Wichtige Erkenntnisse
- Charakterstärkenbewertungen identifizieren individuelle Stärken und fördern so die persönliche Entwicklung
- Tools wie die VIA-Umfrage helfen dabei, Kerntugenden aufzudecken und das Selbstbewusstsein zu fördern
- Die Nutzung charakterlicher Stärken steigert die Belastbarkeit und unterstützt das Erreichen von Zielen
Charakterstärken sind ein unverzichtbarer Aspekt der positiven Psychologie.
Sie sind eine Sammlung persönlicher Fähigkeiten, die psychischen Störungen vorbeugen und sich positiv auf unsere allgemeine Gesundheit und unser Wohlbefinden auswirken (Bromley, Johnson,
Das Konzept der Charakterstärken reicht bis in die 1920er Jahre zurück und die Forschung zu diesem Thema hat weltweit zugenommen. Es gibt viele qualitative und quantitative Charakterstärkentests und -bewertungen, die psychiatrischen Fachkräften dabei helfen sollen, individuelle Stärken und Schwächen einzuschätzen.
Angesichts der wachsenden Zahl solcher Tests kann es schwierig sein zu wissen, welche Bewertungen ausreichend zuverlässig und valide sind.
In diesem Artikel werden drei der wissenschaftlich am besten fundierten Beurteilungen der Charakterstärken untersucht, um Ihnen bei der Auswahl der besten Beurteilung für Ihre Psychologie- oder Coaching-Praxis zu helfen.
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Wie können wir Charakterstärken am besten messen?
Es gibt zwei wichtige Möglichkeiten, wie wir die Persönlichkeit einer Person beurteilen können Stärken , von denen jedes Vor- und Nachteile hat. Ein Ansatz ist die Verwendung qualitative Methoden , während der andere zu verwenden ist quantitative Methoden .
Qualitative Ansätze zur Stärkenbewertung
Mit der Unterstützung eines Coaches, Beraters oder Therapeuten können qualitative Ansätze zum Verständnis der Stärken einer Person durchgeführt werden. Solche Erkundungen können einzeln oder in einer Gruppe, beispielsweise innerhalb eines Arbeitsteams, durchgeführt werden.
Ein beliebter Ansatz zur Durchführung qualitativer Stärkenbewertungen ist die Beobachtung oder retrospektive Berichte von Beobachtern, beispielsweise durch die Verwendung der Critical-Incident-Technik (Flanagan, 1954).
Flanagan (1954, S. 327) definiert eine Vorfall als jede beobachtbare menschliche Aktivität, die in sich hinreichend vollständig ist, um Rückschlüsse und Vorhersagen über die Person zu ermöglichen, die die Handlung ausführt.
Bei Verwendung der Critical-Incident-Technik sammeln Forscher effektiv „Geschichten“ von Vorfällen, die als Ausdruck des Charakters einer Person oder in diesem Fall der Charakterstärken einer Person angesehen werden können.
Stellen Sie sich zum Beispiel vor, Sie würden darüber nachdenken, was Ihrer Meinung nach die Charakterstärken Ihres besten Freundes sind. Dabei erinnern Sie sich vielleicht an eine Zeit, als diese Person ihre Pläne, Ihnen kurzfristig zu Hilfe zu kommen, aufgegeben hat, etwa als bei Ihnen zu Hause ein Rohr platzte und diese Person kam, um Ihnen beim Aufwischen des Wassers zu helfen.
Diese Situation, in der es um die Handlungen Ihres Freundes angesichts des Rohrbruchs geht, ist ein Beispiel für einen kritischen Vorfall, den Sie als Zeichen einer Charakterstärke wie Zuverlässigkeit oder Großzügigkeit interpretieren könnten.
Der Einsatz qualitativer Methoden, insbesondere der Critical-Incident-Technik, zur Messung der Charakterstärken einer Person bietet mehrere Vorteile (MBA Skool Team, 2020).
Erstens ermöglicht die Technik die Identifizierung von Stärken, die möglicherweise nur in einzigartigen oder erhöhten Situationen zum Ausdruck kommen. Es kommt zum Beispiel nicht jeden Tag vor, dass Sie einen Freund brauchen, der Ihnen zu Hilfe eilt, wie im obigen Beispiel. Hätten wir die Stärken dieses Freundes jedoch nur anhand seines Verhaltens an einem durchschnittlichen Tag beurteilt, wären wir vielleicht nie auf seine Zuverlässigkeit und seinen großzügigen Geist aufmerksam geworden.
Eine weitere Stärke qualitativer Ansätze besteht darin, dass sie die Rolle und Perspektive des Beobachters sowie den Kontext berücksichtigen können, in dem eine Stärke demonstriert wird.
Während beispielsweise ein Vorstellungsgespräch mit einem Arbeitsbekannten arbeitsbezogene Verhaltensweisen offenbaren kann, die auf die Stärken seines Kollegen hinweisen, wie z. B. Beharrlichkeit, beobachtet der romantische Partner dieses Kollegen möglicherweise andere Stärken, wie z Empathie . Qualitative Ansätze können die Perspektiven beider Quellen nutzen, indem sie einfach diese verschiedenen Beobachter befragen.
Schließlich ermöglicht der Critical-Incident-Ansatz die Identifizierung ungewöhnlicherer oder Nischencharakterstärken, die nicht unbedingt in einen bestehenden Rahmen passen. Beispiele für solche Stärken können Witz oder ein Blick fürs Detail sein. Darüber hinaus können diese anfänglichen qualitativen Beobachtungen manchmal bei der späteren Entwicklung eines quantitativen Maßes für Charakterstärken hilfreich sein (Thun
Trotz dieser Vorteile haben qualitative Ansätze zur Beurteilung von Charakterstärken mehrere Nachteile (MBA Skool Team, 2020).
Erstens unterliegen die von anderen gemachten Beobachtungen Gedächtnis- und Erinnerungsverzerrungen (Michel, 2001). Dies gilt zwar auch für quantitative Berichte über Stärken, die von Beobachtern gesammelt wurden, der Critical-Incident-Ansatz kann diesen Effekt jedoch verstärken.
Zweitens können qualitative Berichte über den Critical-Incident-Ansatz anfällig für Aktualitätseffekte sein. Das heißt, Beobachtungen, die näher am Zeitpunkt der Berichterstattung gemacht wurden, können diejenigen verdrängen, die weiter in der Vergangenheit stattfanden.
Schließlich ist es je nach Person, Situation und Kontext möglicherweise kein genaues Abbild der Stärken dieser Person, wenn eine Beurteilung der Charakterstärken ausschließlich auf kritischen Ereignissen basiert. Beispielsweise ist die Charakterstärke der sozialen Intelligenz eine Stärke, die sich eher passiv und subtil in den täglichen Interaktionen einer Person als in heiklen Situationen manifestieren kann.
Eine Ressource mit vielen qualitativen Beispielen für Charakterstärken finden Sie bei Ryan Niemiec und Robert McGrath Buch Die Kraft der Charakterstärken: Schätzen und entfachen Sie Ihre positive Persönlichkeit .
In diesem Buch finden Sie über 50 Beispiele für Geschichten, die die Charakterstärken und Tugenden der Menschen im Alltag hervorheben.
Quantitative Ansätze zur Festigkeitsbewertung
Quantitative Ansätze zur Erkundung unserer Stärken erfolgen in der Regel in Form von Fragebögen zur Selbsteinschätzung.
Allerdings kann es sich manchmal um Antworten auf Fragebögen handeln, die von anderen in unserem Namen ausgefüllt wurden, beispielsweise von Personen, die an 360-Grad-Bewertungen beteiligt sind.
Wie bei qualitativen Beurteilungen der Charakterstärken weisen auch solche auf Psychometrie basierenden Fragebögen eine Reihe von Stärken und Schwächen auf.
Erstens quantitativer Charakter Stärken-based interventions und Tools werden im Rahmen einer Coaching- oder Beratungspraxis mithilfe digitaler Tools immer komfortabler zu verwalten.
Zum Beispiel die Verwendung einer Plattform wie Quenza Damit können Fachleute ihre Klienten ganz einfach durch einen Weg selbstbestimmter Aktivitäten leiten, bei denen Charakterstärken mithilfe standardisierter Fragebögen oder Übungen bewertet und erforscht werden.
Zweitens führen standardisierte Stärken- und Schwächenmessungen tendenziell zu genaueren und objektiveren Beurteilungen der Charakterstärken als qualitative Beurteilungen.
Wie wir gesehen haben, können qualitative Bewertungen durch Erinnerung, Aktualitätseffekte, Kontext und die Perspektive der Person, die die Bewertung abgibt, verzerrt sein. Im Gegensatz dazu führen quantitative Bewertungen tendenziell zu Ergebnissen, die eine Test-Retest-Zuverlässigkeit aufweisen (Peterson
Allerdings haben quantitative Beurteilungen von Charakterstärken ebenso wie qualitative Beurteilungen auch Nachteile.
Erstens können quantitative Bewertungen anfällig für sozial wünschenswerte Reaktionen sein. Osin (2009) fand beispielsweise heraus, dass verschiedene Charakterstärken im Values in Action-Modell von Peterson und Seligman (2004) signifikant mit Indikatoren für sozial wünschenswerte Reaktionen korrelieren, wie etwa den Stärken Ehrlichkeit, Bescheidenheit usw Vergebung .
Daher ist es wichtig, bei der Verwendung dieser Art von Fragebögen in Kontexten vorsichtig zu sein, in denen Menschen motiviert sind, auf eine Art und Weise zu antworten, die den Eindruck erweckt, positiv zu sein, wie etwa bei Auswahl- und Einstellungsszenarien.
Unternehmen sollten besonders sorgfältig darauf achten, sicherzustellen, dass tatsächlich Zusammenhänge zwischen bestimmten Stärken und wünschenswertem Arbeitsverhalten/Leistung bestehen, bevor sie solche Tests in irgendeine Art von Auswahl- oder Bewertungsprozess integrieren.
Zweitens neigen quantitative Indikatoren für Charakterstärken dazu, einen einheitlichen Ansatz zu verfolgen und sind daher auf die in die Bewertung einbezogenen Listen von Stärken, Bereichen oder Faktoren beschränkt.
Folglich können diese Bewertungen möglicherweise nicht mehr Nischen- oder ungewöhnliche Stärken erfassen.
Schließlich kann es schwierig sein, eine geeignete Skala mit ausreichender wissenschaftlicher Unterstützung auszuwählen (obwohl dieser Beitrag dabei helfen soll!), und einige Skalen erfordern eine Zertifizierung, um ordnungsgemäß verwaltet zu werden.
Letztendlich wird der beste Ansatz, den Sie als Praktiker zur Beurteilung Ihrer Stärken verfolgen können, wahrscheinlich eine Kombination aus qualitativer, persönlicher Diskussion und quantitativer Psychometrie sein. Angesichts der Zugänglichkeit und Leichtigkeit, mit der solche Psychometrien durchgeführt werden können, gibt es jedoch kaum einen Grund, sie nicht in Ihre stärkenbasierte Coaching-Praxis zu integrieren.
Als Nächstes werfen wir einen genaueren Blick auf drei Beurteilungen der Charakterstärke, die in der gesamten Forschung überzeugende Beweise für Zuverlässigkeit und Gültigkeit erbracht haben und in der Praxis weit verbreitet sind.
Die Values in Action (VIA)-Umfrage zu Charakterstärken
Wenn Sie nach der führenden Bewertung von Charakterstärken suchen, sind Sie hier genau richtig VIA-Umfrage zu Charakterstärken , entworfen von Christopher Peterson und Martin Seligman (2004).
In ihrer Forschung betrachten Peterson und Seligman Charakterstärken als spezifische psychologische Prozesse, die umfassendere Tugenden definieren, die Kernmerkmale sind, die von Moralphilosophen und religiösen Denkern im Laufe der Zeit identifiziert und geschätzt wurden (Shogren, Singh, Niemiec,
Diese 15-minütige Beurteilung misst 24 solcher Charakterstärken, die in sechs übergreifende Kategorien fallen:
VIA-Bewertung der Charakterstärken
| Signaturstärke | Bedeutung |
|---|---|
| Weisheit und Wissen | |
| 1. Kreativität 2. Neugier 3. Urteil 4. Liebe zum Lernen 5. Perspektive | 1. Die Fähigkeit, etwas Einzigartiges und Originelles zu entwickeln. 2. Neugier und Wissensinteresse. 3. Die Kraft der Rationalisierung und des kritischen Denkens. 4. Die Affinität, an neuen Aktivitäten teilzunehmen, um sich an etwas Neues anzupassen. 5. Weisheit und Wahrnehmung, um die Welt so zu sehen, wie andere sie sehen. |
| Mut | |
| 1. Tapferkeit 2. Ausdauer 3. Ehrlichkeit 4. Lebensfreude | 1. Mut, Tapferkeit, Furchtlosigkeit. 2. Beharrlichkeit und die Kraft, in schwierigen Zeiten durchzuhalten. 3. Echtheit, Wahrhaftigkeit und Authentizität. 4. Die Energie, das Leben in vollen Zügen zu genießen und Herausforderungen mit Mut und Positivität zu begegnen. |
| Menschheit | |
| 1. Liebe 2. Freundlichkeit 3. Soziale Intelligenz | 1. Die Fähigkeit, Zuneigung gegenüber anderen zu empfinden und zu zeigen und dauerhafte Beziehungen aufzubauen. 2. Barmherzigkeit und Empathie. 3. Die Fähigkeit, effektiv zu kommunizieren und starke soziale Bindungen aufzubauen. |
| Gerechtigkeit | |
| 1. Teamarbeit 2. Fairness 3. Führung | 1. Die Motivation, als Teil eines Teams zu arbeiten und danach zu streben, Gruppenziele zu erreichen. 2. Die Tugend, alle gleich zu behandeln und unvoreingenommene Urteile zu fällen. 3. Die Fähigkeit, das Gesicht eines Teams zu sein, effektiv zu beaufsichtigen und andere zu stärken. |
| Mäßigkeit | |
| 1. Vergebung 2. Demut 3. Besonnenheit 4. Selbstregulierung | 1. Die Fähigkeit, die Unzulänglichkeiten anderer zu akzeptieren. 2. Bescheidenheit und ein bescheidenes Wesen. 3. Rationales Denken und die Fähigkeit, Dinge logisch zu interpretieren. 4. Kontrolle über sich selbst und Beherrschung des Selbstausdrucks. |
| Transzendenz | |
| 1. Wertschätzung 2. Dankbarkeit 3. Hoffnung 4. Humor 5. Spiritualität | 1. Sich selbst und die Umgebung loben. 2. Dankbarkeit spüren und ausdrücken, auch für die kleinen Dinge im Leben. 3. Positive, zukunftsorientierte Gefühle und Optimismus. 4. Die Fähigkeit, das Leben mit einer spielerischen, unbeschwerten Einstellung anzugehen. 5. Religiöse Treue und Engagement. |
Die VIA-Bewertung besteht aus insgesamt 240 positiv bewerteten Fragen. Beispiele hierfür sind: Ich erlebe tiefe Gefühle, wenn ich schöne Dinge sehe, und ich behandle Menschen immer fair, ob sie mir gefallen oder nicht.
Alle Items werden auf einer Fünf-Punkte-Skala dargestellt, wobei 1 „sehr ähnlich zu mir“ und 5 „sehr unähnlich zu mir“ bedeutet.
Sie können die vollständige VIA-Bewertung kostenlos beim VIA Institute on Character’s absolvieren Webseite .
Zuverlässigkeit und Gültigkeit
Dieses Klassifizierungsschema und die Bewertung der Stärken markieren den Höhepunkt eines dreijährigen Forschungsprojekts unter der Leitung von Peterson und Seligman (2004), an dem 55 Sozialwissenschaftler aus der ganzen Welt beteiligt waren (VIA Institute on Character, ohne Datum).
Alle 24 Subskalen zeigten eine zufriedenstellende interne Konsistenz. Dies bedeutet, dass die Elemente zur Bewertung jeder Stärke offenbar effektiv zur Messung dieser Stärke beitragen.
Ebenso sind die Test-Retest-Korrelationen für die Skala über einen Zeitraum von vier Monaten erheblich, was darauf hindeutet, dass der Fragebogen tendenziell konsistente Ergebnisse für dieselbe Person über die Zeit hinweg liefert.
Der Test zeigt auch eine konvergente Gültigkeit für eine Reihe demografischer Merkmale. Beispielsweise erzielten Militärangehörige, die den Test absolvierten, mit deutlich größerer Wahrscheinlichkeit als Zivilisten hohe Punktzahlen aufgrund der Stärken Ehrlichkeit, Hoffnung, Ausdauer und Teamarbeit.
Trotz dieser positiven Ergebnisse ergab eine Studie, dass die 24 Charakterstärken keine Faktorstruktur erzeugten, die mit den sechs von Peterson und Seligman vorgeschlagenen Faktoren höherer Ordnung übereinstimmte (Macdonald, Bore,
Trotz dieser Erkenntnisse zur Faktorstruktur scheint der VIA jedoch ein wirksames und psychometrisch valides Instrument zu sein, das wahrscheinlich im Werkzeugkasten eines jeden positiven Psychologen seinen Platz finden wird.
Das persönliche Bewertungstool von DiSC
Eine weitere wissenschaftlich fundierte Stärkenbewertung, die in Unternehmen häufig eingesetzt wird, ist das persönliche Bewertungstool von DiSC.
Das DiSC-Modell wurde erstmals 1928 von Dr. William Marston in seinem Buch vorgestellt Emotionen normaler Menschen . Später adaptierten Wirtschafts- und Organisationspsychologen Marstons Arbeit als Grundlage für ein Tool zur Mitarbeiterauswahl.
Das Wort „DiSC“ ist ein Akronym für die vier im Rahmen der Beurteilung gemessenen Verhaltensprofile, die durch einen Zirkumplex dargestellt werden (DiSC-Profil, o. J.):
- Dominanz (D) misst eine direkte, dominante Veranlagung unter Verwendung von Adjektiven wie „willensstark“.
- Einfluss (i) misst eine interaktive, beeinflussende Disposition mithilfe von Adjektiven wie „lebhaft“.
- Steadyness (S) misst eine entgegenkommende, stabile Veranlagung unter Verwendung von Adjektiven wie „geduldig“.
- Gewissenhaftigkeit (C) misst eine private, gewissenhafte Einstellung unter Verwendung von Adjektiven wie „analytisch“.
Zusätzlich zu diesen vier Profilen gibt es vier Profile, die die oben genannten Buchstaben mit ihren Nachbarprofilen auf dem Zirkumplex kombinieren (DiSC-Profil, o. J.):
- Di/iD misst eine aktive, schnelle Veranlagung anhand von Adjektiven wie „dynamisch“.
- iS/Si misst ein angenehmes, herzliches Gemüt mit Adjektiven wie „fröhlich“.
- SC/CS misst eine gemäßigte, vorsichtige Veranlagung mit Adjektiven wie „selbstbeherrscht“.
- CD/DC misst eine fragende, skeptische Veranlagung anhand von Adjektiven wie „vorsichtig“.
Beispielpunkte aus der Bewertung sind wie folgt:
- Ich bin mutig.
- Genauigkeit steht für mich an erster Stelle.
- Ich kann mit meiner Meinung ziemlich energisch sein.
- Die Leute halten mich für einen wirklich guten Zuhörer.
- Ich liebe es, neue Leute kennenzulernen.
Die DiSG-Bewertung besteht aus etwa 80 Items, und alle Items werden auf einer Fünf-Punkte-Skala dargestellt, wobei 1 „stimme überhaupt nicht zu“ und 5 „stimme völlig zu“ bedeutet.
Es ist zu beachten, dass das klassische DiSG-Assessment nur eines von mehreren umfassenden Assessments ist, die das DiSG-Zirkumplex-Modell verwenden. Wenn Ihr Schwerpunkt auf Business- oder Führungscoaching liegt, könnten Sie in einer der DiSC-Varianten, die sich auf Themen wie z. B. konzentrieren, von Nutzen sein produktiver Konflikt Und Verkäufe .
Wenn Sie daran interessiert sind, eine Version des DiSG-Profil-Assessments selbst auszuprobieren, können Sie eine kostenlose Version des Tests beim Open-Source Psychometrics Project absolvieren Webseite .
Zuverlässigkeit und Gültigkeit
Es gibt substanzielle Belege für die Bewertung des DiSG-Profils, vorausgesetzt, Sie erhalten eine Version der Bewertung von einem seriösen Händler.
Hinsichtlich der Zuverlässigkeit haben Studien zur Bewertung des Anbieters Everything DiSC (2013) gezeigt, dass der Test eine hohe Test-Retest-Zuverlässigkeit aufweist. Ebenso weist die Skala eine starke interne Konsistenz auf, was darauf hindeutet, dass die Items der Skala ein einzelnes, einheitliches Konstrukt erfolgreich messen.
Bezüglich der Gültigkeit sollten benachbarte Profile auf dem Zirkumplex (z. B. Dominanz und Einfluss) mäßige bis starke positive Korrelationen aufweisen. Im Gegensatz dazu sollten Profile auf gegenüberliegenden Seiten des Zirkumplexes (z. B. Einfluss und Gewissenhaftigkeit) negative oder nicht signifikante Korrelationen aufweisen.
Diese Korrelationsmuster wurden in einem Bericht über das Tool aus dem Jahr 2013 bestätigt (Everything DiSC, 2013), was die Zuverlässigkeit der Bewertung belegt.
Wenn Sie DiSG-Profilbewertungen als Tool in Ihrer Coaching-Praxis einsetzen möchten, stellen Sie sicher, dass Sie eine Lizenz von einem seriösen Händler erwerben, da es viele Variationen gibt, von denen nicht alle wissenschaftlich validiert sind.
Natürlich empfehlen wir den Erwerb einer Lizenz über Wileys offizielles DiSG-Profil Webseite .
Das CliftonStrengths-Assessment
Das wurde 2001 vom Bildungspsychologen Donald Clifton entwickelt CliftonStrengths-Bewertung zielt darauf ab, Einzelpersonen dabei zu helfen, ihr Potenzial zu maximieren, indem sie ihre Talente und Stärken entdecken.
Wie die DiSC-Profilbewertung wird dieses Tool häufig in Unternehmen eingesetzt.
Das CliftonStrengths-Assessment helps individuals Und leaders identify Und better utilize Stärken by assessing 34 different strength themes, each of which belongs to one of four overarching domains:
| Thema Stärke | Beschreibung |
|---|---|
| Strategisches Denken | |
| Analytisch | Die Fähigkeit, nach Gründen und Ursachen zu suchen und diese zusammenzufassen, die sich auf eine Situation auswirken könnten. |
| Kontext | Talent, die Umstände des gegenwärtigen Augenblicks durch Reflexion über die Vergangenheit zu verstehen. |
| Futuristisch | Talent, andere mit inspirierenden Visionen davon zu begeistern, wie die Zukunft aussehen könnte. |
| Idee | Faszination für Themen und Ideen und die Fähigkeit, scheinbar unterschiedliche Phänomene miteinander zu verbinden. |
| Eingang | Fähigkeit, Informationen, Ideen, Artefakte und sogar Beziehungen zu sammeln und zu organisieren. |
| Intellekt | Talent zur Selbstbeobachtung und Wertschätzung für das Denken und intellektuelle Diskussionen. |
| Lerner | Ein starker Wunsch zu lernen und sich kontinuierlich zu verbessern, gepaart mit einer Wertschätzung für den Lernprozess. |
| Strategisch | Talent darin, Probleme und Probleme zu erkennen und alternative Vorgehensweisen zu finden. |
| Beziehungsaufbau | |
| Anpassungsfähigkeit | Die Fähigkeit, mit den Schlägen zurechtzukommen und Tag für Tag die Zukunft zu entdecken. |
| Verbundenheit | Die Fähigkeit, in allen Ereignissen einen Sinn zu finden und daran zu glauben, dass nichts ein Zufall ist. |
| Entwickler | Die Fähigkeit, das Potenzial und Talent anderer zu erkennen und zu fördern. |
| Empathie | Talent darin, die Gefühle anderer zu spüren und die Perspektiven anderer einzunehmen. |
| Harmonie | Talent, Konsens und Einigung zu erzielen, um dies zu erreichen Konflikte minimieren . |
| Einschließlich | Wirksam darin, jeden so zu akzeptieren, wie er ist, und sicherzustellen, dass sich jeder einbezogen fühlt. |
| Individualisierung | Talent, die einzigartigen Qualitäten jeder Person zu erkennen und zu erkennen, wie diese in einer Gruppe effektiv genutzt werden können. |
| Positivität | Die Fähigkeit, andere durch positive emotionale Ansteckung für eine Beschäftigung zu begeistern. |
| Berichterstatter | Die Fähigkeit, enge Beziehungen und die Zusammenarbeit mit Freunden zutiefst zu genießen. |
| Beeinflussung | |
| Aktivator | Talent, Pläne schnell in die Tat umzusetzen. |
| Befehl | Talent, eine Situation unter Kontrolle zu bringen und Entscheidungen zu treffen. |
| Kommunikation | Talentiert darin, Gedanken durch Gespräche und Präsentationen in Worte zu fassen. |
| Wettbewerb | Die Fähigkeit, den eigenen Fortschritt an dem anderer zu messen und danach zu streben, die Konkurrenz zu übertreffen. |
| Maximierer | Die Fähigkeit, persönliche und Gruppen-Exzellenz zu fördern und Projekte von „gut“ zu „großartig“ zu machen. |
| Selbstsicherheit | Die Fähigkeit, das eigene Leben mit einem starken inneren Kompass zu managen, der eine sichere Entscheidungsfindung ermöglicht. |
| Bedeutsam | Talent, Prioritäten zu setzen, um große Wirkung zu erzielen, in der Hoffnung, Gruppen und Einzelpersonen maßgeblich zu beeinflussen. |
| Umwerben | Talent darin, das Eis zu brechen, Kontakte zu knüpfen und neue Leute für sich zu gewinnen. |
| Ausführen | |
| Leistungsträger | Geschick und Ausdauer bei harter Arbeit Ziele erreichen ; ist zufrieden damit, beschäftigt und produktiv zu sein. |
| Arrangeur | Talent darin, Ressourcen für maximale Produktivität zu organisieren. |
| Glauben | Wirksam darin, den eigenen Grundwerten treu zu bleiben, die einen unveränderlichen Sinn für das Leben definieren. |
| Konsistenz | Talent, Fairness durch klare Regeln, Verfahren und Routinen zu gewährleisten, denen alle folgen können. |
| Beratend | Geschickt in der sorgfältigen Entscheidungsfindung und der Antizipation von Hindernissen bei der Zielverfolgung. |
| Disziplin | Geschickt darin, routinemäßige und geordnete Strukturen/Systeme zu schaffen und zu gedeihen. |
| Fokus | Geschickt darin, eine Richtung vorzugeben, sie umzusetzen und auf dem richtigen Weg zu bleiben. |
| Verantwortung | Verpflichtung, zuverlässig zu sein und psychologische Verantwortung für das zu übernehmen, was man verspricht. |
| Erholsam | Talent, Probleme zu erkennen und zu lösen. |
Das CliftonStrengths-Assessment comprises 177 paired statements, each of which the participant has 20 seconds to respond to.
Auf einer Skala könnte zum Beispiel die Aussage stehen, dass es für mich auf der einen Seite eine Anstrengung ist, ein Gespräch zu beginnen, und auf der anderen Seite verspüre ich einen Ansturm, wenn ich ein Gespräch mit einem Fremden beginne.
Anschließend gibt der Teilnehmer eine Antwort auf einer fünfstufigen Skala ab und gibt an, welche Aussage ihn in welchem Ausmaß am besten beschreibt. Eine Antwort von 3 würde bedeuten, dass keine der Aussagen charakteristisch für den Befragten war oder dass beide Aussagen die Person gleichermaßen beschrieben.
Am Ende der Bewertung werden den Teilnehmern sofort ihre fünf wichtigsten Signaturthemen angezeigt.
Um mehr über das CliftonStrengths Assessment zu erfahren, werfen Sie einen Blick auf die offizielle Website von Gallup Webseite .
Zuverlässigkeit und Gültigkeit
In Bezug auf die Zuverlässigkeit weist das CliftonStrengths Assessment eine mittelmäßige interne Konsistenz auf, was jedoch teilweise auf die große Anzahl der in das Assessment einbezogenen Stärken zurückzuführen ist (Asplund, Agrawal, Hodges, Harter,
Es wurde gezeigt, dass die 34 Themen innerhalb der Bewertung über Zeitintervalle von einem Monat, drei Monaten und sechs Monaten eine ziemlich konsistente Test-Retest-Zuverlässigkeit aufweisen, wobei nur wenige Themen über den längsten Retest-Zeitraum bemerkenswerte Veränderungen zeigten (Asplund et al., 2014).
Ebenso ergab der Chi-Quadrat-Test, dass es bei 33 von 34 Themen mit hoher Wahrscheinlichkeit sehr wahrscheinlich war, dass ein Thema, das während eines ersten Tests in den Top 5 eines Befragten auftauchte, in einem Nachtest auch in den Top 5 dieses Befragten auftauchen würde.
Bezüglich der Gültigkeit gibt es substanzielle Belege für das CliftonStrengths Assessment. Ergebnisse der hierarchischen Clusteranalyse lieferten Belege für die Konstruktvalidität des Maßes und zeigten, dass Elemente dazu neigten, sich innerhalb ihrer Themen auf die erwartete Weise zu gruppieren (Asplund et al., 2014).
Ebenso wurde gezeigt, dass die Themen innerhalb der Bewertung erheblich mit konzeptionell verwandten Phänomenen korrelieren. Beispielsweise korrelieren die Themen „Leistungsträger“, „Disziplin“, „Fokus“ und „Verantwortung“ deutlich mit der Unterskala „Gewissenhaftigkeit“. Big-Five-Persönlichkeitsmodell (Asplund et al., 2014).
Zusammengenommen unterstützen diese Ergebnisse die Zuverlässigkeit und Gültigkeit des CliftonStrengths Assessment.
Die 34 Themen von CliftonStrengths verstehenZusätzliche Ressourcen zur Erkundung Ihrer Stärken
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Eine Nachricht zum Mitnehmen
Wenn wir uns die Zeit nehmen, unsere Stärken zu erkunden, verbessern wir unsere Fähigkeit, unser Leben zu steuern und unsere Ziele zu erreichen. Ebenso sind wir besser in der Lage, zu einem erfolgreichen Team beizutragen.
Stärkenbasierte Ansätze bilden die Grundlage der positiven Psychologie. Daher ist es als Coach, Psychologe oder anderer helfender Fachmann, der innerhalb eines Paradigmas der positiven Psychologie arbeitet, oft hilfreich, eine Stärkenbewertung in Ihrem Toolkit zu haben, die Sie mit Klienten durchführen können.
Wir hoffen, dass unsere Aufschlüsselung der wissenschaftlichen Erkenntnisse hinter drei der weltweit führenden Bewertungstools Ihnen dabei geholfen hat, die Entscheidung zu erleichtern, welches Sie in Ihrer Praxis einsetzen möchten.
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