8 Tools zur Führungsbewertung, um verborgene Stärken aufzudecken

Wichtige Erkenntnisse

• Führungsbeurteilungen bewerten Fähigkeiten und Stärken
• Tools wie Selbstbewertungen
• Die strategische Anwendung von Beurteilungsergebnissen kann die Entscheidungsfindung und die Teamdynamik verbessern

Führungskräfte sind überall. Sie helfen beim Aufbau von Organisationen, bei der Steuerung von Institutionen und bei der Verwaltung unserer Gesellschaften.

Doch die jüngsten Regierungs- und Organisationsskandale auf der ganzen Welt machen ein besorgniserregendes Problem deutlich: Nicht alle Führungskräfte verfügen über die erforderlichen Fähigkeiten, um erfolgreich zu führen.

Woher wissen wir also, ob es einer Führungskraft gut geht, und wie können wir Einzelpersonen dabei helfen, die besten Führungskräfte zu werden, die sie sein können? Ein beliebter und effektiver Ansatz ist der Einsatz von Führungsbeurteilungen.

In diesem Artikel erläutern wir, was Führungsbeurteilungen sind, erklären, warum sie vorteilhaft sind, und stellen einige der aussagekräftigeren Beurteilungen vor, die es gibt.

Bevor Sie fortfahren, denken wir, dass Ihnen uporabnapsihologija.com gefallen könnte. Diese detaillierten, wissenschaftlich fundierten Übungen werden Ihnen oder anderen dabei helfen, positive Führungspraktiken einzuführen und Organisationen zum Erfolg zu verhelfen.

Vorteile

Unternehmen verfolgen und messen routinemäßig die Leistung ihrer Mitarbeiter, und dies endet nicht auf der Mitarbeiterebene. Auch Führungskräfte unterliegen einer Beurteilung; Schließlich fallen organisatorische Ergebnisse letztendlich in die Zuständigkeit von Führung und Management.

Der Einsatz von Führungsinstrumenten kann auf folgende Weise hilfreich sein.

1. Um Selbstbewusstsein zu erlangen

In erster Linie tragen alle Beurteilungen dazu bei, die Fähigkeiten von Führungskräften zu beleuchten. Dazu können ihre Stärken, Verhaltensmuster, bevorzugten Kommunikationswege und Lücken in ihrem Wissen oder ihren Fähigkeiten gehören.

Selbstbewusstsein legt den Grundstein für zukünftige Entwicklungsbemühungen, die darauf abzielen, die Effektivität von Führungskräften zu steigern.

2. Um zukünftige Führungskräfte zu identifizieren

Organisationen können Führungsbeurteilungen nutzen, um Mitarbeiter zu identifizieren, die für zukünftige Führungsrollen geeignet sind. Durch die Sensibilisierung für die Führungsqualitäten der Mitarbeiter können sich Unternehmen vor künftigen kulturellen Turbulenzen schützen, indem sie einen klaren Plan für den Übergang von Führungsrollen haben. Ebenso werden bei der Rekrutierung einige Tools eingesetzt, um Kandidaten mit Führungspotenzial einzustellen.

3. Um die Teamdynamik zu verstehen

Tools wie die Clifton StrengthsFinder™ kann verwendet werden, um die Dynamik eines Teams zu verstehen. Diese Bewertungen ermöglichen es Unternehmen, die unterschiedlichen Stärken der Teammitglieder zu nutzen, was für die Zusammenarbeit bei der Erreichung gemeinsamer Ziele äußerst effektiv sein kann.

Wenn Führungskräfte verstehen, wie ihre Teams am besten funktionieren, können sie positive, leistungsstarke Teams aufbauen.

4. Zur Prüfung der individuellen Leistung

Einige Führungsbeurteilungen, wie zum Beispiel das 360-Grad-Feedback (weitere Einzelheiten siehe unten), liefern nützliche Einblicke in die Leistung einer Person, etwa wie gut sie ihr Team führt, wie gut sie funktionsübergreifend zusammenarbeitet und wie gut sie mit Stakeholdern interagiert.

Dieses Feedback kann zur Festlegung von Entwicklungszielen und zur Bewertung der langfristigen Führungskompetenz genutzt werden.

5. Konflikte bewältigen

Bewertungen wie das Thomas-Kilmann-Konfliktmodusinstrument zeigen, wie Einzelpersonen wahrscheinlich auf eine Stresssituation reagieren, wobei Einzelpersonen dazu neigen, entweder selbstbewusst oder kooperativ zu reagieren.

Wenn Führungskräfte wissen, wie ihre Teammitglieder auf Konflikte reagieren, können sie bei der Lösung und dem Aufbau besser vermitteln psychologische Sicherheit .

6. Um die Unternehmenskultur zu beurteilen

Schließlich können Führungsbewertungen verwendet werden, um einen umfassenden Überblick darüber zu erhalten, wie die Praktiken von Führungskräften mit den Werten und der breiteren Kultur der Organisation übereinstimmen.

Studien deuten darauf hin, dass das Verhalten von Führungskräften einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur und -werte, einschließlich Verhaltensnormen, hat (Giberson et al., 2009).

Wichtig ist, dass Tools zur Führungsbeurteilung weit über die Entwicklung der Fähigkeiten einzelner Führungskräfte hinaus Anwendung finden. Sie können beispiellose Einblicke in die Funktionsweise einer Organisation liefern und als konkrete Orientierungshilfen bei der Navigation durch Übergangsphasen dienen.

Verschiedene Tools zur Führungsbewertung

Angesichts der Beliebtheit von Führungsbeurteilungen überrascht es nicht, dass es auf dem Markt eine Fülle von Tools gibt.

Diese reichen typischerweise von Persönlichkeitseinschätzungen und Messungen von Verhaltenstendenzen und Führungsstile bis hin zu Performance-Management-Tools. Im Folgenden stellen wir diese Ansätze näher vor.

Beurteilung des Führungsstils

Diese Art von Beurteilungen konzentriert sich in der Regel auf die Verhaltensmuster einer Führungskraft. Einige beliebte Beispiele sind:

1. Beurteilung der situativen Führung

Das Situational Leadership Model wurde 1969 von Paul Hersey und Ken Blanchard entwickelt und wird verwendet, um Führungskräften dabei zu helfen, ihren Führungsstil anzupassen, um den Bedürfnissen ihres Teams zu jedem Zeitpunkt besser gerecht zu werden.

Bei diesem Ansatz wird berücksichtigt, dass alle Situationen einzigartig sind und daher Flexibilität von Führungskräften verlangt wird, um von ihren Teams die besten Reaktionen und Leistungen zu erzielen.

2. DISC-Bewertung

Diese Bewertung basierte auf einem theoretischen Modell von William Moulton Marston (1928) und misst Verhaltens- und Kommunikationsstile von Führungskräften.

Bei der Beurteilung werden Einzelpersonen in vier Haupttypen von Führungskräften eingeteilt:

• Dominanz
• Beeinflussen
• Gleichmäßigkeit
• Gewissenhaftigkeit

Innerhalb jeder Kategorie gibt es Prioritäten, zu denen Einzelpersonen tendieren, wie etwa Stabilität und Genauigkeit für gewissenhafte Führungskräfte. In den letzten Jahren wurde DISC weiter ausgebaut, um Einzelpersonen ein Profil zu emotionaler Intelligenz und Konfliktlösung zu bieten.

3. Inventar der Führungspraktiken (LPI)

James Kouzes und Barry Posner haben 1988 den LPI als Führungsbewertungstool entwickelt. Er bewertet das Führungsverhalten anhand von fünf Praktiken:

• Modellieren Sie den Weg.
• Inspirieren Sie eine gemeinsame Vision.
• Fordern Sie den Prozess heraus.
• Ermöglichen Sie anderen, zu handeln.
• Ermutige das Herz.

Kouzes und Posner (1988) argumentieren, dass diese fünf Verhaltensweisen der Schlüssel zum Erreichen vorbildlicher Führung sind. Durch die Ermittlung der Position der Führungskräfte in den einzelnen fünf Praktiken können Führungskräfte ihre Bemühungen auf die Beseitigung etwaiger Lücken oder Defizite konzentrieren.

360-Grad-Führungsbeurteilung

Diese Beurteilung dient der Erhebung Rückmeldung auf die Leistung aus mehreren Quellen, einschließlich Teammitgliedern, Managern und Kollegen, um einen umfassenden Überblick über die Arbeit einer Person zu erhalten.

Einer der Gründe dafür, dass 360-Grad-Feedback so beliebt ist, ist die weit verbreitete Überzeugung, dass das Erhalten von Entwicklungsfeedback den Einzelnen dazu antreibt, positive Veränderungen herbeizuführen (Brett

Es ist jedoch auch wichtig, die Einschränkungen dieses Ansatzes zu beachten, zu denen in erster Linie die Zuweisung der für die Durchführung erforderlichen Ressourcen (z. B. Zeit und Budget) gehört.

Stärkenbewertung

Die Identifizierung von Stärken ist ein weiterer sehr beliebter Ansatz zur Beurteilung von Führungskräften. Während 360-Grad-Feedback den Einzelnen hilft, zu verstehen, wie sie von anderen innerhalb der Organisation wahrgenommen werden, wird eine Stärkenbewertung verwendet, um den Einzelnen dabei zu helfen, sich seiner angeborenen Talente bewusst zu werden und ihnen zu zeigen, wie sie diese Stärken nutzen können.

CliftonStrengths ™, betrieben von Gallup (o. J.), ist mit über 32 Millionen Nutzern weltweit einer der strengsten und am weitesten verbreiteten Stärkentests auf dem Markt.

Skalen für Persönlichkeit und emotionale Intelligenz

Diese Beurteilungen messen typischerweise Aspekte der Persönlichkeit und emotionalen Intelligenz wie Selbstbewusstsein, Selbstregulierung , Empathie und soziale Kompetenz. Führungskräfte mit hoher emotionaler Intelligenz sind oft effektiver darin, Teams zu leiten und komplexe zwischenmenschliche Situationen zu meistern (Dulewicz

Organisationen und Führungskräfte können verschiedene Beurteilungen kombinieren und Skalen für emotionale Intelligenz Entwicklung und Leistung zu beurteilen. Im Idealfall sollten Organisationen versuchen, eine Vielzahl davon einzusetzen, um ein vollständiges Bild der Fähigkeiten und Bedürfnisse ihrer Führungskräfte zu erstellen.

1. Die Hogan-Bewertungen

Die Hogan-Bewertungen (Hogan

Einer der größten Vorteile der Hogan Assessments ist ihre Grundlage auf strenger wissenschaftlicher Forschung (weitere Informationen siehe unten).

2. Myers-Briggs-Typindikator (MBTI)

Der MBTI (Myers

Warnung: Leser sollten vorsichtig sein, da es sich bei Myers-Briggs nicht um ein wissenschaftlich validiertes Instrument handelt (mehr dazu weiter unten).

3. Der Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT)

Der MSCEIT (Mayer et al., 2002) ist eine sehr beliebte Beurteilung zur Bestimmung der emotionalen Intelligenzfähigkeit einer Person. Dies ist ein vielversprechender Test für Führungskräfte, der emotionale Intelligenz als eine Fähigkeit positioniert, die geschärft werden kann. Trotz seiner Grundlage in der wissenschaftlichen Literatur und seiner weit verbreiteten Verwendung gibt es zahlreiche gemischte Ergebnisse darüber, ob es sich um ein gültiges Instrument handelt (Maul, 2012).

Wissenschaftlich validierte Tools zur Führungsbewertung

Eine schnelle Suche im Internet nach dem Begriff „Führungsbeurteilung“ wird eine beträchtliche Anzahl von Ergebnissen liefern. Zwar gibt es viele Tools, die Führungskräfte und Organisationen nutzen können, aber das bedeutet nicht unbedingt, dass alle Tools genutzt werden sollten.

Tatsächlich sind die meisten Einschätzungen nicht wissenschaftlich validiert. Das bedeutet nicht, dass Einzelpersonen mit Führungsinstrumenten keine nützlichen Erkenntnisse gewinnen können, aber es bedeutet, dass die Ergebnisse mit Vorsicht zu genießen sind.

Einer der am häufigsten verwendeten Beurteilungen, dem es an wissenschaftlicher Validierung mangelt, ist der Myers-Briggs-Typenindikator, der sich großer Beliebtheit erfreut, wahrscheinlich aufgrund der eingängigen Kategorien, in die Einzelpersonen eingeordnet werden. Der DISC ist zwar ähnlich beliebt, hat aber auch einiges an Kritik einstecken müssen, insbesondere im Hinblick auf seine psychometrischen Eigenschaften.

Zu den strengeren und wissenschaftlicheren Instrumenten gehören die folgenden.

Die Hogan-Bewertungen

Diese Einschätzungen haben sich gegen strenge psychometrische Tests durchgesetzt. Tatsächlich gibt es Hunderte von veröffentlichten wissenschaftlichen Artikeln, Whitepapers und Buchkapiteln, die die Zuverlässigkeit und Gültigkeit der Bewertungen untersuchen (Hogan Assessments, 2024).

CliftonStrengths™

CliftonStrengths™ finder from Gallup has extensive research supporting its validation as an assessment tool. Numerous studies have found the assessment to be highly reliable and valid in helping identify individuals’ top strengths (Asplund et al., 2007).

Die Menge der verschiedenen verfügbaren Tools zur Führungsbeurteilung gibt einen Hinweis darauf, wie wertvoll die Entwicklung von Führungskräften für Organisationen und Institutionen ist. Dies ist ein gesättigter Markt, in dem viele Unternehmen und Einzelpersonen von der Popularität solcher Bewertungen profitieren möchten.

Daher ist es für Führungskräfte und Organisationen wichtig, herauszufinden, welche Tools am strengsten sind und das beste Preis-Leistungs-Verhältnis bieten.

Interpretation von Führungsbeurteilungen

Sobald sich eine Organisation auf die Führungsinstrumente und Beurteilungen geeinigt hat, die sie einsetzen möchte, ist es wichtig, die am besten geeignete Art der Interpretation der Ergebnisse zu überlegen, bevor diese Ergebnisse in die Tat umgesetzt werden.

In vielen Fällen führt die Durchführung von Führungsbewertungen zu keiner wirklichen Veränderung. In den meisten Fällen liegt das daran, dass Unternehmen einfach nicht wissen, was sie mit den Ergebnissen anfangen sollen. Durch die Befolgung der folgenden Punkte können Führungskräfte und Organisationen den größtmöglichen Nutzen aus ihren Führungsbeurteilungen ziehen und Fortschritte in Richtung positiver Veränderungen erzielen.

Im Folgenden geben wir einen allgemeinen Überblick über den Dolmetscherprozess.

1. Verstehen

Es ist immer wichtig, zuerst das Benutzerhandbuch und die Bewertungsanweisungen für jedes Führungsbewertungstool zu lesen. Dies wird Einzelpersonen helfen, ihre Punktzahl im Einklang mit den Bewertungskriterien zu verstehen. Sobald eine Punktzahl erreicht wurde, ist es an der Zeit, den Kontext zu berücksichtigen. Wer hat zum Beispiel den Test gemacht, welche Rolle spielen sie, wie ist die Kultur und welche Herausforderungen bestehen derzeit?

2. Vergleichen Sie die Ergebnisse

Wenn möglich und anwendbar, ist es wichtig, die Bewertungsergebnisse mit allen verfügbaren Benchmark-Daten zu vergleichen. Dies wird dazu beitragen, weitere Erkenntnisse und einen Kontext für die Ergebnisse bereitzustellen. Einige Ergebnisse können beispielsweise auf den ersten Blick negativ oder positiv erscheinen, können sich jedoch im Vergleich zu Industriestandards drastisch ändern.

3. Aktionspläne entwickeln

Sobald die Ergebnisse vorliegen, sollten sich Organisationen an die Arbeit machen, um eine umsetzbare Lösung zu finden personalisierter Entwicklungsplan . Das bedeutet, konkrete Ziele und angemessene Zeitpläne für die Erreichung dieser Ziele zu haben.

Sobald der Plan in die Tat umgesetzt wird, ist es wichtig, alle erzielten Fortschritte zu überwachen. Idealerweise sollten regelmäßig Bewertungen durchgeführt werden, um Veränderungen im Laufe der Zeit zu beobachten.

4. Integrieren

Ergebnisse von Führungsbewertungen sind nutzlos, wenn sie nicht sinnvoll in bestehende Rahmenwerke für bewährte Führungspraktiken integriert werden.

Das umfassendste Verständnis der Effektivität einer Führungskraft sollte über Bewertungen verfügen, die in ein umfassenderes Strukturmodell der Führung eingebettet sind. Wichtig ist, dass Organisationen Führungskräfte auch dazu ermutigen müssen, innerhalb eines bestimmten Führungsmodells kontinuierlich zu iterieren und sich zu verbessern.

2 Tools zur Weiterentwicklung von Führung

Die bisher besprochenen Tools sind zweifellos nützlich. Als Organisation oder Führungskraft möchten Sie jedoch vielleicht etwas anderes ausprobieren.

In diesem Abschnitt stellen wir einige weniger bekannte Führungsansätze vor, die schnell an Bedeutung und Unterstützung gewinnen.

1. Mitgefühl

Dienende Führung ist ein Führungsansatz, der die Bedürfnisse des Teams und anderer in den Mittelpunkt stellt und vor allem die Führungskraft selbst in den Mittelpunkt stellt. Im Wesentlichen besteht das Ziel der Führungskraft darin, ihrer eigenen Agenda zu dienen, statt sie zu fördern (Greenleaf, 2002).

Es gibt eine erhebliche Überschneidung zwischen der Idee, den Bedürfnissen anderer zu dienen, und der Idee, mit Mitgefühl zu führen, was von Führungskräften verlangt, sich stark auf Empathie und Freundlichkeit zu konzentrieren (Hougaard).

Für Führungskräfte, die an diesem Ansatz interessiert sind, ist der Aufbau von Selbstmitgefühl durch wirksame Praktiken wie z. B. ein guter Ausgangspunkt achtsames Selbstmitgefühl .

Eine wunderbare Veranschaulichung dienender Führung und der Rolle des Mitgefühls finden Sie im folgenden TED-Talk von Simon Sinek/

2. Authentische Führung

In den letzten Jahren hat die Idee, authentisch zu führen und das gesamte Wesen an den Arbeitsplatz zu bringen, in der Wissenschaft und in den Medien große Aufmerksamkeit erregt. Brené Brown (2018) hat die Idee populär gemacht, dass Führungskräfte tiefere Verbindungen zu ihrem Team aufbauen können, wenn sie einfach verletzlich sein können.

Ein sein authentischer Anführer ist nicht einfach und es erfordert erhebliche Anstrengungen, Ihre Werte mit Ihrem Verhalten in Einklang zu bringen. Allerdings a Werteklärung Bewegung ist ein guter Anfang.

Im folgenden TEDx-Talk geht Lars Sudmann auf die Bedeutung des Aufbaus von Selbstbewusstsein ein, wenn Führungskräfte authentisch führen wollen.

Diese beiden Ansätze haben eines gemeinsam: Sie priorisieren eine stärker menschenzentrierte Art der Führung. In solch beispiellosen Zeiten wirtschaftlicher Instabilität und da mehr Wert auf prosoziales Verhalten gelegt wird, möchten Organisationen und Führungskräfte möglicherweise als Pioniere den Weg ebnen positive Führung Praktiken.

Hilfreiche Ressourcen von PositivePsychology.com

Wenn Sie eine Führungskraft sind und nach nützlichen Ressourcen suchen, um Ihre Führungsqualitäten und Ihr Wissen zu verbessern, dann sind Sie hier genau richtig.

Warum nicht mit uporabnapsihologija.com beginnen, das einen hervorragenden Weg zur Verbesserung der Führungsqualitäten bietet? Dieser Meisterkurs umfasst ein Trainingsprogramm mit sechs Modulen, in dem Führungskräfte etwas über Krafttheorie, den Aufbau eines Stärkebewusstseins und die Entwicklung und Nutzung von Stärken lernen können.

Die folgenden Arbeitsblätter können ebenfalls nützlich sein:

• Erstellen Sie Ihr eigenes Johari-Fenster
  In diesem Arbeitsblatt werden Einzelpersonen aufgefordert, ihr Selbstbewusstsein zu stärken, indem sie ihre eigene 2×2-Johari-Fenstermatrix erstellen. Zunächst wählen die Teilnehmer fünf Wörter aus einer Liste aus, die sie am besten beschreiben, und bitten dann drei Kollegen, dasselbe zu tun. Diese werden dann zur Matrix hinzugefügt, um zu zeigen, was eine Person über sich selbst weiß und was verborgen ist, aber von anderen gesehen wird.
• Identifizieren Sie den übermäßigen Einsatz von Charakterstärken
  Dieses Arbeitsblatt hilft Einzelpersonen dabei, ein Bewusstsein für den Einsatz von Stärken zu entwickeln, indem es sie auffordert, über eine Zeit oder Situation nachzudenken, in der eine Stärke überbeansprucht wurde. Übermäßiger Einsatz von Stärken kann unerwartete negative Folgen haben; Daher ist die Fähigkeit, Stärken zum richtigen Zeitpunkt und mit der richtigen Häufigkeit einzusetzen, eine entscheidende Führungskompetenz.
• Emotionales Bewusstseinsprotokoll
  Eine hervorragende Möglichkeit, die Fähigkeit zur emotionalen Intelligenz zu entwickeln, besteht darin, an der emotionalen Bewusstheit zu arbeiten. Hierbei handelt es sich um ein einfaches Arbeitsblatt, das Einzelpersonen ein Protokoll zur Verfügung stellt, mit dem sie ihre täglichen Emotionen verfolgen können, zusammen mit Informationen wie der Situation, die die Emotion ausgelöst hat, den körperlichen Empfindungen, die die Emotion begleiteten, den Gedanken und Überzeugungen, die die Emotion begleiteten, und dem, welches Verhalten oder welche Aktion ausgelöst wurde.

Weitere Möglichkeiten zur Entwicklung von Führungskompetenzen finden Sie in unserem Artikel mit mehr als 10 Führungsaktivitäten . Dieser Artikel enthält eine Reihe leistungsstarker Spiele, Arbeitsblätter, Aktivitäten und Workshop-Ideen, die auf Kinder, Studenten, Arbeitsteams, Manager und mehr zugeschnitten sind.

Wenn Sie nach wissenschaftlich fundierteren Möglichkeiten suchen, anderen bei der Entwicklung positiver Führungsqualitäten zu helfen, besuchen Sie uporabnapsihologija.com. Nutzen Sie sie, um Führungskräften die Fähigkeiten zu vermitteln, die sie benötigen, um eine Kultur der Positivität und Belastbarkeit zu pflegen.

Eine Nachricht zum Mitnehmen

Führungsbeurteilungen können Einzelpersonen und Organisationen wertvolle Einblicke in ihre Leistung und ihr Potenzial bieten.

Bei der Vielzahl der heute verfügbaren Bewertungstools besteht die eigentliche Herausforderung für Führungskräfte und Organisationen darin, herauszufinden, welche Tools für sie die richtigen sind. Das bedeutet, dass man sich überlegen muss, wie robust das Tool aus wissenschaftlicher Sicht ist.

Trotz der Mängel dieser Tools, die nicht auf die gleiche Weise erforscht wurden, können sie dennoch hilfreich sein, wenn sie eine verbesserte Selbstwahrnehmung ermöglichen. Die Ergebnisse sollten jedoch nicht zu ernst genommen werden.

Letztendlich können diese Tools einem Einzelnen nur eine begrenzte Menge sagen; Die wichtige Frage ist, wie Führungskräfte diese Informationen dann für positive Maßnahmen nutzen.

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, uporabnapsihologija.com zu besuchen.