipulation und anderes unethisches oder schlechtes Verhalten fördern kann. Wenn skrupellose Mitarbeiter einen extrem hohen EI/EQ haben, könnten sie versucht sein, ihre emotionale Intelligenz zu nutzen, um ihre Kollegen, Untergebenen und vielleicht sogar ihr Management zu manipulieren, zu täuschen und auszunutzen.

Im Allgemeinen ist ein übermäßiger EI/EQ nichts, worüber man sich allzu große Sorgen machen sollte; Es ist viel häufiger, zu wenig als zu viel zu haben!

Was passiert, wenn es am Arbeitsplatz an EQ mangelt?

Apropos zu wenig EI/EQ: Sie fragen sich vielleicht, wie ein Mangel an emotionaler Intelligenz am Arbeitsplatz aussieht. Es gibt im Wesentlichen zwei Möglichkeiten, wie sich ein Mangel an EI/EQ negativ auf den Arbeitsplatz auswirken kann:

1. Kommunikation
2. Entscheidungsfindung

Wie sich EQ auf die Kommunikation am Arbeitsplatz auswirkt

Ein Mangel an EI/EQ kann sich durch verschiedene Mechanismen negativ auf die Kommunikation am Arbeitsplatz auswirken:

• Weniger Verständnis für die eigenen Emotionen
• Weniger Verständnis für die Emotionen anderer
• Weniger effektive Kommunikation von Ideen und Emotionen an andere
• Unangemessenes kommunikationsbezogenes Verhalten, wie z. B. Gefühlsausbrüche, übermäßiges Teilen oder Versäumnis, wichtige Informationen zu kommunizieren.

Es ist leicht zu erkennen, wie sich diese Mechanismen auf die gesamte Kommunikation auswirken und durch weniger effektive Kommunikation zu einer geringeren Produktivität und Effizienz am Arbeitsplatz führen.

Wie emotionale Intelligenz die Entscheidungsfindung am Arbeitsplatz beeinflusst

Ebenso kann EI/EQ einen erheblichen Einfluss auf die Entscheidungsfindung am Arbeitsplatz haben. Wenn die emotionale Intelligenz hoch ist, können Organisationsmitglieder die Ursache-Wirkungs-Beziehung zwischen Emotionen und Ereignissen verstehen und effektiv planen (Côté

Wenn EI/EQ niedrig ist, verspüren Organisationsmitglieder möglicherweise zufällige Emotionen im Zusammenhang mit der Entscheidungsfindung. Angst ist beispielsweise eine häufige Emotion bei der Entscheidungsfindung, insbesondere bei großen Entscheidungen, die erhebliche Auswirkungen haben werden.

Menschen mit niedrigem EI/EQ verstehen möglicherweise nicht die Ursache ihrer Angst oder wissen nicht, wie sie effektiv damit umgehen können, was dazu führt, dass sie zu viel Risiko eingehen, nicht genug Risiko eingehen oder ihr Urteilsvermögen durch Voreingenommenheit getrübt ist (Côté

Wie EQ zur Bewältigung und Lösung von Problemen am Arbeitsplatz eingesetzt werden kann

Wir wissen also, welche Auswirkungen ein Mangel oder ein Überschuss an EI/EQ auf einen Arbeitsplatz haben kann, müssen aber dennoch darüber nachdenken, wie emotionale Intelligenz tatsächlich am Arbeitsplatz eingesetzt werden kann.

Es gibt viele Anwendungen für EI/EQ am Arbeitsplatz, aber es gibt drei interessante Bereiche, in denen Interventionen zur emotionalen Intelligenz besonders effektiv sein können:

• Führung und Management
• Projektmanagement
• Sozialarbeit

Führen mit emotionaler Intelligenz im Management

Emotionale Intelligenz ist möglicherweise am effektivsten und wirkungsvollsten, wenn sie auf Führung und Management angewendet wird. Ein höherer EI/EQ in der Führung löst auf seltsame Weise einen positiven und effizienten Effekt in einer Organisation aus.

Eine Führungskraft, die einen hohen EI/EQ verkörpert und praktiziert, kann:

1. Kommunizieren Sie ihre Vision effektiver.
2. Verbessern Sie ihre Überzeugungskraft und ihre inspirierenden Redefähigkeiten.
3. Sorgen Sie für angemessene Reaktionen auf stressige und verwirrende Situationen am Arbeitsplatz.
4. Verwalten Sie ihre eigenen Emotionen und die Emotionen ihrer Mitarbeiter (bis zu einem gewissen Grad).

All dies führt direkt (und indirekt) zu einem effizienteren, effektiveren und produktiveren Arbeitsplatz.

Um mehr über emotionale Intelligenz in Führung und Management zu erfahren, sehen Sie sich die EI/EQ-Trainingsressourcen am Ende dieses Artikels an.

Emotionale Intelligenz für Projektmanager

Emotionale Intelligenz ist eindeutig wichtig für Führungskräfte und Manager, aber unterschätzen Sie ihre Bedeutung nicht bei Projekten und Interaktionen, bei denen es um mehr Peers geht. Projektmanager haben gute Gründe, auf ihr EI/EQ-Niveau zu achten und es nach Möglichkeit zu verbessern.

Um erfolgreich zu sein, müssen Projektmanager in der Lage sein...

1. Emotionen wahrnehmen: Fähigkeit, die eigenen Emotionen und die Emotionen anderer zu erkennen, darauf zu achten und sie zu verstehen.
2. Emotionen verwalten: Fähigkeit, Emotionen effektiv zu verwalten, zu kontrollieren und auszudrücken.
3. Entscheidungsfindung: Fähigkeit, Emotionen angemessen einzusetzen, um Probleme zu bewältigen und zu lösen.
4. Erreichen: Die beste Motivation, etwas zu erreichen, ist die innere oder intrinsische Motivation.
5. Einfluss: Fähigkeit, Emotionen bei anderen zu erkennen, zu verwalten und hervorzurufen (Davey-Winter, ohne Datum).

Wie Sie vielleicht schon erraten haben, zeichnet sich eine höhere emotionale Intelligenz durch diese fünf Fähigkeiten aus! Ein hoher EI/EQ ist ein Muss für Projektmanager!

Um mehr über emotionale Intelligenz in Führung und Management zu erfahren, sehen Sie sich die EI/EQ-Trainingsressourcen am Ende dieses Artikels an.

Einsatz emotionaler Intelligenz in der Sozialarbeit

Emotionale Intelligenz ist in der Sozialarbeit besonders wichtig. Sozialarbeiter haben von allen Berufen mit den schwierigsten Situationen, den herausforderndsten Interaktionen und der größten emotionalen Belastung zu kämpfen.

EI/EQ kann zur Verbesserung der eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten in fünf Kernaufgaben der Sozialen Arbeit eingesetzt werden:

1. Engagement von Benutzern/Kunden
2. Beurteilung und Beobachtung
3. Entscheidungsfindung
4. Zusammenarbeit und Kooperation
5. Umgang mit Stress (Morrison, 2007)

Verbesserungen bei diesen fünf Aufgaben ermöglichen es dem Sozialarbeiter nicht nur, effektiver zu arbeiten, sondern verbessern auch die Erfahrung seiner Klienten und helfen dem Sozialarbeiter, sich positiver, erfüllter und zufriedener mit seiner Arbeit zu fühlen (Morrison, 2007).

Die Bedeutung emotionaler Intelligenz nimmt in der heutigen Welt immer mehr zu und ist in der Arbeit sowie in sozialen und romantischen Beziehungen von entscheidender Bedeutung.

Soziale Intelligenz ist ein wesentlicher Bestandteil der emotionalen Intelligenz und erfasst, wie wir mit den Menschen um uns herum interagieren und uns mit ihnen verbinden (Goleman, 2005). Es kommt darauf an, dass wir die Perspektiven anderer verstehen und auch unsere eigenen durchsetzen. Es ist auch entscheidend für die Bewältigung zwischenmenschlicher Konflikte.

Dennoch ist es eine schwierige Aufgabe, die eigene soziale Intelligenz angesichts von Konflikten zu entwickeln. Hier kommt unser 5-Punkte-Tool für soziale Intelligenz ins Spiel. Jeder Schritt stellt die entscheidenden Komponenten eines sozial intelligenten Gesprächs als Reaktion auf einen Konflikt dar.

Wenn Sie sich diese Schritte merken und sie in Ihre Gespräche integrieren, können Sie Ihre soziale Intelligenz stärken und Ihre Beziehungen und Fähigkeiten in verschiedenen Situationen verbessern.

Arbeitsplatztraining in emotionaler Intelligenz

Es lohnt sich eindeutig, EI/EQ etwas Zeit zu widmen, um es zu verstehen und zu verbessern. Glücklicherweise gibt es Möglichkeiten, unsere EI/EQ-Fähigkeiten und -Fähigkeiten besser zu verstehen und zu verbessern!

Zur Verbesserung der emotionalen Intelligenz am Arbeitsplatz stehen Schulungen und Programme zur Verfügung, von denen einige beeindruckende Ergebnisse erzielen.

Wenn Sie daran interessiert sind, mehr über die verfügbaren Schulungsarten zu erfahren und herauszufinden, welche für Sie die richtige sein könnte, schauen Sie sich diese Ressourcen an:

Workshop „Emotionale Intelligenz zählt“.

Dieser Workshop der Careerstone Group soll Ihnen und Ihrer Organisation dabei helfen, zu lernen, wie sie ihre Emotionserkennung, ihr Emotionsmanagement und ihre sozialen Fähigkeiten verbessern können. Der Schwerpunkt liegt darauf, den Teilnehmern Folgendes beizubringen:

• Erkennen Sie, wie sich emotionale Intelligenz auf Interaktionen am Arbeitsplatz auswirkt.
• Steigern Sie das Selbstbewusstsein und Selbstmanagement und entwickeln Sie ein klares Verständnis für zwischenmenschliche Dynamiken.
• Verwenden Sie Strategien, um kontraproduktive Tendenzen zu bewältigen.
• Kommunizieren Sie in allen Situationen professionell und effektiv.
• Identifizieren Sie wichtige emotionale Fähigkeiten und wenden Sie diese auf eine Vielzahl von Situationen am Arbeitsplatz an – unabhängig von emotionalem Stress.
• Verbessern Sie die Sensibilität für organisatorische und soziale Hinweise.
• Vermeiden Sie Verhaltensweisen, die den Erfolg am Arbeitsplatz gefährden.
• Üben Sie effektive Engagementfähigkeiten für den Unternehmenserfolg.

Um mehr über diese eintägige Schulungsmöglichkeit zu erfahren, klicken Sie hier .

Kurse zur emotionalen Intelligenz von Skillsoft

Wenn Sie eine Führungskraft oder eine angehende Führungskraft sind und sich für die Verbesserung Ihrer emotionalen Intelligenz einsetzen, sind die Ressourcen von Skillsoft ein guter Ausgangspunkt.

Sie bieten Kurse in:

• Leadership Essentials: Führen mit emotionaler Intelligenz
• Der emotional intelligente Anführer
• Wie hoch ist Ihr EQ?
• Emotionale Intelligenz bei der Arbeit
• Emotionale Intelligenz: Besitzen Sie Ihre Emotionen
• Emotionale Intelligenz: Aufbau von Selbstmanagementfähigkeiten
• Emotionale Intelligenz: EI am Arbeitsplatz anwenden
• Emotionale Intelligenz: Sich der Emotionen anderer bewusst sein

Sie listen auch einige Bücher und Videos auf, die Sie nutzen können, um selbst an der Steigerung Ihres EI/EQ zu arbeiten. klicken Sie hier um mehr zu erfahren.

Können wir emotionale Intelligenz am Arbeitsplatz messen?

Ja! Glücklicherweise gibt es viele gültige und zuverlässige Messgrößen für emotionale Intelligenz. Einige sind sogar auf Teams und Arbeitsplätze ausgerichtet.

Diese beiden Tools gehören zu den besten verfügbaren Maßnahmen, um einen guten Indikator für EI/EQ an Ihrem Arbeitsplatz zu erhalten.

Mehrdimensionale Beurteilung der emotionalen Intelligenz – Arbeitsplatz (MEIA-W)

Diese Messung von Tett, Wang und Fox (2006) dauert nur 20 Minuten und kann Ihnen ein persönlichkeitsbasiertes Maß für die emotionale Intelligenz Ihrer Belegschaft liefern.

Nach Ansicht der Experten eignet sich diese Maßnahme am besten für:

• Qualifizierte Fachkräfte, die Führungskräfte und Mitarbeiter mit emotionaler Intelligenz (EI) und außergewöhnlichen zwischenmenschlichen Fähigkeiten auswählen möchten
• Psychologen, die eine kurze, umfassende, persönlichkeitsbasierte Messung der EI suchen
• Mitarbeiter und Führungskräfte, die wichtige soziale Kompetenzen entwickeln möchten
• Benutzer, die eine bequeme Online-Verwaltung und einen einfachen, kurzen und leicht zu interpretierenden Bericht suchen

Der MEIA-W besteht aus 144 kurzen Items, die 10 verschiedene Facetten der emotionalen Intelligenz bewerten:

• Erkennung von Emotionen im Selbst
• Regulierung der Emotionen im Selbst
• Erkennung von Emotionen bei anderen
• Regulierung der Emotionen bei anderen
• Nonverbaler emotionaler Ausdruck
• Empathie
• Intuition versus Vernunft
• Kreatives Denken
• Stimmung umgeleitete Aufmerksamkeit
• Motivierende Emotionen

Um mehr über MEIA-W zu erfahren, klicken Sie hier .

Verwandte Lektüre: Beurteilung der emotionalen Intelligenz

Emotionales Intelligenzprofil der Arbeitsgruppe (WEIP)

Diese Skala wurde 2008 vom Emotionsintelligenzforscher Adeyemo entwickelt und bietet ein Maß für die emotionale Intelligenz von Teammitgliedern. Dabei handelt es sich um eine Selbsteinschätzung mit 30 Items, die auf einer Skala von 1 (stimme überhaupt nicht zu) bis 7 (stimme völlig zu) bewertet werden.

Zwei Skalen (bestehend aus eigenen Unterskalen) umfassen das WEIP:

1. Fähigkeit, mit eigenen Emotionen umzugehen
   1. Fähigkeit, eigene Emotionen zu erkennen
   2. Fähigkeit, über eigene Emotionen zu sprechen
   3. Fähigkeit, mit eigenen Emotionen umzugehen
2. Fähigkeit, mit den Emotionen anderer umzugehen
   1. Fähigkeit, die Gefühle anderer zu erkennen
   2. Fähigkeit, mit den Emotionen anderer umzugehen

Um mehr über diese Waage und ihre Verwendung zu erfahren, klicken Sie hier .

So implementieren Sie emotionale Intelligenz am Arbeitsplatz

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Sie emotionale Intelligenz am Arbeitsplatz anwenden und verbessern können, ist dieser hervorragende Leitfaden der Experten für emotionale Intelligenz Cherniss, Goleman, Emmerling, Cowan und Adler (1998) genau das Richtige für Sie.

Es beschreibt Best Practices für die Umsetzung von Training für emotionale Intelligenz und einer allgemeinen Kultur in vier Phasen:

1. Vorbereitung
2. Ausbildung
3. Überweisen
4. Auswertung

In Phase Eins sollten Sie sein:

• Beurteilung der Bedürfnisse der Organisation
• Persönliche Stärken und Grenzen einschätzen
• Sorgfältiges Feedback geben
• Maximierung der Wahlmöglichkeiten der Lernenden
• Zur Teilnahme ermutigen – nicht dazu fordern
• Verknüpfung von Lernzielen mit persönlichen Werten
• Erwartungen anpassen
• Bereitschaft messen

Sobald Sie Ihre Pläne festgelegt haben, beginnen Sie in Phase zwei mit dem Training. Sie sollten Folgendes einplanen:

• Förderung einer positiven Beziehung zwischen dem Trainer und dem Lernenden
• Maximierung der selbstgesteuerten Veränderung
• Klares Ziel setzen
• Unterteilen Sie diese Ziele in überschaubare Schritte
• Maximierung der Möglichkeiten, emotionale Intelligenz zu üben
• Regelmäßiges Feedback zu dieser Praxis geben
• Verlassen Sie sich auf erfahrungsbasierte, praxisorientierte Methoden
• Aufbauende Unterstützung für Ihre Mitarbeiter
• Verwendung von Modellen wünschenswerten Verhaltens
• Verbesserung der Einsicht in Emotionen und Denkmuster
• Rückfälle verhindern, indem Menschen auf mentale Ausrutscher vorbereitet werden

In Phase drei geht es um die Übertragung und Aufrechterhaltung der erlernten Fähigkeiten. Stellen Sie sicher, dass Sie Möglichkeiten einbauen für:

• Förderung der Nutzung der am Arbeitsplatz erlernten Fähigkeiten
• Bereitstellung einer Organisationskultur, die das Lernen unterstützt

Schließlich konzentriert sich Phase vier auf die Bewertung der Veränderungen, die sich durch das Training ergeben haben. In dieser Phase sollten Sie:

• Durchführung fortlaufender Evaluierungsforschung (Cherniss, Goleman, Emmerling, Cowan,

Befolgen Sie diese Richtlinien, um Ihre Chancen zu maximieren, ein erfolgreiches Trainingsprogramm für emotionale Intelligenz in Ihrem Unternehmen voranzutreiben. Den vollständigen Bericht können Sie lesen Hier .

18 Tipps zum Lehren und Anwenden von EQ am Arbeitsplatz

Kendra Cherry von Very Well Mind hat einige tolle praktische Tipps zur Steigerung Ihrer eigenen Gesundheit emotionale Intelligenz und Lehre Auch Ihre Mitarbeiter sollen ihre Stärken steigern. Sie schlägt vor:

• Selbstbewusster werden
  Achten Sie darauf, wie Sie sich den ganzen Tag über fühlen, und achten Sie darauf, wie Ihre Emotionen zu Ihren Entscheidungen und Handlungen beitragen.
  Identifizieren und verstehen Sie Ihre emotionalen Stärken und Schwächen.
  Verstehen Sie, dass Emotionen flüchtig und leicht veränderbar sein können.
• Selbstregulierung üben
  Finden Sie Techniken, die Ihnen helfen, mit Ihrem arbeitsbedingten Stress umzugehen, wie Hobbys, Bewegung, Meditation usw.
  Versuchen Sie, die Realität zu akzeptieren und einen kühlen Kopf zu bewahren, wenn die Arbeit verrückt wird.
  Nehmen Sie sich Zeit zum Nachdenken und Planen, bevor Sie Entscheidungen treffen – insbesondere große Entscheidungen.
• Verbessern Sie Ihre sozialen Fähigkeiten
  Hören Sie Ihren Vorgesetzten, Kollegen und Kollegen aktiv und aufmerksam zu.
  Achten Sie auf nonverbale Kommunikation.
  Arbeiten Sie an Ihren Überzeugungs- und Einflussfähigkeiten.
  Klatsch und Tratsch, aber greifen Sie ein, um Konflikte zu lösen, wenn es angemessen und notwendig ist.
• Einfühlsamer werden
  Versetzen Sie sich in ihre Lage – bei der Arbeit und in Ihrem Privatleben.
  Achten Sie auf Ihre eigenen Reaktionen gegenüber anderen.
• Arbeiten Sie an Ihrer Motivation
  Konzentrieren Sie sich auf das, was Sie an Ihrem Job lieben, und nicht auf das, was Sie daran hassen.
  Versuchen Sie, eine positive, optimistische Einstellung beizubehalten (Cherry, 2018).

5 Eisbrecher der emotionalen Intelligenz für die Teambildung

Neue Leute kennenzulernen kann oft umständlich und unangenehm sein, aber Eisbrecher helfen! Wenn Sie nach einer Möglichkeit suchen, den EI/EQ in einer Gruppe von Fremden zum Fließen zu bringen oder einfach nur hoffen, Ihr Team vor dem Training aufzulockern, können diese fünf Eisbrecher genau das Richtige für Sie sein.

Emotionaler Intelligenztest

Bei diesem Test handelt es sich nicht um ein sorgfältig konstruiertes und validiertes Maß für emotionale Intelligenz, aber die Fragen sind einfach, er lässt sich schnell lösen und er macht es jedem leicht, emotionale Intelligenz zu verstehen – was ihn zu einer großartigen Eisbrecher-Aktivität macht!

Es sind nur 20 Fragen, und sie sind alle kurz und leicht verständlich. Sie werden Fragen sehen wie:

• Wenn ich kritisiert werde:
  A. Ignorieren Sie die Kritik
  B. Hören Sie zu und lernen Sie
  C. Werden Sie defensiv
  D. Werde wütend
• Ich behalte zu geeigneten Zeiten und an geeigneten Orten einen Sinn für Humor, ohne Sarkasmus zu verwenden oder die Gefühle anderer zu verletzen.
  A. Stimme überhaupt nicht zu
  B. Verschiedener Meinung sein
  C. Weder zustimmen noch widersprechen
  D. Zustimmen
• In Stresssituationen werde ich nicht so schnell gereizt und kann meine Gefühle im Zaum halten.
  A. Niemals
  B. Manchmal
  C. Oft
  D. Stets

Unten finden Sie die Interpretation Ihrer Bewertung basierend auf dem Bereich, direkt vom Herausgeber unter icebreakerideas.com .

Machen Sie diesen Test mit Ihrem Team und sehen Sie, wie es Ihnen allen geht. Wenn Sie sich wohl fühlen, teilen Sie uns Ihre Antworten, Ihre Ergebnisse und Ihre Eindrücke oder Erkenntnisse mit.

klicken Sie hier um den Test zu sehen.

Mein farbiger Hut

Dieses einfache und fesselnde Spiel ist eine unterhaltsame Möglichkeit, die Teilnehmer zum Nachdenken über emotionales Bewusstsein anzuregen. Es eignet sich wahrscheinlich am besten für Kinder und Jugendliche, lässt sich jedoch im Hinblick auf den Reifegrad leicht erweitern, um für eine Organisation zu arbeiten. (Weitere Informationen hierzu finden Sie unter: Ist emotionale Intelligenz für Kinder relevant?)

Machen Sie zunächst Ihre Vorbereitungsarbeit; Schnapp dir etwas buntes Papier und bastle ein paar Papierhüte! Alternativ können Sie auch einfach Papierhüte in verschiedenen Farben kaufen. Sie sollten Hüte in mindestens vier verschiedenen Farben haben und so viele Hüte, dass jeder Ihrer Teilnehmer einen tragen kann.

Entscheiden Sie anschließend, welche Farben welche Emotionen repräsentieren und teilen Sie diese mit Ihren Teilnehmern.

Lassen Sie für die Aktivität selbst jeden Teilnehmer einen Hut auswählen, der seine Gefühle widerspiegelt oder mit dem er einfach gerne für die Aktivität arbeiten möchte, und bitten Sie ihn, mit dem Hut im Kreis zu stehen. Lassen Sie nun jeden Teilnehmer basierend auf seinem Hut einen der folgenden Schritte ausführen:

1. Wenn ihr Hut eine positive Emotion darstellt, bitten Sie sie, diese Emotion mit der Gruppe zu teilen, sie zu beschreiben und sich selbst die Erlaubnis zu geben, sie zu fühlen und zu genießen.
2. Wenn ihr Hut eine negative Emotion darstellt, bitten Sie sie, dies anzuerkennen, ihn aber für den Moment beiseite zu legen (einzupacken oder einzuklammern). Sobald alle mitgeteilt haben, erinnern Sie sie daran, diese Emotion herauszunehmen und damit umzugehen – sei es, indem sie sie neutralisiert oder durch etwas Positives ersetzt.

Um diesen Eisbrecher an der Quelle zu sehen, klicken Sie hier.

Der Ich-bin-Kreis

Dies ist ein großartiger Eisbrecher, der Menschen dabei hilft, herauszufinden, was sie gemeinsam haben.

Lassen Sie Ihre Teilnehmer im Kreis stehen, mit einer Person in der Mitte. Die Person in der Mitte sollte etwas Wahres über sich selbst sagen.

Wenn dies auf einen der anderen Teilnehmer zutrifft, muss er oder sie schnell den Platz mit der Person in der Mitte tauschen (denken Sie an Musikstühle). Wer nicht schnell genug einen Platz im Kreis findet, geht in die Mitte und der Zyklus wiederholt sich.

Anita Hossain, die Leiterin des Wissensprogramms von First Round, weist darauf hin, dass diese Aktivität normalerweise ganz entspannt beginnt und die Leute Dinge sagen wie „Ich bin der Jüngste oder ich habe zwei Kinder“. Allerdings kann es überraschend schnell viel tiefer gehen. Hossain sagt, sie habe Dinge gehört wie: „Ich habe das Hochstapler-Syndrom, und ich bin in armen Verhältnissen aufgewachsen und habe mich immer minderwertig gefühlt.“

Die Bewegung von außen nach innen dient nicht nur dazu, das Blut in Wallung zu bringen; Laut Hossain ist es kinetisch und fördert das Einfühlungsvermögen der Teilnehmer.

Erzählen Sie Ihre Geschichte Redux

Hossain beschreibt auch eine weitere hilfreiche Eisbrecher-Aktivität, die sie von der Beratungsfirma Innerspace gelernt hat und bei der es darum geht, Ihre Geschichte zu erzählen – aber auf eine neue und möglicherweise authentischere Art und Weise.

Bitten Sie Ihre Teilnehmer zunächst, sich an ihren Nachbarn zu wenden und in nur zwei Minuten ihre Lebensgeschichte zu erzählen. Als nächstes lassen Sie jeden Teilnehmer es noch einmal machen; Lassen Sie sie dieses Mal ihre Geschichte jedoch auf eine völlig andere Art und Weise erzählen, als sie es normalerweise tun.

Hossain sagt, dass die Leute normalerweise direkt in ihr Arbeitsleben einsteigen: Die Leute erzählen sich gegenseitig, wo sie aufs College gegangen sind und welche Wege sie durch die verschiedenen Jobs zurückgelegt haben, die sie zu diesem Moment geführt haben. Wenn sie gezwungen werden, etwas anderes zu tun, fangen sie sofort an, Dinge zu teilen, die sie in einem professionellen Umfeld normalerweise nie tun würden – und sie lassen sich richtig darauf ein. (Hossain, zitiert in First Round Review, 2018).

Im zweiten Durchgang öffnen sie sich deutlich. Sie werden über ihre wahren Gründe sprechen, warum sie einen Job verlassen und zu einem anderen wechseln, warum sie umgezogen sind und was sie antreibt. Es ist eine Art Blick hinter die Kulissen der wahren, komplexeren und weitaus interessanteren Geschichte.

Sobald jeder Teilnehmer beide Versionen seiner Geschichte erzählt hat, versammeln Sie die gesamte Gruppe erneut und lassen Sie sie über die Geschichte ihres Partners sprechen. Ermutigen Sie sie, zu notieren, was sich geändert hat und was an diesen Änderungen am interessantesten war. Die Teilnehmer werden wahrscheinlich feststellen, dass sie sich in nur zwei Minuten Gespräch viel besser kennengelernt haben, als sie gedacht hätten!

Empathie Cards

Die Coaching-Firma Reboot brachte Hossain diese letzte Eisbrecher-Aktivität bei. Es ist eine gute Wahl, wenn Sie hoffen, dass Ihre Teilnehmer verletzlich und offen sind und sinnvolle Kontakte knüpfen.

Vor dem offiziellen Eisbrecher – vielleicht während eines Frühstücks, einer Cocktailstunde oder wann immer Sie es sonst noch unterbringen möchten.

Geben Sie den Teilnehmern eine Karteikarte und lassen Sie jeden von ihnen eine arbeitsbezogene Sache aufschreiben, die ihnen Sorgen bereitet oder ihnen Angst macht, vorzugsweise etwas, das sie normalerweise nicht mit anderen teilen. Diese Karten sollten anonym bleiben. Stellen Sie daher sicher, dass Ihre Namen nicht darauf vermerkt sind.

Sammeln Sie sie ein, mischen Sie sie und legen Sie dann eine Karte auf jeden Platz oder Platz am Tisch. Die Idee ist, dass jeder Teilnehmer die Karte eines anderen erhält und jeder Teilnehmer sehen kann, dass er nicht allein ist – wir alle haben Ängste, Befürchtungen, Sorgen und Bedenken.

Dieser Eisbrecher unterstreicht, dass wir alle verletzlich und nicht allein sind. Dies ist ein großartiger Ausgangspunkt für einen offenen und einfühlsamen Dialog zwischen den Teilnehmern (First Round Review, 2018).

klicken Sie hier um die letzten drei Aktivitäten zu sehen, die auf der Website von Fast Company beschrieben sind.

3 Gruppenaktivitäten zur Entwicklung des EQ

Wenn Sie das Eis erfolgreich gebrochen haben, probieren Sie diese Gruppenaktivität aus. Es verfügt über drei separate Ebenen mit unterschiedlichem Zeitaufwand, sodass Sie mit Sicherheit mindestens eine Ebene finden, die für Sie und Ihr Team geeignet ist.

Kompasspunkte-Aktivität: Stufe Eins

Diese Gruppenaktivität wurde berufsbegleitend von der National School Reform Faculty, einer gemeinnützigen Website zur beruflichen Weiterentwicklung von Pädagogen, konzipiert und eignet sich sowohl für Jugendliche als auch für Erwachsene.

Vor der Aktivität müssen Sie einige Vorbereitungen treffen:

• Erstelle die vier Zeichen: Norden, Süden, Osten und Westen.
• Hängen Sie sie an den Wänden des Raumes auf, bevor Ihre Teilnehmer eintreffen.
• Bringen Sie für vier Gruppen große Zettel oder Flipboards und Marker mit.
• Listen Sie unter jedem Zeichen die zugehörigen Merkmale auf, wie im Kompasspunkte-Spiel angegeben:
  Norden: Schauspiel – Lass es uns tun; Spielt gerne, probiert gerne Dinge aus, stürzt sich gerne hinein.
  Osten: Spekulieren – schaut sich gerne das große Ganze und die Möglichkeiten an, bevor man handelt.
  Süden: Fürsorglich – möchte gerne wissen, dass die Gefühle jedes Einzelnen berücksichtigt werden und dass seine Stimmen gehört werden, bevor gehandelt wird.
  West: Liebe zum Detail – möchte wissen, wer, was, wann, wo und warum, bevor man handelt.

Jetzt können Sie mit der Aktivität beginnen. Die Level-1-Aktivität dauert nur etwa 20 Minuten.

Weisen Sie Ihre Teilnehmer zunächst auf die vier Himmelsrichtungen hin, die im Raum verteilt sind, und bitten Sie sie, die unter jedem Punkt angebrachten Informationen zu lesen. Als nächstes sollten sie sich unter dem Punkt versammeln, der am genauesten erfasst, wie sie mit anderen in Teams zusammenarbeiten.

Sobald sich alle für ihren Standpunkt entschieden haben, lassen Sie Ihre Teilnehmer sich umschauen und sehen, wer in jeder Gruppe gelandet ist, und darüber nachdenken, ob das für sie Sinn macht oder ihnen neue Erkenntnisse über ihre Kollegen und Kollegen vermittelt.

Weisen Sie jede Gruppe an, drei Personen für drei Teammitgliedsrollen auszuwählen:

1. Rekorder – zeichnet die Antworten der Gruppe auf
2. Zeitnehmer – hält die Gruppenmitglieder bei der Arbeit
3. Sprecher – teilt im Namen der Gruppe mit, wenn die Zeit gekommen ist

Sobald die Teams zusammengestellt und startbereit sind, geben Sie den Gruppen 5 bis 10 Minuten Zeit, um die folgenden Fragen zu beantworten:

1. Was sind die Stärken Ihres Stils? (3-4 Adjektive)
2. Wo liegen die Grenzen Ihres Stils? (3-4 Adjektive)
3. Welcher Stil fällt Ihnen am schwersten zu arbeiten und warum?
4. Was müssen Menschen aus anderen Richtungen oder Stilrichtungen über Sie wissen, damit Sie effektiv zusammenarbeiten können?
5. Was schätzen Sie an den anderen drei Stilen?

Wenn die Zeit abgelaufen ist und jedes Team alle fünf Fragen beantwortet hat, geben Sie ihnen Zeit, ihre Antworten mitzuteilen.

Sie werden wahrscheinlich einige Dinge hören wie:

• North wird ungeduldig wegen Wests Bedürfnis nach Details
• West ist frustriert über Norths Tendenz, vor der Planung zu handeln
• Mitglieder der Südgruppe sehnen sich nach persönlichen Kontakten und fühlen sich unwohl, wenn die emotionalen Bedürfnisse der Teammitglieder nicht erfüllt werden
• Die Mitglieder der East-Gruppe langweilen sich, wenn West sich in Details verstrickt.
• East ist frustriert, als North einspringt, bevor er sich auf große Ziele einigen kann

Geben Sie zum Abschluss der Aktivität allen mindestens zwei Minuten Zeit, um ihre Erkenntnisse und wichtigsten Erkenntnisse mitzuteilen. Wenn diese Erkenntnis nicht von alleine aufkommt, fügen Sie sie unbedingt in den Abschluss der Aktivität ein:

Diese Aktivität steigert unser Bewusstsein für unsere eigenen Vorlieben und Stile und die anderer und hilft uns, Menschen mit unterschiedlichen Vorlieben und Stilen besser zu verstehen, mit ihnen zu kommunizieren und mit ihnen zusammenzuarbeiten. Letztlich führt diese Vielfalt fast immer zu besseren Ergebnissen (Allen, 2015).

Kompasspunkte-Aktivität: Stufe Zwei

Um etwas tiefer in diese Aktivität einzusteigen, können Sie sich für Level 2 entscheiden.

Es verlängert die erste Stufe um etwa 10 Minuten, indem es eine Komponente enthält, die die Aktivität persönlicher relevant macht: Nachdem die Teilnehmer einen Kompasspunkt ausgewählt haben, lassen Sie sie an eine frühere Teamerfahrung denken, die entweder sehr positiv oder sehr negativ war. Sagen Sie ihnen vorerst, sie sollen darüber nachdenken, es aber im Hinterkopf behalten; es wird später ins Spiel kommen.

Ermutigen Sie sie, sich etwas auszudenken, das sie gerne teilen möchten, da sie dann gebeten werden, der Gruppe Bericht zu erstatten.

Nachdem die Teilnehmer die Aktivitäten der ersten Ebene abgeschlossen und einige ihrer Gedanken geäußert haben, bitten Sie sie, noch einmal über ihre persönlichen positiven oder negativen Teamerfahrungen nachzudenken. Bitten Sie sie, einen Moment darüber nachzudenken, was sie aus dieser Übung gelernt haben und wie es sich auf ihre Teamerfahrung anwenden lässt. Hilft es ihnen, besser zu verstehen, warum diese vergangene Teamerfahrung sehr gut oder sehr schlecht war?

Der Zweck dieses zusätzlichen Teils der Aktivität besteht darin, sie zum Nachdenken darüber anzuregen, was sie gelernt haben und wie es sich auf ihr wirkliches Leben anwenden lässt. Möglicherweise haben sie einige A-ha-Momente oder Einsichten, die ohne diese Übung, die sie zum Nachdenken anregt, nicht möglich gewesen wären. Geben Sie ihnen mindestens ein paar Minuten Zeit, um die persönlichen Lektionen zu teilen, die sie gelernt haben, und wenden Sie sich dann den zuvor beschriebenen wichtigsten Erkenntnissen zu (Allen, 2015).

Kompasspunkte-Aktivität: Stufe drei

Um wirklich tief in die Übung einzusteigen und das Thema emotionale Intelligenz deutlich zu machen, versuchen Sie es mit der dritten Stufe. Sie benötigen etwa 45 Minuten, um das Ganze abzuschließen.

Die zu Stufe drei hinzugefügten Teile umfassen ein Aufwärmen zu Beginn und einige Hintergrundinformationen zu Vorlieben, bevor mit dem oben beschriebenen Teil der Stufe zwei fortgefahren wird.

So führen Sie das Aufwärmen durch:

Beginnen Sie damit, ein Bild von Teammitgliedern zu projizieren, die zusammenarbeiten, um ein Ziel zu erreichen. Es gibt zum Beispiel ein tolles Bild von den Schergen von Universal Picture, die zusammenarbeiten, um eine Glühbirne einzuschrauben. Bitten Sie die Teilnehmer, Paare zu bilden und zu besprechen, was ihnen am Team auffällt – ihre Interaktionen, ihre Mimik und ihre Fortschritte. Dies kann eine unbeschwerte und dennoch konzentrierte Art sein, die Übung zu beginnen.

Sobald alle Teilnehmer aufgewärmt und startbereit sind, können Sie sie in die Hintergrundinformationen der Einstellungen verschieben.

Nehmen Sie sich etwas Zeit, um Vorlieben zu beschreiben und genau hervorzuheben, was sie sind – unsere natürlichen Neigungen oder inhärenten Tendenzen. Betonen Sie, dass es sich hierbei nicht um Dinge handelt, die wir uns selbst ausgesucht haben, sondern um ziemlich dauerhafte Merkmale unserer Persönlichkeit.

Für diese Übung sind die relevanten Präferenzen diejenigen, die sich darauf beziehen, wie wir uns in Teams verhalten. Stellen Sie sicher, dass Sie auch darlegen, was sie nicht sind (z. B. Möglichkeiten, uns selbst oder andere zu kennzeichnen, zu kategorisieren oder zu beurteilen). Sie sind auch nicht gut oder schlecht; Jeder Typ hat seine Stärken und Schwächen. Um ihnen das Verständnis zu erleichtern, können Sie ein wenig über die Forschung des berühmten Psychologen Carl Jung zu Persönlichkeitstypen, einschließlich Extraversion und Introversion, sprechen.

Sobald Ihre Teilnehmer ein gutes Verständnis dafür haben, was diese Vorlieben und Persönlichkeitsmerkmale sind und warum sie nicht gut oder schlecht sind, können Sie mit der Aktivität selbst beginnen. Geben Sie den Teilnehmern genügend Zeit, ihre persönlichen Teamerfahrungen zu verarbeiten und darüber zu berichten.

Nachdem jede Gruppe ihre Antworten geteilt hat und die Teilnehmer die Möglichkeit haben, einige ihrer Überlegungen zu persönlichen Teamerfahrungen auszutauschen, stellen Sie sicher, dass Sie ein paar Minuten Zeit für die Diskussion über die wichtigsten Erkenntnisse haben (Allen, 2015).

Weitere Tools zur EQ-Entwicklung finden Sie auf unserer Seite gewidmeter Artikel mit 13 handverlesenen Übungen, Aktivitäten und Arbeitsblättern.

Verwendung von EI im HR (Personalwesen)

HR ist einer der effektivsten Orte, um unser Wissen über emotionale Intelligenz anzuwenden.

Emotionale Intelligenz trägt nicht nur zu einer besseren Kommunikation, Beziehungen und Problemlösung zwischen aktuellen Mitarbeitern bei, sondern kann Ihnen auch dabei helfen, die besten Kandidaten für Positionen innerhalb des Unternehmens zu identifizieren.

Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie.

Verwenden von Interviewfragen zur emotionalen Intelligenz

Interviewfragen mit emotionaler Intelligenz können bei der Eingrenzung Ihres Bewerberpools äußerst hilfreich sein, insbesondere wenn Sie viele Bewerber mit ähnlich beeindruckenden Qualifikationen haben.

Stellen Sie jedoch sicher, dass Sie sich nicht einfach darauf einlassen und Ihre eigenen Methoden zur Beurteilung der emotionalen Intelligenz entwickeln. Befolgen Sie diese Richtlinien, um sicherzustellen, dass Sie es richtig machen.

Nicht:

• Verwenden Sie Persönlichkeitstests als Stellvertreter für EI; Viele der EI/EQ-Messungen zielen darauf ab, emotionale Intelligenz als eine Facette der Persönlichkeit zu messen und nicht als Indikator für Arbeitsgewohnheiten, Kompetenzen und Fertigkeiten. Sie messen möglicherweise nicht bestimmte Komponenten der emotionalen Intelligenz wie Selbstbewusstsein, positive Einstellung, Leistungsorientierung, Empathie oder inspirierende Führung.
• Verwenden Sie einen Selbstberichtstest (d. h. einen Test, bei dem Ihre Kandidaten Fragen beantworten und über ihre eigene emotionale Intelligenz berichten). Dies funktioniert aus zwei Gründen nicht wirklich: (1) Wenn eine Person sich ihrer selbst nicht bewusst ist, ist sie möglicherweise nicht in der Lage, ihre eigene emotionale Intelligenz genau einzuschätzen, und (2) wenn sie sich ihrer selbst bewusst ist, könnten Sie ihr die Möglichkeit geben, ihre Fähigkeiten oder Fertigkeiten zu übertreiben und sich als besserer Kandidat darzustellen, als sie tatsächlich ist.
• Nutzen Sie ein 360-Grad-Feedback-Instrument – ​​auch wenn es ein gutes Maß für EI-Kompetenzen ist. Ein Tool wie das 360-Grad-Feedback eignet sich am besten für die Entwicklung und Verbesserung aktueller Mitarbeiter und nicht für die Bewertung und Einstellung. Wenn diese Instrumente zur Bewertung eingesetzt werden, spielen einige Leute sie aus, indem sie die Befragten sorgfältig auswählen und ihnen sogar Anweisungen geben, wie sie die Fragen beantworten sollen.

Tun:

• Holen Sie sich Referenzen für den Kandidaten ein – und rufen Sie ihn tatsächlich an! Referenzschreiben reichen nicht aus, wenn es darum geht, den EI/EQ eines Kandidaten zu beurteilen, da sie sorgfältig vorbereitet, statisch und in der Regel recht allgemein gehalten sind. Wenn Sie die Gelegenheit haben, mit den Referenzen eines Kandidaten zu sprechen, können Sie ihm Fragen stellen, die den Kern von EI/EQ und seinen Unterkomponenten und Kompetenzen wirklich auf den Punkt bringen. Holen Sie sich so viele Beispiele wie möglich und klicken Sie auf, um Einzelheiten zu erfahren. Fragen Sie vor allem nach Beispielen dafür, wie Ihr Kandidat mit anderen Menschen umgeht.
• Interview für emotionale Intelligenz. Das mag einfach klingen oder so, als wäre es etwas, was Sie bereits tun, aber die Chancen stehen gut, dass Sie EI/EQ nicht wirklich bewerten. In Vorstellungsgesprächen, die nicht streng strukturiert sind, lassen wir die Antworten der Teilnehmer meist vage sein – bis hin zu dem Punkt, dass sie die Frage nicht wirklich beantworten – und wir versäumen es oft, gute Folgefragen zu stellen. Selbst wenn wir Kandidaten direkt nach emotionaler Intelligenz oder EI-bezogenen Kompetenzen fragen, liefern sie uns im Allgemeinen eher ein Bild einer idealisierten Version ihrer selbst als ein genaues Porträt ihres wahren Selbst. Um diese Hindernisse zu überwinden und die EI/EQ Ihrer Kandidaten gut in den Griff zu bekommen, sind verhaltensbezogene Event-Interviews der richtige Weg (McKee, 2016).

Verhaltensbezogene Ereignisinterviews sind eine Methode, die es Ihnen ermöglicht, ihre EI/EQ-Kompetenzen fast aus erster Hand zu sehen.

Annie McKee vom Harvard Business Review erklärt, wie es geht:

1. Beginnen Sie das Vorstellungsgespräch mit dem richtigen Fuß; Machen Sie es so warm, freundlich und komfortabel wie möglich. Dies wird Ihnen dabei helfen, den Kandidaten in eine Stimmung zu versetzen, in der er die von Ihnen gewünschten Informationen weitergeben kann.
2. Stellen Sie ein paar traditionelle Fragen zu Erfahrung, Hintergrund und Ausbildung des Kandidaten.
3. Als nächstes fragen Sie die Kandidatin nach einer aktuellen Situation, in der sie und einige ihrer Kollegen (Kollegen, Teamkollegen usw.) vor einer schwierigen Herausforderung standen, die gelöst werden musste, und ermutigen Sie sie, eine auszuwählen, in der sie die Protagonistin der Geschichte ist, und eine, in der sie letztendlich erfolgreich war und/oder stolz auf ihre Lösung war.
4. Bitten Sie sie, die Geschichte zunächst in ein paar kurzen Sätzen zu erzählen. Sobald Sie die Gliederung haben, lassen Sie sie die Geschichte im Detail durchgehen und ihr konkrete, detaillierte Fragen dazu stellen (z. B. was sie an einem bestimmten Punkt gedacht hat, wie sie sich über das Geschehene gefühlt hat, was sie dagegen unternommen hat).
5. Bitten Sie sie, eine ähnliche Geschichte zu erzählen, außer dass es sich dieses Mal um eine Zeit handeln sollte, in der sie versagt und eine wertvolle Lektion gelernt hat. Bitten Sie sie auch hier, einen kurzen Überblick zu geben, dann tiefer in die Tiefe zu gehen und detaillierte Fragen zu stellen.
6. Schließen Sie abschließend mit einer positiven Note ab und bitten Sie um eine weitere positive Geschichte.

Diese Technik gibt Ihnen Einblick in die Denkprozesse Ihrer Kandidatin, ihr Bewusstsein für ihre eigenen Emotionen, wie sie über andere denkt und fühlt, was sie während eines Konflikts tut und wie sie mit Meinungsverschiedenheiten und Herausforderungen mit anderen Menschen umgeht (McKee, 2016).

Sie beherrschen diese Methode vielleicht nicht sofort, aber Übung macht den Meister!

25 Interviewfragen zur emotionalen Intelligenz

Es gibt jede Menge gute Fragen, die Sie stellen können, um die emotionale Intelligenz einzuschätzen. Diese sechs wurden von Karla Cook, Redakteurin und Teammanagerin bei HubSpot Marketing, als einige der besten identifiziert, um einen Indikator für EI/EQ zu erhalten:

1. Können Sie mir von einer Zeit erzählen, in der Sie versucht haben, etwas zu tun, und dabei gescheitert sind?
2. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie eine negative Rückmeldung von Ihrem Chef erhalten haben. Wie haben Sie sich dabei gefühlt?
3. Können Sie mir von einem Konflikt bei der Arbeit erzählen, der Sie frustriert hat?
4. Erzählen Sie mir von einem Hobby, dem Sie gerne außerhalb der Arbeit nachgehen. Kannst du mir das beibringen?
5. Was würden Ihre Kollegen als das Schönste an der Zusammenarbeit mit Ihnen bezeichnen? Was ist mit der schwierigsten Sache?
6. Können Sie mir erzählen, wann Sie bei einem Projekt um Hilfe gebeten haben? (Cook, 2017).

Diese sechs Fragen bieten Ihnen einige großartige Möglichkeiten, mehr über die EI/EQ Ihrer Kandidaten zu erfahren. Wenn Sie jedoch noch mehr Vorschläge benötigen, sehen Sie sich die Liste unten von Alison Doyle bei The Balance Careers an:

• Was ist eine Ihrer Schwächen? Wie überwinden Sie diese Schwäche?
• Was motiviert Sie zu Ihrer Arbeit?
• Beschreiben Sie eine stressige Arbeitssituation, die Sie hatten. Wie haben Sie diese Situation gelöst?
• Welche ein oder zwei Dinge machen Sie bei der Arbeit wütend oder frustriert? Was tun, wenn Sie bei der Arbeit wütend oder frustriert sind?
• Erzählen Sie mir von einem Moment, als Sie Feedback zu Ihrer Leistung erhalten haben und mit dem Feedback nicht einverstanden waren. Wie sind Sie mit der Situation umgegangen?
• Erzählen Sie mir von einem Rückschlag, den Sie bei der Arbeit hatten. Wie bist du damit umgegangen?
• Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie bei der Arbeit einen großen Fehler gemacht haben. Wie sind Sie mit der Situation umgegangen?
• Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie mehrere Arbeitsaufträge gleichzeitig erledigen mussten. Wie hast du dich gefühlt? Wie sind Sie mit der Situation umgegangen?
• Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie bei der Arbeit eine für Sie neue Aufgabe übernommen haben. Wie hast du dich dabei gefühlt?
• Wie würden Sie mit einem Kollegen umgehen, der sich bei Gruppenaufgaben ständig nicht anstrengt?
• Wie profitieren Ihre Kollegen von der Zusammenarbeit mit Ihnen?
• Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie etwas getan oder gesagt haben, das sich positiv auf einen Mitarbeiter, Kollegen oder Kunden ausgewirkt hat.
• Ist Ihnen schon einmal aufgefallen, dass jemand bei der Arbeit einen schlechten Tag hatte? Woher wusstest du das? Was hast du gemacht?
• Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie einen Streit mit einem Kollegen hatten. Was haben Sie getan, um mit der Situation umzugehen?
• Beschreiben Sie eine Situation, in der ein Kollege mit einem Problem zu Ihnen kam. Wie haben Sie reagiert?
• Erzählen Sie mir von einer Situation, in der es Ihnen geholfen hat, eine Aufgabe zu erfüllen oder ein Problem zu lösen, wenn Sie die Perspektive einer anderen Person verstanden haben.
• Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie jemanden motiviert haben, eine Aufgabe zu erfüllen. Wie haben Sie ihn oder sie motiviert?
• Warum ist es wichtig, eine Beziehung zu Ihren Kollegen aufzubauen?
• Wie bauen Sie eine Beziehung zu Ihren Kollegen auf? (Doyle, 2018).

HBR und emotionale Intelligenz

Wie Sie vielleicht anhand der Zitate bemerkt haben, steht der Harvard Business Review an vorderster Front beim Austausch von Informationen über und Anwendungen emotionaler Intelligenz am Arbeitsplatz. Um etwas tiefer in die Feinheiten dieses Themas einzutauchen, sehen Sie sich diese beiden Ressourcen von HBR an:

Harvard Business Review Emotionale Intelligenz im Alltag: Große Ideen und praktische Ratschläge, wie man bei der Arbeit menschlich sein kann

Dieser Doppelband vermittelt Ihnen ein umfassendes Verständnis der emotionalen Intelligenz, mit den 10 wichtigsten HBR-Lesetexten zu diesem Thema sowie Informationen und Ratschlägen von HBR, wie Sie dieses Wissen tatsächlich anwenden können.

Die Buchbeschreibung verspricht, dass Sie lernen werden, wie man:

• Erkennen Sie Ihre eigenen EQ-Stärken und -Schwächen
• Regulieren Sie Ihre Emotionen in schwierigen Situationen
• Verwalten Sie schwierige Menschen
• Bauen Sie das soziale Bewusstsein Ihres Teams auf
• Motivieren Sie sich durch Höhen und Tiefen
• Schreiben Sie wirkungsvolle E-Mails, die die Leute nicht falsch interpretieren
• Treffen Sie bessere, weniger emotional voreingenommene Entscheidungen
• Helfen Sie einem Mitarbeiter, emotionale Intelligenz zu entwickeln
• Bewältigen Sie bestimmte Situationen wie Weinen am Arbeitsplatz und angespannte Kommunikation in verschiedenen Kulturen

klicken Sie hier um es auszuprobieren.

HBR Leitfäden zur emotionalen Intelligenz am Arbeitsplatz (5 Bücher aus der HBR Guide Series)

Dies ist eine fünfbändige Buchreihe, die sich mit dem Thema emotionale Intelligenz am Arbeitsplatz befasst. Es enthält wertvolle Informationen zur emotionalen Intelligenz im Allgemeinen, zur Büropolitik, zum Umgang mit Konflikten, zur Stressbewältigung am Arbeitsplatz und zum Management auf und ab.

Mit diesem Set erfahren Sie, wie Sie:

• Überwachen und kanalisieren Sie Ihre Stimmungen und Reaktionen
• Bestimmen Sie die Stärken und Schwächen Ihrer emotionalen Intelligenz
• Gehen Sie mit schwierigen Menschen um
• Verstehen Sie, wann Sie einen Konflikt direkt lösen und wann Sie ihn loslassen sollten
• Beeinflussen Sie andere im gesamten Unternehmen
• Bauen Sie unterstützende Allianzen mit Kollegen und Kollegen auf
• Gehen Sie produktiv mit Stress am Arbeitsplatz um

Sie können dieses Set zum Verkauf finden oder mehr darüber erfahren Amazonas .

Empfohlene Bücher

Wenn Sie bereits einen Blick auf die HBR-Ressourcen geworfen haben oder einfach nur ein ganzes Regal mit Büchern zu diesem Thema haben möchten, machen Sie sich keine Sorgen! Es gibt andere Bücher über emotionale Intelligenz Das kann Ihnen einen prägnanten Überblick, eine tiefgehende Erkundung oder ein Verständnis vermitteln, das irgendwo dazwischen liegt. Schauen Sie sich diese sieben Bücher an, um loszulegen:

• Emotionale Intelligenz bei der Arbeit: The Untapped Edge for Success von Hendrie Weisinger ( Amazonas )
• So verbessern Sie Ihre emotionale Intelligenz bei der Arbeit von Shawn Kent Hayashi ( Amazonas )
• Setzen Sie emotionale Intelligenz ein: Rüsten Sie sich für den Erfolg von Jeff Feldman und Karl Mulle ( Amazonas )
• Emotionale Intelligenz bei der Arbeit: 18-Year Journey of a Researcher von Chi-Sum Wong ( Amazonas )
• Emotionen bei der Arbeit: Die geheime Kraft emotionaler Intelligenz freisetzen von Roberta Ann Moore ( Amazonas )
• Emotionale Intelligenz: Das Buch zur emotionalen Intelligenz – Emotionale Intelligenz bei der Arbeit und Führung emotionaler Intelligenz von John C. Allen ( Amazonas )
• Der emotional intelligente Arbeitsplatz: Wie man emotionale Intelligenz bei Einzelpersonen, Gruppen und Organisationen auswählt, misst und verbessert von Cary Cherniss und Daniel Goleman ( Amazonas )
• Die 26 besten Bücher über emotionale Intelligenz

Eine Nachricht zum Mitnehmen

Ich hoffe, Ihnen hat dieser Einblick in die emotionale Intelligenz am Arbeitsplatz gefallen! Es ist ein wichtiges Thema, das es für Manager, HR-Experten und Führungskräfte auf allen Ebenen zu verstehen gilt.

Auch wenn Sie in keine der oben genannten Kategorien fallen, ist es dennoch eine gute Idee, Ihre eigenen Emotionen zu verstehen und an Ihren Fähigkeiten zur Emotionserkennung und -bewältigung zu arbeiten!

Was denken Sie über emotionale Intelligenz? Glaubst du, dass es wirklich so wichtig ist, wie sie sagen? Wie kann man die emotionale Intelligenz einer Person einschätzen, ohne validierte Tests oder Skalen zu verwenden? Wie kann es Ihrer Meinung nach verbessert werden? Lass es uns im Kommentarbereich wissen!

Danke fürs Lesen!

Zur weiteren Lektüre:

• Emotionale Intelligenz-Frameworks, Diagramme, Diagramme
• Theorien der emotionalen Intelligenz

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, uporabnapsihologija.com zu besuchen.