Psychologische Sicherheit

Wichtige Erkenntnisse

• Psychologische Sicherheit ist der Glaube, dass man sich ohne Angst vor Demütigung oder Bestrafung ausdrücken kann, was für Teaminnovation von entscheidender Bedeutung ist.
• Die Förderung dieser Sicherheit erfordert offene Kommunikation und gegenseitigen Respekt
• Die Schaffung einer psychologisch sicheren Umgebung fördert die Zusammenarbeit und das Engagement

Haben Sie schon einmal eine Teambesprechung geleitet, bei der ohrenbetäubende Stille herrschte?

Selbst mit den besten Absichten fällt es Führungskräften oft schwer, das Beste aus den Teams herauszuholen, weil es keine Grundlage für einen sicheren Ideenaustausch gibt.

Aktuellen Statistiken zufolge zeigen nur sehr wenige Führungskräfte (nur 25 %) die Verhaltensweisen, die erforderlich sind, um ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich Teammitglieder und Mitarbeiter gestärkt und sicher fühlen (McKinsey

In diesem Artikel befassen wir uns mit dem Konstrukt der psychologischen Sicherheit, warum sie für erfolgreiche Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist und wie Führungskräfte aktiv psychologische Sicherheit für ihre Teams und Mitarbeiter schaffen können.

Bevor Sie fortfahren, denken wir, dass Ihnen uporabnapsihologija.com gefallen könnte. Diese detaillierten, wissenschaftlich fundierten Übungen werden Ihnen oder anderen dabei helfen, positive Führungspraktiken einzuführen und Organisationen zum Erfolg zu verhelfen.

Die Bedeutung der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz

Psychologische Sicherheit ist die gemeinsame Überzeugung, dass Teamarbeitsräume sicher für das Eingehen zwischenmenschlicher Risiken sind (Edmondson, 1999). Es kann als zwischenmenschliches Konstrukt verstanden werden, das sowohl auf individueller als auch auf Gruppenebene existiert und untrennbar mit Lernen und Teamleistung verbunden ist (Edmondson

Bei der Arbeit können Menschen oft in instinktive Denk- und Verhaltensmuster verfallen, die der Intuition von Produktivität, Kreativität und Innovation zuwiderlaufen. Dazu gehören Verhaltensweisen wie Risikovermeidung, Angst vor dem Scheitern, Verstecken von Problemen, Einverständnis mit dem Status Quo, nicht um Hilfe bitten, Schuldzuweisungen abwälzen und selbstgefällig werden (Edmondson, 2018).

Angesichts der Tatsache, dass Arbeit häufig die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern erfordert, um erfolgreich zu sein, hat sich psychologische Sicherheit als entscheidendes Konstrukt für das Verständnis herausgestellt, wie Menschen am besten zusammenarbeiten können, um gemeinsame Ergebnisse zu erzielen (Edmondson

Wenn sich Mitarbeiter ermutigt und psychologisch sicher fühlen, Risiken einzugehen, ist es wahrscheinlicher, dass sie Ideen einbringen und positive Maßnahmen ergreifen. Beispielsweise ist die psychologische Sicherheit mit folgenden Steigerungen verbunden (Frazier et al., 2017):

• Kommunikation und Wissensaustausch
• Initiative ergreifen, um neue Ideen, Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln
• Organisationsprozesse verbessern
• Mitarbeiterengagement , Vitalität und Selbstvertrauen
• Arbeitszufriedenheit und organisatorisches Engagement
• Förderndes Sprachverhalten (Verfechtung der Organisation und Generierung von Verbesserungsideen)
• Verbotenes Sprachverhalten (Aufrufen schädlicher Richtlinien, Prozesse und Praktiken)
• Vertrauen , hochwertige Beziehungen und soziales Kapital
• Organisatorisches Lernen (z. B. kritisches Denken, Problemlösung)
• Team- und Organisationsleistung (z. B. interne Qualitätsprüfung)

Es ist also offensichtlich, dass psychologische Sicherheit eine Reihe von Vorteilen haben kann. Aber wie fördern Organisationen ein Klima psychologischer Sicherheit? In den folgenden Abschnitten betrachten wir die Schritte, die Führungskräfte unternehmen können, um etwas zu schaffen leistungsstarke Teams .

4 Stufen der psychologischen Sicherheit

Laut Clark (2020) gibt es vier Phasen zum Aufbau psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz:

1. Inklusionssicherheit schaffen.
   In dieser ersten Phase geht es darum, Respekt zu zeigen und bedingungslose positive Wertschätzung für alle Individuen. Wenn sich Führungskräfte bei der Arbeit mehr um ein sicheres und innovatives Umfeld als um Rechtschaffenheit kümmern, kann dies bei allen Mitarbeitern ein Gefühl der Inklusion schaffen.
2. Bieten Sie den Lernenden Sicherheit.
   In dieser zweiten Phase müssen Führungskräfte eine aufbauen Feedbackkultur Wenn Mitarbeiter und Teammitglieder möglicherweise verwundbar sind, probieren Sie alternative Ansätze aus und machen Sie Fehler. Um dies zu erreichen, müssen Führungskräfte Misserfolge fördern und belohnen, anstatt sie einfach zu akzeptieren.
3. Bieten Sie Mitwirkenden Sicherheit.
   In der dritten Stufe geht es darum, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, das Gelernte in die Praxis umzusetzen. Der Schwerpunkt liegt auf dem Aufbau von Beziehungen zu Teammitgliedern. Führungskräfte müssen ihr Team und seine Stärken kennenlernen, bevor sie es dabei unterstützen, über die Grenzen und Einschränkungen ihrer Rolle hinaus zu denken. Wir sprechen hier von Autonomie und Gesamtdenken.
4. Fördern Sie die Sicherheit der Herausforderer.
   In der letzten Phase geht es um die Fähigkeit der Mitarbeiter, konstruktive Kritik zu äußern und den Status quo in Frage zu stellen. Hier müssen Führungskräfte mit der Unsicherheit umgehen, indem sie die Teammitglieder von Anfang an dazu ermutigen, Fehler zu beheben. Führungskräfte können sogar Teammitglieder damit beauftragen, Projekte/Prozesse zu prüfen und nach Verbesserungen zu suchen.

Wenn Führungskräfte bestrebt sind, ihren Teammitgliedern auf jeder der oben genannten Ebenen Sicherheit zu bieten, führt dies letztendlich zu einem Kultur der psychologischen Sicherheit. In einer Zeit, in der Führungskräfte ein positives Arbeitsklima fördern, ist es wichtig, Daten zu sammeln, um den Fortschritt zu messen. Im Folgenden betrachten wir die beste Methode zur Messung der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz.

So messen Sie die psychologische Sicherheit

Das am häufigsten verwendete Maß für die psychologische Sicherheit ist die siebenstufige psychologische Sicherheitsskala von Edmondson (1999). Diese Skala bewertet die psychologische Sicherheit auf Gruppenebene. Daher sind die Fragen auf die Wahrnehmung einer Person ausgerichtet, dass sie in ihrem Team Risiken eingehen kann.

Die Skala weist eine gute Zuverlässigkeit und Validität auf. Einzelpersonen können über auf die psychologische Sicherheitsskala zugreifen Die furchtlose Organisation .

Über numerische Daten hinaus ist es wichtig, dass Führungskräfte mit ihren Teammitgliedern sprechen, um zu verstehen, wie sie über ihr Arbeitsumfeld denken.

Wenn Umfragedaten jedoch ein drastisch niedriges Maß an Sicherheit innerhalb des Teams zeigen, ist es unwahrscheinlich, dass Führungskräfte qualitative Erkenntnisse von ihren Teammitgliedern gewinnen (gerade wegen der mangelnden psychologischen Sicherheit).

In diesen Fällen können Umfragen so gestaltet werden, dass sie unbefristete qualitative Daten umfassen und zum Schutz der individuellen Identität anonymisiert werden.

Wie Führungskräfte psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz schaffen

Im obigen Abschnitt haben wir vier Phasen zum Aufbau psychologischer Sicherheit beschrieben.

Hier konkretisieren wir spezifische Wege, mit denen Führungskräfte experimentieren können, und jeder dieser Wege hat die psychologische Sicherheit wirksam gefördert.

Frühe Untersuchungen von Kahn (1990) zum persönlichen Engagement am Arbeitsplatz identifizierten vier Schlüsselfaktoren im Zusammenhang mit psychologischer Sicherheit: zwischenmenschliche Beziehungen, Gruppendynamik, Führung usw Organisationsnormen .

Im Folgenden konzentrieren wir uns auf zwei der wirkungsvollsten Wege zur psychologischen Sicherheit.

1. Zwischenmenschliche Beziehungen

In einer Studie von Carmeli und Kollegen (2009) ging es darum, zu verstehen, wie hochwertige Beziehungen am Arbeitsplatz beeinflussen das Lernverhalten. Die Autoren fanden heraus, dass fünf Fähigkeiten, die hochwertige Beziehungen bieten, jeweils auf einzigartige Weise mit der psychologischen Sicherheit korrelieren.

• Emotionale Tragfähigkeit
• Hensility
• Konnektivität
• Positiver Respekt
• Gegenseitigkeit

Die psychologische Sicherheit wiederum steht in direktem Zusammenhang mit einem höheren Niveau des Lernverhaltens in Organisationen. Mit anderen Worten: Der Aufbau vertrauensvoller und qualitativ hochwertiger Verbindungen in Teams ist eine der effektivsten Möglichkeiten, psychologische Sicherheit und soziales Kapital aufzubauen und die Leistung zu verbessern.

2. Führung

Edmondson (2018) argumentiert, dass für den Erfolg von Unternehmen Führungskräfte die Angst aus der Organisation vertreiben müssen. Dies bedeutet, dass Führungskräfte die Verantwortung haben, die inhärenten zwischenmenschlichen Ängste, die Mitarbeiter mit sich herumtragen, zu überwinden, insbesondere die Angst vor dem Scheitern.

Um dies zu erreichen, können Führungskräfte Folgendes versuchen:

Bereiten Sie die Bühne vor

Dies bezieht sich auf die kognitive Umgestaltung der Arbeit, damit die Mitarbeiter keine Angst davor haben, mit Ideen Risiken einzugehen und Ideen frühzeitig auszutauschen, um eine Kurskorrektur zu ermöglichen.

Hier können Führungskräfte sicherstellen, dass ein gemeinsames Verständnis der anstehenden Aufgabe besteht, indem sie Klarheit über die Neuheit, das Risiko eines Scheiterns und die Komplexität der Aufgabe schaffen. Auf diese Weise können Führungskräfte die Unsicherheit, die den Feind der psychologischen Sicherheit darstellt, aktiv reduzieren.

Laden Sie zum Engagement ein

Damit ist die Zusammenarbeit mit Teammitgliedern gemeint, die eine Innovationskultur aufbauen kann.

Führungskräfte können explorative Fragen stellen, um die Diskussion und das Engagement zu vertiefen. Wenn Führungskräfte gute Fragen zu wichtigen Themen stellen, kann dies zu wohlüberlegten Antworten führen, aber Führungskräfte müssen offen sein für neue Perspektiven.

Daher müssen Führungskräfte in der Kommunikation versiert sein und aktives Zuhören .

Reagieren Sie wertschätzend

Damit ist die Fähigkeit von Führungskräften gemeint, Feedback zu den Beiträgen der Teammitglieder zu geben und Feedback zu einer positiven Erfahrung zu machen.

Führungskräfte sollten daher Feedback von ihrem Team einholen, Lob aussprechen, konstruktive Kritik äußern und abschätzen, wie das Feedback ankommt (Edmondson

Weitere Informationen dazu, wie Sie dies in Ihrem Unternehmen umsetzen können, finden Sie in einem unserer zahlreichen tollen Leitfäden zum Thema „Appreciative Inquiry“.

Der Wert der Entwicklung von Führungskräften auf allen Ebenen

Führungskräfte haben zweifellos einen enormen Einfluss auf das Arbeitsumfeld. Daher ist es wichtig, dass Organisationen auf allen Ebenen stark in die Führungskräfteentwicklung investieren und Schulungen, Coaching, Mentoring und Hospitationen anbieten. Sogar Führungskräfte oder Führungskräfte sollten diese Investition erhalten.

Ebenso könnten Führungskräfte an der Spitze glauben, dass eine bestimmte Unternehmenskultur existiert, doch Nachwuchsführungskräfte müssen aktiv in den spezifischen Werten und Verhaltensweisen geschult werden, die die gewünschte Kultur verkörpern.

Zusätzlich zur Ausbildung, positive Führung Verhaltensweisen sollten von oben nach unten modelliert werden. Führungskräfte, die gewünschte positive Verhaltensweisen vorleben, verfügen eher über eine Kultur der psychologischen Sicherheit und über erfolgreichere Teams (McKinsey

Kompetenzführer müssen eine Kultur der Sicherheit fördern

Führungskräfte müssen die Fähigkeiten entwickeln, ein psychologisch sicheres Umfeld aufzubauen (McKinsey

Es ist nicht selbstverständlich, dass Personen, die in Führungspositionen befördert werden, oder bestehende Führungskräfte bereits über diese Fähigkeiten verfügen.

Beratendes, kooperatives und unterstützendes Führungsverhalten ist von entscheidender Bedeutung für die Schaffung eines positiven Arbeitsklimas, das wiederum zur Förderung der psychologischen Sicherheit beiträgt (McKinsey

Da die psychologische Sicherheit innerhalb von Organisationen sowie zwischen Abteilungen und Teams drastisch variieren kann, müssen Führungskräfte und Manager eine kongruente Kommunikation gewährleisten.

Kommunikationsfähigkeit tragen maßgeblich zur Schaffung eines offenen Dialogs bei und zeigen, dass Führungskräfte Mitarbeiter schätzen, die sich zu Wort melden, bestehende Praktiken in Frage stellen und neue Ideen vorschlagen.

Fähigkeiten in Empathie , Verletzlichkeit , Und Demut kann auch besonders kraftvoll sein. Führungskräfte, die sich dafür entschuldigen, dass sie kein psychologisch sicheres Umfeld geschaffen haben, zeigen Offenheit und Verletzlichkeit, Eigenschaften, die zu stärkeren Verbindungen einladen authentische Führung .

Führungskräfte, die zeigen können, dass sie menschlich sind, können effektiver führen, weil sie positive Verhaltensweisen vorleben, die darauf hinweisen, dass diese Umgebung sicher für Erkundungen, Fehler und Herausforderungen ist (Brown, 2006).

Sehen Sie sich das folgende Video von Amy Edmondson an, in dem es darum geht, wie Führungskräfte psychologische Sicherheit schaffen können.

Psychologisches Sicherheitstraining

Eine große Herausforderung für Unternehmen besteht darin, mit zwischenmenschlichen Bedrohungen umzugehen, die am Arbeitsplatz häufig als Folge von Unsicherheit entstehen. Diese Bedrohungen sind in der Regel subtil, können jedoch schwerwiegende Auswirkungen haben und sich letztendlich nachteilig auf das Lernen der Organisation auswirken (Edmondson

Da diese Bedrohungen organisch entstehen – psychologische Sicherheit hingegen nicht –, müssen Organisationen bei ihren Bemühungen, psychologische Sicherheit aufzubauen, proaktiv vorgehen. Ein Führungstraining kann eine hilfreiche Möglichkeit sein, diesen Ball in Bewegung zu setzen.

Führungskräfte können auf niemand Geringeren als Amy Edmondson selbst vertrauen, wenn es um eine herausragende Persönlichkeit geht Schulung zur psychologischen Sicherheit gehostet über LinkedIn. Der Kurs zielt darauf ab, Führungskräften Kernwissen über psychologische Sicherheit zu vermitteln und sich gleichzeitig auf spezifische Fähigkeiten zu konzentrieren, die Führungskräfte benötigen, einschließlich Vertrauen und Offenheit. Der Kurs dauert weniger als 30 Minuten und bietet Führungskräften Fortbildungs- und Schulungseinheiten sowie ein Zertifikat nach Abschluss.

Für längere Schulungen oder Programme gibt es unzählige Schulungsinstitute und -organisationen, die sowohl Einzel- als auch Gruppenerlebnisworkshops anbieten, wie zum Beispiel das psychologische Sicherheitstrainingsprogramm, das von der angeboten wird Zentrum für kreative Führung .

Ein alternativer Weg zur psychologischen Sicherheit besteht darin, dass eine Organisation allen ihren Führungskräften ein inklusives Führungstraining anbietet. Inklusive Führung konzentriert sich darauf, Führungskräften beim Aufbau von sechs Kernkompetenzen zu helfen (Bourke, 2018):

• Engagement
• Mut
• Neugier
• Kulturelle Intelligenz
• Bewusstsein für Voreingenommenheit
• Zusammenarbeit

Es gibt viele inklusive Schulungen für Führungskräfte; bietet beispielsweise die London School of Economics and Political Science an ein Online-Zertifikat in inklusiver Führung mit Verhaltenswissenschaft .

Psychologie-Tools von PositivePsychology.com

Wie immer haben wir bei PositivePsychology.com einige beispielhafte Ressourcen, die wir allen Führungskräften oder Managern anbieten können, die daran interessiert sind, ein unterstützendes Arbeitsumfeld aufzubauen mit positiver Psychologie .

Die folgenden Tools und Übungen konzentrieren sich hauptsächlich auf den Aufbau spezifischer Führungskompetenzen, die mit psychologischer Sicherheit verbunden sind.

Um Ihnen beim Aufbau von Führungskompetenzen zu helfen, haben wir eine Auswahl erstklassiger Artikel zusammengestellt. Weitere Informationen und einige hilfreiche Übungen finden Sie in den folgenden Artikeln:

• Warum Teambuilding wichtig ist 12 Übungen
• 10 Führungsaktivitäten, Spiele

Aus der oben genannten Forschung zur psychologischen Sicherheit haben wir gesehen, dass ein fruchtbarer Weg zu einem positiven Arbeitsklima darin besteht, zu lernen, wie man hochwertige Beziehungen aufbaut und nutzt.

Zu diesem Zweck enthält uporabnapsihologija.com Inhalte über die Macht sozialer Netzwerke, wie man sie mit wichtigen Beziehungsfähigkeiten verwaltet und wie man die Beziehungsmotivation nutzt, um das Engagement in Ihren Beziehungen zu steigern. Wenn Sie eine Führungskraft sind, sind die Beziehungen, die Sie zu Ihren Teammitgliedern pflegen, ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Daher ist dieser Meisterkurs von unschätzbarem Wert.

Die folgenden Übungen und Arbeitsblätter sollen dazu beitragen, die Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern, die Produktivität zu steigern und gesunde Teams zu fördern.

Arbeitsblatt zur Reflexion des aktiven Zuhörens
Diese Übung bietet den Teilnehmern einen Überblick über die Komponenten des aktiven Zuhörens, bevor sie dazu aufgefordert werden, über ein kürzlich geführtes Gespräch nachzudenken und welche Aspekte des aktiven Zuhörens sie genutzt haben. Die Übung soll Führungskräften dabei helfen, Selbstbewusstsein und, was noch wichtiger ist, die Fähigkeit zum aktiven Zuhören zu entwickeln.

Arbeitsblatt zur effektiven Kommunikationsreflexion
Dieses Arbeitsblatt hilft Einzelpersonen dabei, eine effektive Kommunikation innerhalb ihrer Teams zu entwickeln. Einzelpersonen sind eingeladen, über die einzigartigen Elemente effektiver Kommunikation nachzudenken, einschließlich der richtigen Körpersprache, der Verwendung von Personalpronomen und dem Stellen offener Fragen. Das Team wird dann gebeten, aufzuschreiben, welche Elemente die einzelnen Personen als die größte Herausforderung empfinden und wie sie ihre Teamkommunikation verbessern können.

Arbeitsblatt „Hochwertige Beziehungen“.
In diesem Arbeitsblatt geht es um die Entwicklung hochwertiger Verbindungen. Einzelpersonen sind eingeladen, über verschiedene Fragen im Zusammenhang mit den Komponenten positiver Beziehungen nachzudenken, darunter emotionaler Ausdruck, Bewältigung von Herausforderungen und Zuhören. Anschließend werden Einzelpersonen gebeten, aufzuschreiben, was sie tun können, um ihre eigene Herangehensweise an jedes Beziehungselement zu verbessern.

Wenn Sie nach wissenschaftlich fundierteren Möglichkeiten suchen, anderen bei der Entwicklung positiver Führungsqualitäten zu helfen, besuchen Sie uporabnapsihologija.com. Nutzen Sie sie, um Führungskräften die Fähigkeiten zu vermitteln, die sie benötigen, um eine Kultur der Positivität und Belastbarkeit zu pflegen.

Eine Nachricht zum Mitnehmen

Psychologische Sicherheit ist das Fundament leistungsstarker Teams und innovativer Organisationen.

Es gibt mehrere Möglichkeiten, ein sicheres Arbeitsklima für Teammitglieder zu fördern, wobei viele davon den Schwerpunkt auf Führungskräfte und die von ihnen selbst vorgelebten kulturellen Verhaltensweisen legen.

Daher ist die Führungskräfteentwicklung einer der effektivsten Ansätze, um Arbeitsumgebungen zu schaffen, in denen sich Mitarbeiter in der Lage fühlen, Risiken einzugehen.

Zu den besonders herausragenden Führungsqualitäten gehören offene Kommunikation, Beziehungsaufbau und -management sowie Verletzlichkeit.

Vor diesem Hintergrund verbessern wir die von McKinsey erwähnten schockierend niedrigen Statistiken

An welcher Fähigkeit werden Sie zuerst arbeiten?

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, uporabnapsihologija.com zu besuchen.