Was ist Job Crafting? (inkl. 5 Beispiele und Übungen)

Wichtige Erkenntnisse

• Job Crafting ermöglicht es Mitarbeitern, ihre Jobs besser an ihre Stärken anzupassen
• Es geht darum, Aufgaben und Beziehungen anzupassen
• Die Förderung von Job Crafting kann zu mehr Motivation und Engagement führen

Wie würde Ihr idealer Arbeitstag aussehen? Wie würden Sie Ihren aktuellen Job beschreiben? Ist es ein anderer Tag, ein anderer Dollar? Vielleicht Gott sei Dank, es ist Freitag? Oder ist es mehr? Ich liebe, was ich tue !

Wenn es einer der ersten beiden ist, sind Sie nicht allein. Stress und Burnout sind in der Fachliteratur zum Thema Wohlbefinden äußerst beliebte Themen, insbesondere da der rasante Wettbewerb uns bei der Arbeit vor neue Herausforderungen stellt.

Besprechungen, Arbeitswege, E-Mails usw. fordern ihren Tribut und können dazu führen, dass wir uns fragen, ob wir genug bezahlt werden, um das alles zu rechtfertigen. Leben, um zu arbeiten, ist nicht ideal, aber arbeiten, nur um zu leben, ist auch kein attraktives Konzept.

Die Idee, dass wir durch unsere Arbeit mehr Sinn und Glück finden und schaffen können, ist also verlockend. Aber wie machen wir das? In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf das Wie und Was des Job-Craftings, das untrennbar mit dem „Warum“ unseres Arbeitslebens verknüpft ist.

Bevor Sie fortfahren, denken wir, dass Ihnen uporabnapsihologija.com gefallen könnte. Diese detaillierten, wissenschaftlich fundierten Übungen helfen Ihnen oder Ihren Kunden, Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung zu erkennen und eine sinnvollere Karriere zu gestalten.

Was ist Job Crafting? (inkl. Definition)

Unter der Woche verbringen die meisten von uns die Hälfte ihrer wachen Zeit bei der Arbeit. Und viele von uns empfinden es als Kampf oder zumindest als Langeweile, sich auf das Wochenende zu freuen, an dem wir mehr lohnende Dinge tun können. Aber was wäre, wenn sich Ihr Job selbst lohnen würde? Was wäre, wenn es bedeutungsvoll wäre, Sie zufrieden stellen würde und Sie dadurch Teil von etwas Größerem sein könnten?

Das „Warum“ des Job Crafting

Beim Job Crafting geht es darum, proaktive Schritte und Aktionen zu unternehmen, um unsere Arbeit bei der Arbeit neu zu gestalten und dabei im Wesentlichen Aufgaben, Beziehungen und Wahrnehmungen unserer Arbeit zu verändern (Berg et al., 2007). Die Grundvoraussetzung ist, dass wir in der gleichen Rolle bleiben und unserer Arbeit mehr Bedeutung verleihen können, indem wir einfach ändern, was wir tun und den „Gesamtsinn“ dahinter ändern.

Durch die Techniken und Ansätze, die wir in diesem Artikel betrachten, „schaffen“ wir uns einen Job, den wir lieben. Eines, bei dem wir unsere Aufgaben immer noch erfüllen und übertreffen können, das aber gleichzeitig besser auf unsere Stärken, Motive und Leidenschaften abgestimmt ist (Wrzesniewski et al., 2010). Es überrascht nicht, dass es mit einer besseren Leistung in Verbindung gebracht wird (Caldwell

Job-Crafting-Definitionen

In gewisser Hinsicht ist Job Crafting also:

ein mitarbeiterinitiierter Ansatz, der es den Mitarbeitern ermöglicht, ihr eigenes Arbeitsumfeld so zu gestalten, dass es ihren individuellen Bedürfnissen entspricht, indem es die vorherrschenden Arbeitsanforderungen und Ressourcen anpasst

(Tims

Wirklich gute Organisationsentwicklung beginnt jedoch immer mit dem „Warum“, daher hier eine andere Definition:

[Job Crafting] ist proaktives Verhalten, das Mitarbeiter anwenden, wenn sie das Gefühl haben, dass Veränderungen in ihrem Job notwendig sind.

(Petrou et al., 2012)

3 Schlüsselarten des Job Crafting

Wie gehen wir also vor? Auf drei mögliche Arten, sagt Professorin Amy Wrzesniewski, die das Konzept erstmals 2001 zusammen mit Jane Dutton vorstellte. Dabei handelt es sich um Task Crafting, Relationship Crafting und/oder Cognitive Crafting, und sie beschreiben die „Verhaltensweisen“, mit denen Mitarbeiter zu „Craftern“ werden können. Durch eine oder mehrere dieser Aktivitäten können wir darauf abzielen, die Job-Person-Passung zu schaffen, die in unseren aktuellen Rollen möglicherweise fehlt (Wrzesniewski

Task Crafting: Verantwortlichkeiten ändern

Das Aufgaben-Crafting ist möglicherweise der am meisten diskutierte Aspekt des Ansatzes, vielleicht weil Job-Crafting allgemein als aktives „Gestalten“ oder „Formen“ der eigenen Rolle angesehen wird. Dabei kann es sich um das Hinzufügen oder Weglassen der in Ihrer offiziellen Stellenbeschreibung aufgeführten Verantwortlichkeiten handeln (Berg et al., 2013).

Beispielsweise kann ein Koch es sich zur Aufgabe machen, nicht nur Essen zu servieren, sondern auch wunderschön gestaltete Teller zu kreieren, die das kulinarische Erlebnis eines Kunden verbessern. Als weiteres Beispiel könnte ein Busfahrer beschließen, Touristen entlang seiner Route hilfreiche Sightseeing-Tipps zu geben.

Diese Art des Bastelns kann auch (oder alternativ) die Änderung der Art bestimmter Verantwortlichkeiten oder die Aufwendung unterschiedlicher Zeitmengen für das, was Sie gerade tun, beinhalten. Wie wir in einigen der folgenden Beispiele sehen werden, hat dies nicht unbedingt Auswirkungen auf die Qualität oder Wirkung Ihrer Aufgabe.

Beziehungsaufbau: Interaktionen verändern

Auf diese Weise verändern Menschen die Art und Weise ihrer Interaktionen mit anderen. Mit anderen Worten: Beim Aufbau von Beziehungen kann es darum gehen, zu wechseln, mit wem wir bei verschiedenen Aufgaben zusammenarbeiten, mit wem wir regelmäßig kommunizieren und interagieren (Berg et al., 2013). Ein Marketingmanager könnte mit dem App-Designer des Unternehmens ein Brainstorming durchführen, um über die Benutzeroberfläche zu sprechen und mehr darüber zu erfahren und so die Kreativität beim Aufbau von Beziehungen freizusetzen.

Kognitives Basteln: Ändern Sie Ihre Denkweise

Bei der dritten Art des Bastelns, dem kognitiven Basteln, ändern Menschen ihre Einstellung zu den Aufgaben, die sie erledigen (Tims

Mit einem, zwei oder allen der oben genannten Argumente argumentieren Befürworter von Job Crafting, dass wir das, womit wir so viel Zeit verbringen, neu definieren, überdenken und mehr Bedeutung daraus ziehen können.

Job Design vs. Job Crafting

Wenn Sie sich für Organisationspsychologie interessieren, fragen Sie sich vielleicht, was die Unterschiede zwischen Job Design und Job Crafting sind. Es gibt in der Tat Ähnlichkeiten zwischen ersterem und „Task Crafting“, da die Arbeitsgestaltung die systematische Organisation arbeitsbezogener Prozesse, Funktionen und Aufgaben beinhaltet (Garg

Sowohl die Aufgabenerstellung als auch die Jobgestaltung können eine Aufgabenüberarbeitung beinhalten, bei der Verantwortlichkeiten hinzugefügt oder weggelassen werden, um die Art Ihrer Rolle zu ändern. Beide basieren auch auf der Annahme, dass Arbeitsdimensionen unsere erlebte Sinnhaftigkeit, unser Wachstum, unsere intrinsische Motivation und unsere Arbeitszufriedenheit beeinflussen können (Hackman

Sogar Jobsharing im Rahmen des Job-Characteristics-Modells kann in mancher Hinsicht als eine Art Beziehungsaufbau betrachtet werden, doch in den meisten Fällen wird die Arbeitsplatzgestaltung als ein „Top-Down“-Organisationsansatz angesehen, bei dem der Arbeitnehmer größtenteils passiv ist (Makul et al., 2013; Miller, 2015).

Im Gegensatz dazu legt Job Crafting die Verantwortung für Veränderungen in die Hände der Mitarbeiter. Arbeitnehmer sind proaktiv und der Ansatz zielt in erster Linie auf die Verbesserung ihres Wohlbefindens ab (Wrzesniewski

Ein Blick auf das Job-Crafting-Modell

Fairerweise muss man sagen, dass es mehr als ein Job-Crafting-Modell gibt. Tatsächlich gibt es mindestens zwei wichtige Rahmenwerke, die entwickelt und weiterentwickelt werden, während wir mehr über die Disziplin als Ganzes erfahren. Dies sind das Job Demands-Resources (JD-R)-Modell und das Job Crafting-Modell.

Erstens wissen wir, dass ein proaktiver Ansatz eine wichtige Voraussetzung für die Auftragsgestaltung ist. Aber was brauchen wir sonst noch, um unsere Erfolgschancen zu erhöhen? Aus theoretischer Sicht müssen wir ein wenig über Arbeitsanforderungen und Ressourcen wissen, und das Jobanforderungs-Ressourcen-Modell ist sehr nützlich.

Das Job Demands-Ressources (JD-R)-Modell

Im JD-R-Modell von Bakker und Demerouti (2007) geht es um Berufsmerkmale. Kurz gesagt, es betrachtet alle Merkmale unserer Arbeit – psychologische, physische, organisatorische und soziale Aspekte – entweder als Anforderungen oder als Ressourcen.

• Die beruflichen Anforderungen erfordern, dass wir uns körperlich oder psychisch anstrengen oder Fähigkeiten einsetzen; sie „kosten“ uns etwas. Emotionale Belastung und Ähnliches sind beliebte Beispiele für Arbeitsanforderungen, die, wenn sie extrem werden, zu Kosten wie Stress, Burnout und damit verbundenen Stressfaktoren führen können (Bakker et al., 2003; Bakker
• Arbeitsressourcen helfen uns, unsere Arbeitsziele zu erreichen, und wir können auf diese Hilfsmittel zurückgreifen, um den potenziell negativen Auswirkungen von Arbeitsanforderungen entgegenzuwirken. Sie können von Organisationen zur Verfügung gestellt werden oder persönlich sein, bzw. es handelt sich um Arbeitsplatzressourcen oder persönliche Ressourcen. Die erste würde Aspekte wie Karriereaussichten, Ausbildung und Autonomie umfassen, und Beispiele für die zweite umfassen Optimismus Und Selbstwirksamkeit (Bakker

Wenn wir über Job-Crafting von a nachdenken Perspektive der positiven Psychologie , wir prüfen, wie wir fördern oder erleichtern können positive Emotionen . Nach dem JD-R-Modell können wir dies auf mindestens zwei Arten tun:

1. Erstens, indem wir unsere beruflichen Ressourcen erhöhen. Wir könnten zum Beispiel Beziehungsaufbau nutzen, um unsere sozialen Ressourcen zu erhöhen. Ein weiteres Beispiel ist die Erweiterung unserer strukturellen Ressourcen (Ausbildung, Autonomie usw.) durch Aufgabenerstellung.
2. Zweitens, indem wir unsere beruflichen Anforderungen steigern – und zwar in einem erfreulich herausfordernden Ausmaß. Denken Eustress oder „Stretch-Zone“-Herausforderungen statt Vanille-Stress.

Das ultimative Ziel des JD-R-Modells besteht darin, ein Verständnis dafür zu ermöglichen, wie Anforderungen und Ressourcen zusammenwirken, um unsere Motivation zu beeinflussen, wie unten gezeigt.

Quelle: Mindtools.com

Das Job-Crafting-Modell

Wenn wir über Job Crafting nachdenken, kommt Proaktivität ins Spiel, und in der Studie von Bakker et al. (2012) sehen wir zunächst das Job Crafting-Modell als Rahmen. In ihrer Forschung fanden sie heraus, dass proaktive Persönlichkeiten durch Arbeitsengagement und Job-Crafting einen positiven Zusammenhang mit der Arbeitsleistung haben. Die genauen Beziehungen, die sie gefunden haben, sind im Job Crafting-Modell unten dargestellt (Bakker et al., 2012).

Quelle: Bakker et al. (2012)

Ihre Studie ergab außerdem Folgendes:

• Mitarbeiter mit proaktiver Persönlichkeit waren eher an der Auftragsgestaltung beteiligt;
• Dies förderte ein größeres Engagement bei der Arbeit, indem es die Abstimmung zwischen Arbeitsressourcen, Arbeitsanforderungen, persönlichen Bedürfnissen und eigenen Fähigkeiten erleichterte; Und
• Mitarbeiter, die ihre strukturellen Ressourcen, sozialen Ressourcen und spezifische Aspekte ihrer Arbeitsanforderungen erweiterten, erhielten laut ihren Kollegen bessere Leistungsbewertungen.

Es gibt eine wesentliche Einschränkung dieser Studie für diejenigen, die sich für kognitives Handwerk interessieren; Dieser spezielle Aspekt der drei Schlüsseltypen wurde nicht untersucht (Berg et al., 2013).

5 Beispiele für Job Crafting

Im Artikel von Berg und Kollegen (2010) erhalten wir einen hervorragenden Einblick in das Job-Crafting – in Aktion.

Dieses Papier ist eine Lektüre wert, wenn Sie mehr über den Ansatz erfahren möchten.

1. Aufgabenerstellung

Ich mag Online-Tools und Internet-Dinge wirklich … Deshalb habe ich diesen Aspekt der schriftlichen Stellenbeschreibung wirklich angepasst und wirklich „verbessert“, weil es mir Spaß macht … Es gibt mir die Möglichkeit, herumzuspielen … Tools und Webanwendungen zu erkunden und zu lernen, was eine meiner Lieblingsbeschäftigungen ist … (Berg et al., 2010: 166)

Um es noch einmal zusammenzufassen: Das Erstellen von Aufgaben kann das Hinzufügen von Ressourcen durch zusätzliche Aufgaben bedeuten, während einige sich möglicherweise [auch] dafür entscheiden, das zu ändern, was sie gerade tun. Eine Interviewpartnerin, eine Mitarbeiterin, die für eine gemeinnützige Organisation arbeitete, verbrachte mehr Zeit mit Online-Bewerbungen. Auf diese Weise nutzte sie ihre Leidenschaft für das Lernen, indem sie den Zeitanteil, den sie einem bestimmten Aspekt widmete, so einteilte, dass dieser noch bedeutungsvoller wurde.

2. Beziehungsaufbau

Ich habe die Initiative ergriffen, Beziehungen zu einigen Leuten aufzubauen, die Aufträge ausführen … Das ist nicht mein Fachgebiet, aber ich war wirklich daran interessiert, wie das funktioniert, und wollte lernen … Ich habe viel von ihnen gelernt, und das hat mir bei meiner Arbeit geholfen. (Berg et al., 2010: 166)

Oben beschreibt ein Kundendienstmitarbeiter den Aufbau zusätzlicher Beziehungen zu Kollegen. Während er die Art und Weise verbessert, wie er mit anderen interagiert, erweitert er seine sozialen Ressourcen und sammelt Wissen. Wie er später beschreibt, hilft ihm dies, den Kunden den Fulfillment-Prozess direkt zu erklären.

3. Kognitives Basteln

Technisch gesehen besteht meine Aufgabe darin, Bestellungen aufzugeben, Bestellungen einzugeben, aber eigentlich sehe ich es darin, unseren Kunden ein angenehmes Erlebnis zu bieten, ein positives Erlebnis, das für mich viel bedeutungsvoller ist als das Eingeben von Zahlen. (Berg et al., 2010: 167)

Hier erzählt ein anderer Kundendienstmitarbeiter, dass er alles getan hat, um das Kundenerlebnis zu verbessern. Dieser Perspektivwechsel führt dazu, dass der Mitarbeiter seinen Job als Teil von „etwas Größerem“ neu definiert, sowohl im organisatorischen Kontext als auch für die Gesellschaft im Allgemeinen. Wir können eine ganzheitliche Perspektive sehen, die geformt wurde; Diese Person betrachtet ihre Arbeit nicht länger als separate, unzusammenhängende Aufgabe, sondern als „sinnvolles Ganzes“ (Berg et al., 2010).

4. Vom Koch zum kreativen Künstler

Alles in allem ist hier ein schönes Beispiel für Job Crafting von Berg und Kollegen (2007). Vor dem Basteln besteht der Job dieses Kochs aus separaten Aufgaben – oder wird vom Koch zumindest als solche wahrgenommen –, die sehr stark segmentiert sind, wie es in einer formellen Stellenbeschreibung der Fall wäre. Arbeitsressourcen sind hier nicht von Natur aus bedeutsam, außer als Vermittler für die Erfüllung der Aufgaben, und man könnte argumentieren, dass die fragliche Rolle fast durch ihre Grenzen definiert ist.

Quelle: Berg et al. (2007: 6)

Nach dem Job Crafting können wir Beweise für die Wirkung aller drei Ansätze sehen:

• Die Perspektiven der Köchin haben sich grundlegend verändert – Essen ist zu kulinarischen Kunstwerken geworden, was ihr eine völlig neue Sinnhaftigkeit verleiht. Mit anderen Worten: Es ist nicht schwer zu erraten, wo die Leidenschaften dieses Kochs liegen. Sie hat sich kognitiv eine neue Rolle als Kochkünstlerin geschaffen.
• In diesem neu gestalteten Kontext werden Aufgaben sinnvoll miteinander verknüpft – sowohl untereinander als auch mit dem größeren Kontext. Wir sehen, dass Arbeitsressourcen eine neue Bedeutung bekommen: Essen ist nicht nur das, sondern ein Mittel zum persönlichen kreativen Ausdruck. Neue Aufgaben kommen hinzu und erweitern die Grenzen ihrer Rolle.
• Kunden bekommen auch eine neue Bedeutung als Feedbackgeber, sodass die Köchin ihre Fähigkeiten potenziell weiterentwickeln und verbessern kann. Gleichzeitig führt die Beziehungsgestaltung dazu, dass ihre Interaktionen mit Kollegen kollaborativer werden. Vielleicht kommt es dadurch zu einem Wissenstransfer und einer verstärkten Nutzung ihrer sozialen Ressourcen.

Quelle: Berg et al. (2007: 6)

5. Der Pink-Glove-Tanz

Zu guter Letzt gibt es noch ein weiteres schönes Beispiel für Job Crafting in (musikalischer) Aktion: Der Pink Glove Dance ist im Wesentlichen eine persönliche Bedeutung, die von Krankenhausmitarbeitern geschaffen wird. In diesem Video sehen Sie Reinigungskräfte, Hausmeister, Angestellte und anderes Krankenhauspersonal, die ihre Arbeit mit ihrer Person und ihrem Engagement für die Sensibilisierung für Brustkrebs in Verbindung bringen (Harquail, 2009). Was denken Sie?

Positive Psychologie und Job Crafting: Sinnvolle Arbeit

In diesem ganzen Artikel haben wir uns mit Job Crafting als einer Möglichkeit beschäftigt, unseren Rollen einen Sinn zu verleihen. Kurz gesagt beschreibt „Sinnhaftigkeit“, wie viel Bedeutung wir unserer Arbeit beimessen (Rosso et al., 2010). Es ist eines von fünf Schlüsselkonzepten bei Seligman PERMA-Modell , und er definiert es als:

Nutzen Sie Ihre charakteristischen Stärken und Tugenden im Dienste von etwas, das viel größer ist als Sie

(Seligman, 2004: 294)

Indem wir in unserer Arbeit mehr Bedeutung schaffen oder darin mehr Sinn finden, würden wir laut positiver Psychologie unser Glück steigern. Und in der empirischen Literatur gibt es zahlreiche Belege dafür, dass sich Sinnhaftigkeit am Arbeitsplatz positiv auswirkt – in Form einer gesteigerten Arbeitszufriedenheit, Leistung und Motivation (Hackman

5 Vorteile des Ansatzes

Job Crafting bietet viele potenzielle Vorteile für Praktiker der Organisations- und Positiven Psychologie. Obwohl der Ansatz noch relativ jung ist, wurde er empirisch untersucht. Unter den Ergebnissen und zusätzlich zu den oben erwähnten, aussagekräftigeren Arbeiten gibt es Belege für mindestens fünf Hauptvorteile.

1. Verbesserte organisatorische Leistung – Laut Frese und Fay (2001) ist allein die Gestaltung des eigenen Arbeitsplatzes von Vorteil. Proaktives Basteln ist von Natur aus innovativ und kreativ und fördert auf organisatorischer Ebene Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. In zunehmend dynamischen und globalen Geschäftsumgebungen kann es zu einem Wettbewerbsvorteil auf Unternehmensebene beitragen.
2. Größeres Engagement – ​​Wenn wir die Art und Weise ändern, wie wir unsere Arbeit sehen und uns mit ihr beschäftigen, können wir ein Gefühl der Kontrolle darüber bekommen, was die Aufgaben bewirken, und uns durch die Verbindungen, die wir knüpfen, mehr Erfüllung verschaffen (Lyon, 2008; Wrzesniewski 2010 ).
3. Das Hinzufügen weiterer Herausforderungen fördert die Meisterschaft – Wenn wir uns durch das Erstellen von Aufgaben ein gesundes Maß an Mühe geben, fördern wir Meisterschaftserfahrungen; diese wiederum sind förderlich für unser Wohlbefinden (Gorgievski
4. Es kann uns helfen, unseren „idealen“ Karrierestatus zu erreichen – indem wir unsere Aufgaben analysieren und unsere identifizieren Ziele , können wir durch Basteln effektiver auf sie zugehen (Strauss et al., 2012). Wenn wir im Einklang mit unseren Stärken und Motiven Aufgaben hinzufügen oder ändern, erleben wir eine bessere Passung zwischen Mensch und Beruf (Oldham
5. Es gibt Hinweise darauf, dass es uns glücklicher macht – In einer Studie von Slemp und Vella-Broderick (2013) hing der Grad der Jobgestaltung, an der sich Mitarbeiter beteiligten, davon ab, wie gut ihre psychologischen und subjektiven Wohlbefindensbedürfnisse befriedigt wurden.

Gibt es Nachteile?

Natürlich gibt es beim Job-Crafting einige Einschränkungen. Organisationen sind Systeme, daher kann eine Änderung unserer Sichtweise und Vorgehensweise sowohl Auswirkungen auf das Unternehmen als auch auf den Einzelnen haben – schauen wir uns einige mögliche Nachteile an.

Nachteile für Organisationen

Falsch ausgerichtete Ziele

Im Wesentlichen zielt Job Crafting auf den Nutzen des Mitarbeiters ab – es ist weder vorteilhaft noch eine Gefahr für das Unternehmen, wenn die Ziele eines Mitarbeiters mit denen seiner Organisation übereinstimmen (Wrzesniewski und Dutton, 2001). Diese Ausrichtung ist von entscheidender Bedeutung, um zu verstehen, wie sie sich in der Praxis auswirkt. Das heißt, wenn individuelle Ziele und Unternehmensziele nicht übereinstimmen, können wir negative Auswirkungen der Jobgestaltung erkennen.

Mit anderen Worten: Wenn jemand für die Ausführung einer bestimmten Aufgabe angestellt ist, sollte Job Crafting kein Mittel sein, den Job bis zur Unkenntlichkeit zu verändern. Es ist eindeutig eine Falle für die Organisation, wenn ein Koch schöne Gerichte kreiert, die grundsätzlich ungenießbar oder unsicher sind. Wrzesniewski und Dutton gehen also davon aus, dass mehr Bedeutung in der eigenen Rolle die Wirksamkeit der Organisation nicht gefährden sollte (2001).

Ungleicher Zugang

Ein weiterer potenzieller Nachteil liegt eher darin, wie wir unsere Arbeit zunächst sehen. Um Job-Craft zu machen, müssen wir unsere Jobs zunächst als veränderbar betrachten (Berg, 2013). Das heißt, wir haben möglicherweise das Gefühl, dass bestimmte Faktoren unsere Freiheit einschränken, beispielsweise Aufgaben hinzuzufügen oder Beziehungen zu ändern, und diese können je nach unserer Rolle variieren.

Studien zeigen, dass ältere Mitarbeiter das Gefühl hatten, beim Basteln zeitlich begrenzt zu sein, und Mitarbeiter auf niedrigeren Ebenen nannten mangelnde Autonomie als gleichwertige Herausforderung (Berg et al., 2010). Auch einigen Arbeitnehmern, deren Aufgaben eng miteinander verflochten waren, ging es ähnlich, denn wie konnten sie ihre Rollen wechseln, ohne die Arbeit anderer zu beeinträchtigen?

In gewisser Hinsicht kann dies als ein Problem der „Perspektive“ oder „Anpassungsfähigkeit“ angesehen werden oder sogar darauf hindeuten, dass das Argument der „proaktiven Persönlichkeit“ stärker unterstützt wird. Allerdings wirft es auch ein anderes Problem auf. Das heißt, einige Jobs sind möglicherweise einfach „herstellbarer“ als andere, sodass einige ihre Vorteile besser nutzen können. Andere könnten dies als Ungerechtigkeit betrachten, wenn keine besonderen Schritte unternommen werden (Schoberova, 2015).

Nachteile für Einzelpersonen

Zu viel übernehmen

Für den Einzelnen mag es verlockend sein, bei der Aufgabenerstellung ein wenig zu weit zu gehen. Verständlicherweise besteht die Gefahr, dass wir zu viel übernehmen, wenn wir übermäßig anspruchsvolle Aufgaben hinzufügen oder uns bei der Gestaltung unserer Rollen übermäßig viele Aufgaben stellen.

Wenn Mitarbeiter nicht ausreichend über die damit verbundenen Risiken informiert sind, kann Job Crafting alle erhöhten Gefahren von Überlastung mit sich bringen – Stress, Erschöpfung, Burnout und Unzufriedenheit (Wrzesniewski

Ausbeutung

Ein letztes Argument gegen den Ansatz legt nahe, dass das „Job Crafting“ einige Arbeitnehmer der Ausbeutung aussetzt. Dies kann möglicherweise in dem Sinne geschehen, dass Mitarbeiter über ihre Pflicht hinausgehen, ohne von der Organisation eine angemessene Vergütung zu erhalten.

Eine Studie von Bunderson und Thompson (2009) über Zooarbeiter zeigte beispielsweise, dass einige Handwerker weniger bezahlt wurden als ihre Kollegen. Dies geschah, obwohl sie zusätzliche Zeit und Mühe in ihre neu geschaffenen Jobs investierten, um einen tieferen Sinn bei der Arbeit zu erreichen.

Der Job Crafting-Fragebogen (PDF)

Können wir also messen, inwieweit wir aktiv an der Auftragserteilung arbeiten? Der Job-Crafting-Fragebogen ( JCQ ) wurde entwickelt, um zu beurteilen, wie sehr wir uns bei der Arbeit auf die drei verschiedenen Verhaltensweisen einlassen. Es wurde von den Forschern der positiven Psychologie Stemp und Vella-Brodrick (2013) entwickelt und ist ein Selbstberichtsinstrument, das eine 6-Punkte-Likert-Skala verwendet. Basierend auf den drei Bereichen von Wrzesniewski und Dutton (2001) dauert die Beantwortung des JCQ mit nur 15 Fragen nur kurze Zeit.

Mit 1 Wesen Fast nie , und 6 Sein Sehr oft (so oft wie möglich im organisatorischen Kontext) geben Mitarbeiter an, inwieweit sie sich an Aufgaben, Beziehungen und kognitiver Gestaltung beteiligen. Hier finden Sie einige Beispielartikel.

Aufgaben zur Herstellung von Gegenständen

Bitte geben Sie an, inwieweit Sie …

• Bevorzugen Sie Arbeitsaufgaben, die Ihren Fähigkeiten oder Interessen entsprechen?
• Führen Sie neue Arbeitsaufgaben ein, die Ihrer Meinung nach besser zu Ihren Fähigkeiten oder Interessen passen?
• Ändern Sie den Umfang oder die Art der Aufgaben, die Sie bei der Arbeit erledigen?

Beziehungsherstellungsgegenstände

Bitte geben Sie an, inwieweit Sie …

• Organisieren Sie besondere Veranstaltungen am Arbeitsplatz (z. B. den Geburtstag eines Kollegen feiern)?
• Sich mit Leuten bei der Arbeit anfreunden, die ähnliche Fähigkeiten oder Interessen haben?
• Möchten Sie neue Mitarbeiter betreuen (offiziell oder inoffiziell)?

Kognitive Handwerksgegenstände

Bitte geben Sie an, inwieweit Sie …

• Erinnern Sie sich daran, welche Bedeutung Ihre Arbeit für den Erfolg der Organisation hat?
• Denken Sie darüber nach, wie sich Ihre Arbeit positiv auf Ihr Leben auswirkt?
• Erinnern Sie sich an die Bedeutung Ihrer Arbeit für die breitere Gemeinschaft?

Bei der Entwicklung des JCQ haben die Autoren einige Elemente aus einem von Leana et al. entwickelten Maß für das Job-Crafting übernommen. (2008) für Pädagogen.

Die Job-Crafting-Intervention

Wie fangen wir dann auf organisatorischer Ebene an? Die gute Nachricht ist, dass sich mehrere Studien mit Interventionen zur Jobgestaltung befasst haben, und eine davon wird insbesondere von Van Den Heuvel et al. beschrieben. in ihrer Studie von 2015. Basierend auf dem JD-R-Modell entwickelten die Autoren eine eintägige Schulungsmaßnahme für einen niederländischen Polizeibezirk, um zu sehen, ob sich Job Crafting auf ihre Selbstwirksamkeit, ihr Wohlbefinden und ihre positiven Auswirkungen auswirkt.

Ziel war es, Polizeiteilnehmern beizubringen, ihr berufliches Umfeld und ihre Jobmerkmale im Rahmen des Rahmens zu sehen, d. h. als Ressourcen und Anforderungen, die sie durch Job Crafting gestalten können (Van Den Heuvel et al., 2015). Während der ersten eintägigen Sitzung lernten sie außerdem, ihre eigenen handwerklichen Ziele zu erstellen, festzulegen und auf einem Poster darzustellen.

Am Nachmittag dachten sie darüber nach und in den folgenden vier Wochen verfolgten Van Den Heuvel und Kollegen ihre Fortschritte. Sie hatten vier Schlüsselhypothesen, von denen sich die dritte speziell mit der Frage beschäftigte, ob Berufstätige größere positive Auswirkungen und geringere negative Auswirkungen erfahren würden als „Nicht-Handwerker“.

Ergebnisse der Intervention

Diese Intervention hatte gemischte Ergebnisse. Einerseits gab es einige Unterstützung für seine Wirksamkeit:

• Im Durchschnitt gaben Polizei-„Handwerker“ an, mehr Entwicklungsmöglichkeiten zu haben als zuvor;
• Es wurde auch festgestellt, dass Teilnehmer am Job-Crafting eine höhere Selbstwirksamkeit hatten (Bandura, 1997);
• Sie berichteten über einen geringeren negativen Einfluss und einen Anstieg des positiven Einflusses; Und
• Die „Handwerker“ der Polizei waren eher dazu inspiriert, ihre Lernmöglichkeiten zu prüfen und zu nutzen.

Auf der anderen Seite zeigte die Intervention keinen signifikanten Effekt auf das gemeldete Job-Crafting-Verhalten, und der oben erwähnte „Aufwärtstrend“ bei den positiven Auswirkungen war statistisch unbedeutend.

Die Job-Crafting-Übung

Ein gutes Gespür dafür zu haben, was Job Crafting beinhaltet, ist ein ausgezeichneter Anfang, wenn Sie es ausprobieren möchten. Gleichzeitig ist es hilfreich, eine Vorstellung davon zu haben, wo Sie anfangen könnten – welche Möglichkeiten Sie verfolgen könnten. Das ist es, was Ihnen mit der Job Crafting-Übung dabei helfen soll, indem sie Sie dazu ermutigt, Ihren Job als formbar, machbar und unter Ihrer Kontrolle zu betrachten.

Im Wesentlichen hilft Ihnen die Job Crafting-Übung dabei, scheinbar unzusammenhängende und segmentierte Aufgaben als „Bausteine“ wahrzunehmen, die Sie auf eine Weise gestalten können, die etwas bedeutet.

Es wurde von Berg, Dutton und Wrzesniewski (2013) entwickelt und ist in mehrere Teile gegliedert. Dabei ist es hilfreich, das JD-R-Modell im Hinterkopf zu behalten. Können Sie erkennen, welche Aspekte Anforderungen und welche Ressourcen sind? Wovon könnten Sie im Hinblick auf die Reduzierung Ihrer psychologischen Kosten – Stress, Energie usw. – mehr profitieren? Wo würden Sie sich über eine Strecke oder eine Herausforderung freuen?

1. Zunächst erstellen Sie eine sogenannte Vorher-Skizze. Dies hilft Ihnen zu verstehen, wie Sie Ihre Zeit auf verschiedene Aufgaben verteilen und verbringen. Denken Sie hier in Bezug auf Energie und im Großen und Ganzen über Ressourcen und Anforderungen.
2. Der nächste Schritt besteht darin, Ihren gesamten Job in drei Arten von Aufgabenblöcken zu gruppieren. Die größten dieser Blockaden betreffen Aufgaben, die den größten Teil Ihrer Mühe, Aufmerksamkeit und Zeit in Anspruch nehmen. Die kleinsten Blöcke sind für die am wenigsten energie-, aufmerksamkeits- und zeitintensiven Aufgaben vorgesehen, und einige fallen in die mittleren, „mittelgroßen“ Blöcke.
3. Mit diesem Wissen darüber, wie Ihre persönlichen Ressourcen verteilt werden, erstellen Sie nun ein After-Diagramm, wie Ihre ideale Rolle aussehen wird. Natürlich gehen Sie nicht völlig über die formalen Pflichten hinaus, sondern nutzen Ihre Stärken, Leidenschaften und Motive, um etwas Sinnvolleres zu schaffen. Und dabei nutzen wir die gleiche Idee von Aufgabenblöcken – natürlich dieses Mal mit unterschiedlichen Prioritäten.
4. Jetzt haben Sie ein Nachher-Diagramm und können verschiedene Aufgabengruppen „einrahmen“ – Rollenrahmen, die Ihrer Meinung nach unterschiedliche Funktionen erfüllen. Hier formen Sie Ihre Wahrnehmungen, damit Sie verschiedene Aufgaben auf neue Art und Weise kennzeichnen können: ähnlich wie oben bei unserem Koch, der zum Lebensmittelhandwerker wurde.
5. Im letzten Schritt erstellen Sie einen Aktionsplan, um klare kurz- und langfristige Ziele festzulegen. Wie gelangen Sie von Ihrem Vorher-Diagramm (aktueller Job) zu Ihrem Nachher-Diagramm (idealer Job)?

Wenn Sie auf „The Job Crafting Exercise“ zugreifen möchten, können Sie es erwerben die Ressourcen an der University of Michigan School of Business (Berg et al., 2013).

Die Fatima Job Crafting-Fallstudie

Die ursprünglich im Harvard Business Review veröffentlichte Fallstudie „Fatima“ befasst sich eingehend mit den drei verschiedenen Arten des Job Craftings: Aufgaben-, Beziehungs- und kognitives Crafting (Wrzesniewski et al., 2010). Hier ein kurzer Überblick – an manchen Stellen lassen sich leicht Parallelen zur oben beschriebenen Job Crafting-Übung ziehen.

Über Fatima

Als Marketingmanagerin auf mittlerer Ebene ist Fatima eine leistungsstarke Mitarbeiterin, die gute Beziehungen zu ihren Kollegen und anderen pflegt. Während sie die KPIs für ihre Rolle – Überwachung der Teamleistung, Beantwortung ihrer Anfragen usw. – erfüllt und übertrifft, hat sie das Gefühl, festzustecken.

Einfach ausgedrückt verbringt Fatima viel mehr Zeit mit den uninteressanten, weniger anregenden Teilen ihres Jobs als mit den Dingen, die sie lieber tun würde. Sie fragt sich, warum sie sich überhaupt für die Stelle beworben hat und ob sie aussteigen sollte.

Warum Job Crafting?

Bei diesem Gefühl des „Feststeckens“ geht es nicht nur darum, wie Fatima ihre Zeit verbringt. Tatsächlich geht es genauso darum, wie sie ihre Zeit nicht verbringt. Sie ist eine talentierte Social-Media-Nutzerin, lernbegierig und möchte dieses wachsende Fachwissen in ihre Arbeit für das Team integrieren. Und die ganze Zeit über ist Fatima bestrebt, sich zu verbessern.

Während die Fallstudie nicht viel tiefer auf ihre persönlichen Gefühle eingeht, ist es ziemlich klar, dass sie sich unmotiviert fühlt. Vielleicht sogar so, als hätte sie den falschen Job und wäre deswegen unzufrieden.

Aufgabenanalyse und Job Crafting

Das Tolle an der Fatima-Fallstudie von Wrzesniewski und Kollegen (2010) ist, dass sie visuelle Darstellungen bietet, die die Aufgabenanalyse klar mit der Auftragserstellung verbinden. Unten zeigt ein Diagramm – ähnlich der Figur der Köchin/Lebensmittelkünstlerin, die wir zuvor gesehen haben –, wie Fatimas neue Aufgaben aussehen, bevor und nachdem sie sie umgestaltet und neu erfunden hat.

Fatimas Rolle vor dem Basteln:

Hier kommt die Aufgabenanalyse ins Spiel; Fatimas systematischer Ansatz zur Visualisierung dessen, was sie tut und wie viel Zeit sie den verschiedenen Aspekten ihrer Marketingrolle widmet. Einen erheblichen Teil ihrer Zeit verbringt sie beispielsweise damit, gemeinsam mit ihrem Team Probleme zu lösen und deren Fragen zu beantworten. Aufgaben, die ihr am Herzen liegen – etwa das Entwickeln von Strategien – fallen ganz nach unten, wo sie am wenigsten Zeit verbringt.

Quelle: Wrzesniewski et al. (2010)

Fatimas Rolle nach dem Basteln:

Nun hat Fatima von einem anderen Ausgangspunkt aus begonnen: von ihren Leidenschaften, Motiven und Stärken. Wie Sie sich erinnern, ist sie eine Social-Media-Enthusiastin und möchte relevante Aufgaben in ihre Rolle integrieren. Tatsächlich übt sie immer noch denselben Job aus, hat ihn jedoch auf zwei Rollen ausgeweitet.

Die Stärkung ihres Teams umfasst viele der gleichen Aufgaben, jedoch aus einer neuen Perspektive, die ihren Beitrag als wertvoll im Hinblick auf die Ziele der Organisation darstellt. Gleichzeitig hat sie außerhalb des grauen Rahmens Aufgaben zum Aufbau und zur Nutzung sozialer Medien hinzugefügt, die sowohl für sie als auch für das Unternehmen von Bedeutung sind.

Quelle: Wrzesniewski et al. (2010)

Wenn Sie weitere Informationen und ein weiteres verwandtes Beispiel suchen, finden Sie hier den gesamten Job-Crafting Fallstudie hier .

Job-Crafting-Workshops

Die Job-Crafting-Übung can be done in workshops as groups. Typically they don’t need to last longer than a couple of hours as you work through the stages described above. It’s an interesting Und often very useful way to get managers involved, as suggested earlier.

Das ausführliches Beispiel zeigt Ihnen, wie ein Job Crafting Workshop in der Praxis aussieht (Berg et al., 2013).

Bücher zum Thema

Sie können die gesamte Job-Crafting-Übung erhalten Buch Beim Center for Positive Organizations erhalten Sie Informationen, aber Sie werden feststellen, dass die meisten Informationen, die Sie benötigen, online verfügbar sind.

Springen Sie zum Referenzabschnitt dieses Artikels, wenn Sie auf der Suche nach den bisher wichtigsten Forschungsarbeiten sind.

3 empfohlene Videos

Diese drei Videos sind kurze Einblicke in die Arbeit am Arbeitsplatz, wobei Prof. Amy Wrzesniewski mit der erstaunlichen Arbeit, die sie geleistet hat, die Hauptrolle spielt.

Professorin Amy Wrzesniewski gibt einen kleinen Überblick über ihre ursprüngliche Studie zum Reinigungspersonal in Krankenhäusern und wie daraus die Idee des Job Craftings entstand.

Hier ist ein weiteres Interview mit Professor Wrzesniewski und Jen Arnold. Sie diskutieren unter anderem seine Rolle für die Leistung, seine Grenzen und wie Job Crafting das Wohlbefinden in Organisationen neu definieren kann.

Hier ist ein kleiner Überblick über Job Crafting, das im Fernsehen gezeigt wurde. In dieser Zusammenfassung gibt es eine kleine Diskussion darüber, wie Sie beginnen können und welche möglichen Nachteile die Gestaltung Ihres Jobs mit sich bringen kann. Außerdem einige nützliche Tipps, wie Sie das Thema mit Ihrem Chef besprechen können.

Eine Nachricht zum Mitnehmen

Der Gedanke, dass Ihre Berufung nicht immer irgendwo da draußen liegt, muss nicht beängstigend sein. Vor allem, weil Sie bereits über Wissen und Werkzeuge verfügen, um Ihre eigene Bedeutung zu formulieren. Schließlich ist, wie bereits dargelegt, jeder Mitarbeiter ein potenzieller „Job-Crafter“, und das allein ist ein bestärkendes Stück Wissen.

Haben Sie Job Crafting genutzt, um einen langweiligen Job wieder in Ordnung zu bringen? Oder haben Sie schon einmal eine Job-Crafting-Intervention durchgeführt?

Warum teilen Sie uns nicht Ihre Gedanken zum Thema „Job Crafting“ mit? Ich würde sie gerne hören!

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, uporabnapsihologija.com zu besuchen.