Was ist positive Organisationspsychologie?

Wichtige Erkenntnisse

• Die positive Organisationspsychologie konzentriert sich auf die Verbesserung des Wohlbefindens und der Produktivität am Arbeitsplatz
• Zu den wichtigsten Strategien gehören die Förderung einer positiven Arbeitskultur und die Förderung des Mitarbeiterengagements
• Die Implementierung dieser Praktiken kann zu einer verbesserten Organisationsleistung führen

Es gab einmal eine Zeit, in der Psychologen, die in Organisationen arbeiteten, dies typischerweise im Dienste des Geschäftsergebnisses taten.

Heutzutage sind sich Wissenschaftler, Psychologen und Praktiker der Auswirkungen bewusst, die das Arbeitsleben auf die allgemeine Leistungsfähigkeit haben kann, und wissen, wie wichtig es für ein erfülltes Leben ist.

Der Forschungsraum, in dem diese Potenziale erforscht werden, wird allgemein als bezeichnet Positive Organisationspsychologie . Diejenigen, die in diesem Bereich arbeiten, der verschiedene Ansätze in der Organisationsforschung vereint, zielen darauf ab, Arbeitsumgebungen zu schaffen und aufrechtzuerhalten, die das menschliche Potenzial, das Gedeihen sowie das individuelle und kollektive Wohlbefinden unterstützen.

In diesem Artikel fassen wir die wichtigsten Forschungsströme zusammen, die sich im Bereich der Positiven Organisationspsychologie herausgebildet haben, und weisen Sie auf zusätzliche Lektüre und Materialien hin, die Ihnen als Leitfaden dienen, wenn Sie mehr erfahren möchten.

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Was ist positive Organisationspsychologie? (inkl. Definition)

Wie positive Psychologie , Positiv Organisatorisch Die Psychologie stellt Fragen dazu, was richtig läuft, was Leben gibt, was inspiriert und was in Organisationen als gut (und schlecht) erlebt wird.

Positive Organisationspsychologie ist die wissenschaftliche Untersuchung positiver subjektiver Erfahrungen und Merkmale am Arbeitsplatz und in positiven Organisationen sowie deren Anwendung zur Verbesserung der Effektivität und Lebensqualität in Organisationen.

Donaldson

Um diese Definition zu erweitern, versucht die Positive Organisationspsychologie, Motivationen, Ermöglicher und Auswirkungen positiver Organisationsmuster zu identifizieren, damit wir Wege finden können, aus ihrer Existenz Kapital zu schlagen.

Folglich hat diese neue Linse Fragen beantwortet, wie man die Stärken der Mitarbeiter entwickeln und fördern kann Widerstandsfähigkeit und bringen Sie Heilung in die Arbeitsumgebung.

Vieles von dem, was wir auf diesem Gebiet wissen, stammt aus zwei eng verwandten Zweigen der Positiven Organisationspsychologie: Positives Organisationsverhalten (Luthans, 2002) und Positive Organisationswissenschaft (Cameron, Dutton,

Luthans (2002) definiert positives organisatorisches Verhalten als:

Das Studium und die Anwendung positiv orientierter menschlicher Ressourcenstärken und psychologischer Fähigkeiten, die gemessen, entwickelt und verwaltet werden können, um die Leistung am heutigen Arbeitsplatz zu verbessern.

Im Gegensatz dazu konzentriert sich Cameron und Cazas (2004, S. 731) Definition der Positiven Organisationspsychologie spezieller auf die Aspekte von Organisationen, die Einzelpersonen zum Gedeihen verhelfen, und definiert das Feld als die Untersuchung dessen, was in Organisationen positiv, florierend und lebensspendender ist.

Während sich diese beiden Perspektiven überschneiden, konzentriert sich Positive Organizational Behavior typischerweise auf die organisatorischen Vorteile des Mitarbeiterwohlbefindens, während Positive Organizational Psychology das Mitarbeiterwohlbefinden als Selbstzweck betont.

Dennoch sind die Ziele, den Erfolg eines Unternehmens zu maximieren und das Wohlergehen der Arbeitnehmer zu gewährleisten, keineswegs unvereinbar. Viele bekannte Organisationen, die Systeme zur Priorisierung der Gesundheit und des Wohlbefindens ihrer Mitarbeiter implementieren, erweisen sich finanziell als erfolgreich, darunter Volkswagen und Siemens (Zwetsloot).

In diesem Artikel konzentrieren wir uns hauptsächlich auf die menschliche Seite positiver Erfahrungen am Arbeitsplatz aus der Perspektive der Positiven Organisationspsychologie.

Positive arbeitsbezogene Merkmale und Eigenschaften

Ein gängiger Ansatz zur Untersuchung der Positivität in Organisationen besteht darin, stabile Aspekte des Einzelnen zu untersuchen, die zu gewünschten Ergebnissen wie Wohlbefinden und hoher Leistung führen können.

Es gibt unzählige arbeitsbezogene Merkmale, die im Arbeitsumfeld eine Rolle spielen. Hier werden wir drei untersuchen, die unter positiven Organisationspsychologen die meiste Aufmerksamkeit erregt haben: psychologisches Kapital, prosoziale Motivation und positive arbeitsbezogene Identitäten .

Psychologisches Kapital

Das Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship (Cameron

1. Vertrauen (bzw Selbstwirksamkeit ) herausfordernde Aufgaben anzunehmen und die nötige Anstrengung zu unternehmen, um erfolgreich zu sein;
2. Optimismus über die eigenen Erfolgsaussichten jetzt und in der Zukunft;
3. Hoffnung angesichts von Widrigkeiten bei der Verfolgung von Zielen; Und
4. Widerstandsfähigkeit dafür, sich Problemen zu stellen und sich von Widrigkeiten zu erholen.

In Arbeitsumgebungen umfassen Interventionen, die PsyCap erhöhen können, Schulungen und Kompetenzentwicklung, um die Beherrschung beruflich bewerteter Aufgaben zu verbessern. Zielsetzung , zukunftsorientiertes Denken und Planung zur Bewältigung zukünftiger Hindernisse und Rückschläge (Luthans, Youssef,

Im Gegensatz zu eher flüchtigen Zuständen wie einer positiven Stimmung bleibt PsyCap nachweislich im Laufe der Zeit ziemlich stabil, was darauf hindeutet, dass Interventionen zur Verbesserung von PsyCap wahrscheinlich erhebliche positive Vorteile für Organisationen und ihre Mitarbeiter haben.

Tatsächlich ergab eine Studie, dass der Return on Investment bei der Entwicklung des PsyCap einer Organisation bis zu 200 % betragen kann (Luthans et al., 2007).

Prosoziale Motivation

Prosoziale Motivation refers to a person’s motivation to act for the benefit of others and with the intention of helping others (Grant & Berg, 2012).

Während prosoziale Motivation oft als eine Eigenschaft auf globaler Ebene konzeptualisiert und untersucht wird (d. h. die Tendenz einer Person, motiviert zu sein, anderen zu helfen). im Allgemeinen ) hat das Konzept auch auf kontextueller und situativer Ebene Relevanz.

In Bezug auf den Kontext kann eine Person eine prosoziale Motivation zeigen, um einer bestimmten Personengruppe zu helfen, beispielsweise denjenigen in einer bestimmten Rolle oder Abteilung. Ebenso kann eine Person in bestimmten Situationen prosoziale Motivation zeigen, beispielsweise wenn eine Krankenschwester einen bestimmten Patienten betreuen möchte oder eine Empfangsdame, die an einem bestimmten Tag in der Stimmung ist, ihrer Kollegin zu helfen.

In Verbindung mit intrinsischer Motivation und vertrauenswürdigem Management kann prosoziale Motivation nachweislich eine Reihe wünschenswerter Ergebnisse vorhersagen, darunter Beharrlichkeit, Kreativität und Leistung (Grant,

Prosoziale Motivation can also lead to organizational citizenship behaviors, which are the positive, constructive actions employees take that aren’t formally included in one’s job description (Organ, 1997). Such behaviors can include helping out a new colleague, volunteering to assist with additional projects, or sharing ideas with others (Grant, & Berg, 2012).

Positive arbeitsbezogene Identität

Prosoziale Praktiken am Arbeitsplatz führen zur Entwicklung einer positiven arbeitsbezogenen Identität der Mitarbeiter und tragen darüber hinaus zu einem Gefühl des Wohlbefindens bei. Da viele von uns ein Drittel ihrer Zeit am Arbeitsplatz verbringen, spielt unser Identitätsgefühl in diesem Bereich tatsächlich eine wichtige Rolle bei der Gestaltung unserer Gesamtwahrnehmung darüber, wer wir sind.

Ein wichtiger Indikator dafür, ob eine Person eine positive arbeitsbezogene Identität besitzt, ist, ob sie ihren Job als Berufung wahrnimmt (Wrzesniewski, 2003). Weitere Anzeichen können sein, wenn ein Mitarbeiter bei der Wahrnehmung seiner beruflichen Aufgaben eine intrinsische Motivation verspürt oder wenn Verhaltensweisen durch identifizierte oder integrierte Vorschriften bestimmt werden, was darauf hindeutet, dass eine Rolle mit den eigenen Werten und dem Selbstbewusstsein übereinstimmt.

Organisationen können die arbeitsbezogene Identität ihrer Mitarbeiter stärken, indem sie ihre Stärken anerkennen und ihnen helfen, sie weiterzuentwickeln (Rothbard

Wenn Mitarbeiter außerdem das Endergebnis ihrer Arbeit sehen können, beispielsweise wenn sie direkt mit den Endnutzern ihrer Produkte oder Dienstleistungen verbunden sind, ist es wahrscheinlicher, dass sie verstehen, warum ihre Rolle sinnvoll ist, und eine positivere arbeitsbezogene Identität erfahren (Hirschi, 2012).

Es ist wichtig anzuerkennen, dass die oben genannten nur drei Beispiele für positive arbeitsbezogene Eigenschaften sind. Es gibt viele stabile Merkmale einer Person, die unter das Dach der Positiven Organisationspsychologie fallen, und die Liste dieser Merkmale wird im Zuge der Weiterentwicklung der Forschung immer länger.

Hier sind einige andere positive arbeitsbezogene Eigenschaften, die Sie möglicherweise untersuchen möchten (Barrick

• Proaktive Persönlichkeit;
• Kern-Selbsteinschätzungen;
• Arbeitsbezogene Selbstwirksamkeit;
• Zielorientierung;
• Regulierungsschwerpunkt; Und
• Extraversion.

Stärken, Tugenden und wertschätzende Untersuchung

Peter Drucker (2006), Autor und führender Denker im Bereich Management, argumentierte, dass der einzigartige Zweck einer Organisation darin besteht, Stärke produktiv zu machen.

Beispiele für Stärken, die am Arbeitsplatz von Vorteil sind, können Kommunikation, Kreativität und Ausdauer sein, aber auch andere, von denen wir tendenziell denken, dass sie nur im persönlichen Bereich relevant sind, wie z Lebensfreude und Liebe (Park

Die Berücksichtigung der einzigartigen Stärken der Mitarbeiter in Unternehmen hat zwei Vorteile.

Erstens: Wenn Mitarbeiter die Möglichkeit haben, ihre Stärken bei der Arbeit einzusetzen, werden sie sich glücklicher fühlen. Es hat sich gezeigt, dass dieses Glück die Form von Leidenschaft (d. h. einem starken Gefühl der Neigung zu einer geliebten Aktivität; Vallerand et al., 2003), Wohlbefinden, Bedürfniserfüllung und Vitalität annimmt (Dubreuil, Forest,

Mitarbeiter, denen regelmäßig Gelegenheit gegeben wird, ihre Stärken zu nutzen, werden sich auch effektiver fühlen, was zu einem Zustand des Engagements und des Selbstwertgefühls führt (Costantini, Ceschi, Viragos, De Paola,

Zweitens ist die Nutzung individueller Stärken am Arbeitsplatz direkt und indirekt mit einer Reihe von Ergebnissen verbunden, die zum Endergebnis eines Unternehmens beitragen, einschließlich Zielfortschritt, Konzentration und Gesamtarbeitsleistung (Dubreuil et al., 2014; Linley, Nielsen, Gillett,

Der Prozess zur effektiven Nutzung der Mitarbeiterstärken in der Organisation wird als bezeichnet wertschätzende Anfrage , und wertschätzende Untersuchung als Modell für organisatorische Veränderungen spiegelt viele davon wider Stärkebasierte Ansätze im Rahmen von Coaching eingesetzt.

In diesem Zusammenhang signalisiert das Wort „anerkennend“, dass sich die Praxis auf das konzentriert, was die Menschen gut machen und auf die Chancen in der Umgebung, und nicht auf den negativeren, defizitbasierten Ansatz, der den meisten Modellen für organisatorische Veränderungen innewohnt (Stavros

Die Vorteile eines solchen Ansatzes bestehen darin, dass er häufig zu mehr Engagement und Engagement für eine Veränderungsinitiative führt, da die Menschen eher geneigt sind, sich an Diskussionen darüber zu beteiligen, was funktioniert und was nicht. Darüber hinaus trägt der Prozess dazu bei, eine gemeinsame Vision einer gewünschten Zukunft zu entwickeln, für die sich die Mitarbeiter begeistern können (AI Commons, ohne Datum).

Positives Verhalten in Organisationen

Viele der positiven Ergebnisse, die sich einzelne Mitarbeiter und Manager im Arbeitsumfeld wünschen, werden durch individuelles und kollektives Verhalten ermöglicht. In diesem Sinne vermitteln arbeitsbezogene Verhaltensweisen oft die Beziehung zwischen Merkmalen einer Arbeitsumgebung, Kultur oder eines Systems und gewünschten Ergebnissen.

Stellen Sie sich beispielsweise ein Unternehmen vor, in dem die Arbeit so strukturiert ist, dass die Mitarbeiter ein hohes Maß an Planungs- und Entscheidungsautonomie haben. In dieser Situation ist es wahrscheinlich nicht die Struktur selbst, die zur Arbeitszufriedenheit führt, sondern eher die Verhaltensweisen, die sich aus dieser Struktur ergeben, wie etwa das Einlegen regelmäßiger Arbeitspausen und die Auswahl von Aufgaben, die gut zu den eigenen Interessen passen.

Im Folgenden betrachten wir Job-Crafting und zwischenmenschliches Verhalten als zwei Verhaltensweisen in Organisationen, die als Vermittler der eher distalen positiven Merkmale einer Organisation fungieren können.

Job-Crafting

Job-Crafting bezieht sich auf die physischen und kognitiven Veränderungen, die Einzelpersonen an der Aufgabe oder den Beziehungsgrenzen ihrer Arbeit vornehmen (Wrzesniewski

Ein häufig geteiltes und anschauliches Beispiel für Job Crafting dreht sich um einen hypothetischen Mitarbeiter des Reinigungspersonals eines Krankenhauses.

Anstatt die mit seiner Arbeit verbundenen Aufgaben so wahrzunehmen, dass sie lediglich darin bestehen, Oberflächen abzuwischen und Böden zu wischen, könnte sich dieser Mitarbeiter für den Job Craft entscheiden, indem er bewusst die Art und Weise ändert, wie er seine Arbeit wahrnimmt – ein Prozess, der als kognitives Crafting bekannt ist. Das heißt, sie könnten sich dafür entscheiden, ihre Pflichten als entscheidend für das Wohlergehen der Patienten und die gesunde Genesung von Krankheiten anzusehen.

Positive Beziehungen und zwischenmenschliches Verhalten

Sofern Sie nicht ganz alleine arbeiten, positive Beziehungen sind in der Regel entscheidend für das Gedeihen eines Arbeitsplatzes. Dies gilt auch mit dem Aufkommen der virtuellen Arbeit (Raghuram, Garud, Wiesenfeld,

Die Forschung auf diesem Gebiet ist so weit fortgeschritten, dass sich die Studien früher auf dyadische Beziehungen (d. h. Beziehungen zwischen zwei Menschen) konzentrierten, heute jedoch viele Beziehungsnetzwerke innerhalb einer Organisation in Betracht ziehen. Solche Ansätze wurden nur dank Fortschritten in den statistischen Modellierungstechniken möglich (Knoke

Diese Ansätze haben es Forschern ermöglicht, die Stärke und Anzahl der Beziehungen innerhalb eines Teams, einer Abteilung oder einer Organisation zu ermitteln, um den Wissensfluss, die Berichterstattung, das Hilfsverhalten und mehr innerhalb einer Arbeitsumgebung besser zu verstehen.

Aus psychologischer Sicht wurde in der Literatur eine Reihe subjektiver Erfahrungen, Prozesse und Verhaltensweisen im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen untersucht. Wir empfehlen Ihnen daher, sich diejenigen anzusehen, die für Sie von Interesse sein könnten:

• Perspektivenübernahme;
• Vertrauen;
• Mitgefühl;
• Relationale Koordinationstheorie;
• Höflichkeit;
• Organisatorisch citizenship behaviors;
• Humor;
• Psychologische Sicherheit; Und
• Authentizität.

Positive Emotionen in Organisationen

Forschungen in der Positiven Organisationspsychologie untersuchen üblicherweise die Auswirkungen positiver emotionaler Ansteckung in Arbeitsumgebungen, insbesondere wenn sie von der Führung eines Unternehmens ausgehen.

Unter emotionaler Ansteckung versteht man die Tendenz von Menschen, die Emotionen und Ausdrücke anderer Menschen in ihrer Umgebung nachzuahmen, meist ohne bewusste Anstrengung (Barsade, 2002). Daher, Führer , die oft im Rampenlicht stehen, spielen eine entscheidende Rolle bei der Erzeugung positiver Emotionen bei den Mitarbeitern.

Da Emotionen oft durch die Beobachtung nonverbaler Hinweise übertragen werden, bleibt sich ein emotional intelligenter Leiter dessen bewusst, wenn er mit einem Team kommuniziert. Das heißt, er oder sie wird die Emotionen zeigen, die er oder sie in seinem Team hervorrufen möchte, wie Leidenschaft und Enthusiasmus, wenn er oder sie eine mitreißende Ansprache hält.

Neben den offensichtlichen Vorteilen emotionaler Ansteckung für die Förderung von Engagement und Begeisterung innerhalb eines Teams hat sich gezeigt, dass das Erleben eines breiten Spektrums positiver Emotionen am Arbeitsplatz auch allgemeinere Vorteile für das Wohlbefinden und die Leistung haben kann.

In einem bahnbrechenden Theorieartikel argumentierte Professorin Barbara Fredrickson (1998), dass das Erleben positiver Emotionen das Gedanken-Handlungs-Repertoire einer Person erweitert, sodass sie in bestimmten Situationen auf ein breiteres Spektrum an Verhaltensreaktionen zurückgreifen kann. Dies wird intuitiv verständlich, wenn wir darüber nachdenken, was unser Geist und Körper tun, wenn wir negative Emotionen verspüren.

Wenn wir mit negativen Emotionen konfrontiert werden, wird unsere Aufmerksamkeit eingeschränkt und wir neigen dazu, auf automatische, gut eingeübte Verhaltensweisen zurückzugreifen, um mit unserer Situation umzugehen, uns zu verteidigen und Unmut oder Schmerz zu minimieren (Fredrickson, 1998). Diese Reaktion erfolgt teilweise, weil negative Emotionen dazu neigen, bestimmte Denk-Handlungstendenzen hervorzurufen.

Wenn wir beispielsweise Angst, Eifersucht oder Unruhe verspüren, gibt es in der Regel nur eine begrenzte Bandbreite an Verhaltensweisen, auf die wir zurückgreifen können, um mit unserer Situation umzugehen, wodurch die Möglichkeiten für Kreativität und Experimente eingeschränkt werden.

Im Gegensatz dazu erfordern Emotionen wie Freude keine spezifischen Verhaltensreaktionen. Stattdessen lassen sie uns die Freiheit, zu experimentieren, Spaß zu haben und kreativ zu sein. Folglich erleichtern diese Verhaltensweisen und die diffuse Aufmerksamkeitsfokussierung, die sie hervorrufen, wahrscheinlich das Lösen von Problemen, das Arbeitsengagement, die Teamarbeit und andere wünschenswerte Verhaltensweisen und Zustände (Diener, Thapa,

Positive Ergebnisse in der Organisationspsychologie

Positive Organisationspsychologen hoffen, dass die Mitarbeiter durch die Förderung eines förderlichen Arbeitsumfelds und die Entwicklung der Stärken der Menschen ein Gefühl von Selbstvertrauen entwickeln können gedeiht und andere positive Zustände.

Während es ein breites Spektrum an affektiven und gesundheitsbezogenen Ergebnissen gibt, die sich aus positiven Umgebungen, Eigenschaften und Verhaltensweisen ergeben können, betrachten wir kurz zwei, die häufig im Mittelpunkt der Positive Organizational Scholarship stehen: Fluss und Arbeitsengagement.

Flow bei der Arbeit

Flow wurde 1975 von Professor Mihaly Csikszentmihalyi konzipiert und bezieht sich auf das Gefühl, vollständig in eine Aktivität eingetaucht zu sein.

Wenn Sie einen Fließzustand erleben, wandert die Aufmerksamkeit nicht ab und Sie werden oft das Gefühl haben, dass die Zeit sehr schnell vergeht (Csikszentmihalyi, 1990). Umgangssprachlich wird das Flow-Erlebnis oft als das Gefühl beschrieben, „in der Zone“ zu sein.

Wenn man Flow am Arbeitsplatz erfährt, bringt er sowohl für Einzelpersonen als auch für Organisationen eine Reihe von Vorteilen mit sich. Eine Studie ergab, dass die Flow-Erfahrung Aufwärtszyklen persönlicher und organisatorischer Ressourcen fördern kann (Salanova, Bakker,

Die Ergebnisse zeigten, dass die Wahrscheinlichkeit, dass eine Person Zugang zu diesen Ressourcen hat, umso wahrscheinlicher ist, je mehr sie in ihrer Arbeit Flow erlebt. Später wurde gezeigt, dass dieses Vorhandensein von Ressourcen mehr Flussvorgänge ermöglicht, und der Kreislauf geht weiter (Salanova, Bakker,

Diese Ergebnisse unterstreichen, wie wichtig es ist, die Arbeit so zu gestalten, dass Hindernisse für das Flow-Erlebnis beseitigt werden, damit Mitarbeiter die Ressourcen in ihrer Umgebung optimal nutzen können.

Arbeitsengagement

Arbeitsengagement is defined as a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002, p. 74).

Als Merkmal gilt, dass diejenigen, die dauerhaft ein hohes Engagement an den Tag legen, energisch sind, selbstwirksam und Wege finden, durch ihre Arbeit Spaß zu erleben (Bakker, 2009; Gorgievski, Bakker,

Es hat sich jedoch gezeigt, dass das Ausmaß des Arbeitsengagements im Laufe des Tages einer Person schwankt, was bedeutet, dass Manager eine aktive Rolle bei der Förderung des Arbeitsengagements der Arbeitnehmer spielen können (Venz, Pundt,

Zu den Faktoren, die das Arbeitsengagement fördern können, gehören beispielsweise berufliche Ressourcen wie Autonomie und persönliche Ressourcen wie soziale Unterstützung (Lesener, Gusy, Jochmann,

Letztlich gibt es zwei Vorteile einer hochengagierten Belegschaft. Erstens erfahren engagierte Mitarbeiter von Natur aus mehr intrinsische Motivation und Freude an ihrer Arbeit, was sich nachweislich positiv auf das Wohlbefinden auswirkt (Rothmann, 2008).

Zweitens erbringen diejenigen, die ein hohes Maß an Engagement zeigen, in Bezug auf eine Reihe von Indikatoren tendenziell bessere Leistungen bei ihrer Arbeit. Engagierte Mitarbeiter sind beispielsweise tendenziell innovativer und zeigen bessere Leistungen in Bezug auf Aufgaben, die innerhalb und außerhalb ihrer offiziellen beruflichen Rolle liegen (Demerouti

Insgesamt ist klar, dass es sowohl für Mitarbeiter als auch für Organisationen von gegenseitigem Nutzen ist, wenn ein Arbeitsumfeld den Arbeitsfluss und das Arbeitsengagement erleichtert. Das Studium der Positiven Organisationspsychologie kann uns helfen, diese Chancen zu erkennen.

Zusätzlich zu diesen beiden Ergebnissen konzentriert sich das Positive Organizational Scholarship tendenziell auf eine breite Untergruppe von Ergebnissen, die auf das individuelle und kollektive Wohlbefinden am Arbeitsplatz hinweisen. Das Feld wächst ständig.

Zu den weiteren Ergebnissen, die Sie möglicherweise untersuchen möchten, gehören:

• Energie;
• Moralisches Kapital;
• Inspiration;
• Elevation;
• Sinnhaftigkeit der Arbeit;
• Gedeihend;
• Vitalität; Und
• Blühend

Work-Life-Balance, Erholung und Ressourcen

Unabhängig davon, ob wir unsere Zeit und Energie in persönliche oder berufliche Aufgaben investieren, schöpfen wir alle aus denselben internen Ressourcen. Deshalb ist es wichtig, das Zusammenspiel zwischen Arbeit und Privatleben zu berücksichtigen, wenn wir ein vollständiges Bild der Positiven Organisationspsychologie zeichnen wollen.

Der Begriff „Work-Life-Balance“ ist in der Literatur nach wie vor unklar. Allerdings wird es im Allgemeinen verwendet, um den Grad der Befriedigung oder Abwesenheit widersprüchlicher Anforderungen zwischen den Verantwortlichkeiten am Arbeitsplatz und zu Hause zu bezeichnen (Kalliath

Der Schlüssel zur Erleichterung einer ausreichenden Work-Life-Balance liegt darin, sicherzustellen, dass man sich ausreichend von den Arbeitsanforderungen erholen kann. Unter Erholung versteht man in diesem Zusammenhang einen Prozess, durch den die in anspruchsvollen Situationen beanspruchten körpereigenen Systeme wieder auf ihr Vorbelastungsniveau zurückkehren (Sonnentag

Mitarbeiter können ihre Genesung durch eine Reihe von Aktivitäten fördern, z. B. durch einen leichten Spaziergang, das gesellige Beisammensein mit Freunden oder die Ausübung von Hobbys. Folglich können diese Aktivitäten eine Reihe psychologischer Erholungserlebnisse ermöglichen, die Ressourcen auffüllen, einschließlich psychologischer Distanzierung von der Arbeit und Entspannung (Sonnentag

Der Kern der Recovery-Theorie (und der meisten konkurrierenden Theorien) ist die Ansicht, dass Mitarbeiter über interne Ressourcenpools verfügen, die regelmäßig aufgefüllt werden müssen, nachdem sie Arbeitsanforderungen ausgesetzt sind (Feldman, 2004).

Indem wir uns auf diese Weise regelmäßig ausruhen und unsere Ressourcen wieder auffüllen, bleiben wir in der Lage, unsere Arbeit effektiv zu erledigen und genießen ein gesundes Wohlbefinden, anstatt unter Burnout, Überlastung und anderen negativen Zuständen zu leiden (Sonnentag).

10 Bücher über positive Organisationspsychologie und positive Führung

In dem Bemühen, Erkenntnisse aus der Forschung an Praktiker weiterzugeben, haben viele Autoren und Wissenschaftler Bücher und Kapitel zu mehreren der hier behandelten Themen veröffentlicht.

Eine Liste mit zehn unserer Favoriten haben wir hier für Sie zusammengestellt:

• Wie man eine positive Führungskraft wird: Kleine Maßnahmen, große Wirkung von Jane Dutton und Gretchen Spreitzer ( Amazonas )
• Das Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship von Kim Cameron und Gretchen Spreitzer ( Amazonas )
• Das Oxford Handbook of Positive Psychology and Work von P. Alex Linley, Susan Harrington und Nicola Garcea ( Amazonas )
• Positive Führung: Strategien für außergewöhnliche Leistung von Kim Cameron ( Amazonas )
• Fortschritte in der positiven Organisationspsychologie von Arnold B. Bakker ( Amazonas )
• Das Appreciative Inquiry Handbook: Für Führungskräfte des Wandels Taschenbuch von David L. Cooperrider ( Amazonas )
• Bewusster Kapitalismus: Den heroischen Geschäftsgeist befreien von John Mackey, Rai Sisodia und Bill George ( Amazonas )
• Das Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Positivity and Strengths-Based Approaches at Work von Lindsay G. Oades, Michael Steger, Antonelle Delle Fave und Jonathan Passmore ( Amazonas )
• Der beste Arbeitsplatz: Die Kunst und Wissenschaft, einen außergewöhnlichen Arbeitsplatz zu schaffen von Ron Friedman Ph.D.( Amazonas )
• Der Kulturkodex: Die Geheimnisse äußerst erfolgreicher Gruppen von Daniel Coyle ( Amazonas )

8 Videos und TED-Talks

Wenn Sie nach weiteren Möglichkeiten suchen, die Botschaft der Positiven Organisationspsychologie mit Ihren Kunden zu teilen, schauen Sie sich einige der folgenden Videos und TEDTalks an:

In diesem spannenden Vortrag von TEDxBloomington argumentiert der Psychologe Shawn Achor, dass das Geheimnis der Produktivität am Arbeitsplatz möglicherweise in der Erfahrung von liegt Glück .

Der Neurowissenschaftler Matthew Lieberman diskutiert in diesem TEDx-Vortrag, wie wir auf unserer sozialen Intuition aufbauen können, um klüger, glücklicher und produktiver zu werden.

Das Fortschrittsprinzip Professor Teresa Amabile untersucht, wie Unternehmen die „Krise des Rückzugs“ am Arbeitsplatz überwinden können.

In diesem an der Wharton University gehaltenen Vortrag erörtert Professor Adam Grant die Gefahren, die entstehen können, wenn extrovertierte Persönlichkeiten in Führungspositionen dominieren.

Anhand ihrer Forschungsergebnisse untersucht Dr. Alison Ledgerwood unsere inhärente Voreingenommenheit gegenüber negatives Denken und fragt, wie wir uns selbst helfen können, „besser zu denken“.

Nachdem sie einen prestigeträchtigen Job in der Beratung aufgegeben hatte, begann Professorin Angela Duckworth, Siebtklässler an einer öffentlichen Schule in New York Mathematik zu unterrichten. In diesem Vortrag beschreibt Duckworth die Rolle von Streugut als Schlüsselfaktor dafür, ob ihre Schüler Schwierigkeiten hatten oder in ihrer Ausbildung erfolgreich waren, und untersucht, wie wir alle von dieser einzigartigen Form der Beharrlichkeit profitieren können.

In diesem TEDx-Vortrag untersucht Professor Carol Dweck, wie sich unsere Sicht auf Ziele und Motivationsquellen auf unsere Wahrnehmung von Erfolg und unsere Widerstandsfähigkeit gegenüber Rückschlägen auswirkt.

(Ellen ist bekannt für ihre Arbeit zu Gedankenlosigkeit und Achtsamkeit)

Basierend auf Forschungsergebnissen untersucht Ellen Langer, Professorin an der Harvard University, die Gefahren eines Lebens auf Autopilot und positioniert Achtsamkeit als Heilmittel für das Leiden von Einzelpersonen und Gruppen sowie als Schlüssel zu effektiver Führung.

Eine Nachricht zum Mitnehmen

Wir verbringen ein Drittel unseres Lebens am Arbeitsplatz.

Man kann sich die Positive Organisationspsychologie als den Studienbereich vorstellen, der versucht, dieses Drittel unserer Zeit lebenswert zu machen.

In diesem Artikel haben wir einen hohen Fokus beibehalten und Sie durch eine Reihe von Themen geführt, die von positiven Organisationspsychologen untersucht wurden, aber es gibt noch viel mehr zu lernen.

Egal, ob Sie selbst Berater, Manager oder Forscher sind, wir ermutigen Sie, ein für Sie interessantes Gebiet zu finden und weiter zu forschen. Wir ermutigen Sie auch, über die Kernbotschaft von nachzudenken

Positive Organisationspsychologie and see whether you can implement a small change in your own working life in an effort to prioritize your own wellbeing and Glück.

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