Wie man positives Feedback gibt: Eine entscheidende Führungskompetenz

Wichtige Erkenntnisse

• Positives Feedback hebt Stärken hervor
• Konkret liefern
• Regelmäßiges Einbeziehen von positivem Feedback kann die Leistung steigern und die Ausdauer fördern

Nur 22 % der Mitarbeiter haben das Gefühl, häufig und aussagekräftiges Feedback von ihren Vorgesetzten zu erhalten (Gallup, 2022a).

Noch besorgniserregender ist, dass 37 % der Manager sich unwohl oder unfähig fühlen, ihren direkt unterstellten Mitarbeitern Feedback zu geben (Solomon, 2016).

Während das stille Aufgeben und die große Resignation weltweit Branchen verunsichern, ist die Verbesserung des positiven Feedbacks eine einfache, aber wirkungsvolle Führungskompetenz, die dazu beitragen kann, das Beste aus Ihren Mitarbeitern herauszuholen.

Wenn Sie sich ein wenig Zeit nehmen, diesen Artikel zu lesen, in dem Tools vorgestellt und Elemente für positives Feedback erläutert werden, verbessern Sie die Kommunikation mit Ihrem Team und könnten dessen Tag ein wenig besser und sogar produktiver gestalten. Fangen wir an.

Bevor Sie fortfahren, denken wir, dass Ihnen uporabnapsihologija.com gefallen könnte. Diese detaillierten, wissenschaftlich fundierten Übungen werden Ihnen oder anderen dabei helfen, positive Führungspraktiken einzuführen und Organisationen zum Erfolg zu verhelfen.

4 Vorteile von positivem Feedback

Feedback im Arbeitsumfeld ist ein Dialog, ein fortlaufender Prozess, der tief in die Unternehmenskultur eingebettet ist, und keine bloße einseitige Leistungsbeurteilung zweimal im Jahr. Organisationen, die sich für eine Feedback-Kultur einsetzen, erfreuen sich einer verbesserten Mitarbeiterleistung (Evans

Führungskräfte unterscheiden sich in ihren Feedback-Stilen, manche verwenden sie auch negatives Feedback und andere nutzen positives Feedback. Was ist also vorteilhafter?

Negatives Feedback versucht verringern spezifische Verhaltensweisen oder Ergebnisse, oft durch Strafmaßnahmen wie mündliche Ermahnungen (Choi et al., 2018). Dieser Ansatz kann bei Einzelpersonen negative emotionale Reaktionen hervorrufen und zu schlechterer Leistung, erhöhtem Widerstand, Aggression und Rückzug führen (Michael, 2004; Sidman, 1989).

Positives Feedback hingegen kann transformativ sein. Positives Feedback zielt darauf ab Zunahme gewünschte Verhaltensweisen und Ergebnisse durch positive Verstärkung , wie zum Beispiel mündliches Lob (Choi et al., 2018). Dadurch werden die Mitarbeiter befähigt und die Aufgabenerfüllung deutlich vorhergesagt (Evans

Über die Leistung selbst hinaus kann positives Feedback das Engagement der Mitarbeiter steigern und generieren psychologische Sicherheit , die Mitarbeiterbindung verbessern und die Mitarbeiteranerkennung steigern. Im Folgenden gehen wir näher auf diese Vorteile ein.

1. Steigerung des Mitarbeiterengagements

Wie sorgen Arbeitgeber dafür, dass ihre Belegschaft engagiert und für ihre Arbeit begeistert bleibt?

Loben Sie sie für die gute Arbeit, die sie leisten.

Das Loben und Belohnen von Mitarbeitern löst eine Kaskade positiver Emotionen aus, die sich positiv auf die Motivation auswirken können Mitarbeiterengagement (Salanova et al., 2010). Die Statistiken sprechen für sich; Mitarbeiter, die häufig positives Feedback erhalten, sind mit viermal höherer Wahrscheinlichkeit engagiert als diejenigen, die kein kontinuierliches Feedback erhalten (Gallup, 2023a).

Ein reales Beispiel für die Vorteile des Mitarbeiterengagements ist die tiefgreifende Verbesserung, die im Unternehmen Target erzielt wurde, nachdem Brian Cornell 2014 zum CEO ernannt wurde. Viele der von ihm eingeführten Änderungen zielten auf das Mitarbeiterengagement ab, und Target wurde zu einem der profitabelsten Unternehmen der Vereinigten Staaten (Target CEO, 2023).

2. Psychologische Sicherheit

Ein Kernmerkmal von psychologische Sicherheit ist eine Feedback-Kultur, in der Führungskräfte fortlaufende Feedback-Dialoge zwischen sich und ihren Teammitgliedern führen (Clark, 2020).

Das bedeutet, dass Führungskräfte zuhören, Wertschätzung zeigen, Lob aussprechen und von ihrem Team Feedback zu ihrem eigenen Führungsansatz einholen müssen. Dadurch entsteht eine Feedbackkultur, in der sich Einzelpersonen sicher fühlen, Risiken einzugehen und innovativ zu sein (Edmondson

3. Mitarbeiterbindung

Eine logische Folge davon, dass sich Mitarbeiter engagiert und motiviert fühlen, ist, dass sie mit größerer Wahrscheinlichkeit an ihrem Arbeitsplatz bleiben.

Angesichts der Forschung, dass Feedback das Engagement steigert (Gallup, 2023a) und sich das Engagement verbessert Mitarbeiterbindung (Tullar et al., 2016) können Führungskräfte darauf vertrauen, dass positives Feedback dauerhaft positive Auswirkungen auf ihre Belegschaft haben wird.

4. Anerkennung der Mitarbeiter

Bei vielen positiven Feedback-Taktiken geht es darum, die Bemühungen der Mitarbeiter anzuerkennen. Je mehr positives Feedback eine Führungskraft gibt, desto stärker kann eine Kultur der positiven Anerkennung aufgebaut werden und die Mitarbeiter werden sich für ihre Bemühungen wertgeschätzt und geschätzt fühlen.

Anerkennung der Mitarbeiter wurde als der wirksamste neue Ansatz für Arbeitsleistung, Zufriedenheit und Bindung angepriesen (Gallup, 2022b).

Offensichtlich sind die Vorteile des Engagements für positives Feedback als Führungskraft weitreichend und können auch von langer Dauer sein.

Schlüsselelemente für effektives positives Feedback

Positives Feedback ist also gut für Mitarbeiter und Teams, aber was müssen Führungskräfte tun, um positives Feedback effektiv zu geben?

Nachfolgend skizzieren wir einige der erforderlichen Bausteine ​​und geben praktische Tipps, um jede Führungskraft mit positivem Feedback auf den Weg zu bringen.

1. Stärkung positiver Prinzipien

Wie fördern Führungskräfte ein positives Arbeitsumfeld und motivieren ihre Teams? Ein wichtiger Weg besteht darin, positive Aspekte Ihrer Teams zu stärken, indem Sie gemeinsame Werte schaffen und aufrechterhalten und positive Emotionen durch direktes Lob steigern.

Konzentrieren Sie sich außerdem auf die Stärken Ihrer Mitarbeiter, indem Sie sich an stärkenorientierten Entwicklungs- und Feedbackgesprächen beteiligen, auf die wir weiter unten eingehen werden.

2. Effektive Kommunikation

Führungskräfte können bei der Bereitstellung von Feedback nicht erfolgreich sein, wenn sie nicht über effektive Kommunikationsfähigkeiten verfügen. Das bedeutet, zu lernen, wie man es macht aktiv zuhören , wertschätzend zu antworten und gute Fragen zu stellen.

Darüber hinaus können Führungskräfte einen personenzentrierten Kommunikationsansatz verfolgen. ein Ethos, das vom Psychotherapeuten Carl Rogers (1995) vorgeschlagen wurde.

Dieser Ansatz umfasst drei Kernkomponenten (Rogers, 1995):

• Empathie
  Führungskräfte sollten Empathie nutzen und zeigen, dass sie sich um ihre Mitarbeiter kümmern und sie wertschätzen, indem sie darüber nachdenken, was ein Mitarbeiter gesagt hat.
• Kongruenz
  Führungskräfte sollten authentisch sein Sie sind offen und transparent und bemühen sich um ein kongruentes Feedback.
• Respektieren
  Führungskräfte sollten ihren Mitarbeitern bedingungslos positive Wertschätzung entgegenbringen, indem sie einen sicheren Raum für den Austausch von Feedback bieten.

3. Konstruktive Kritik

Wissenschaftliche Definitionen von Feedback konzentrieren sich in der Regel auf das Binärsystem von positiv und negativ. Dies lässt wenig Raum für Überlegungen darüber, wie Führungskräfte kritisches oder konstruktives Feedback geben können.

Ein Ansatz, konstruktive Kritik zu äußern, besteht darin, radikale Offenheit an den Tag zu legen (Scott, 2017). Der springende Punkt bei radikaler Offenheit ist, dass Empathie und Kritik keine gegensätzlichen Kräfte sein müssen. Um zu radikaler Offenheit zu gelangen, müssen Führungskräfte in ihrem Feedback sowohl freundlich als auch hilfreich sein, indem sie Lob, Ermutigung, spezifische Anleitung und kritische Reflexionen geben.

Wenn Führungskräfte einige dieser grundlegenden Fähigkeiten aufbauen können, sind sie besser in der Lage, positives Feedback mit ihren Teams zu erhalten und zahlreiche Vorteile zu nutzen.

Herausforderungen beim Geben von Feedback meistern

Nun, all das klingt vielleicht einfach genug. Aber die Realität ist, dass es schwierig ist, Feedback zu geben, und es ist noch schwieriger, erfolgreich zu liefern.

In einer Umfrage von Zenger und Folkman (2017) stimmten 44 % der Manager zu, dass Feedback belastend oder schwierig sei. Überraschenderweise scheuen Führungskräfte zwar oft davor zurück, Kritik zu äußern (21 %), Führungskräfte vermeiden es jedoch noch mehr, Lob zu äußern als Kritik (37 %). Es scheint also, dass einige Führungskräfte Angst davor haben, Feedback zu geben – egal, ob es gut oder schlecht ist.

Führungskräfte fühlen sich möglicherweise nicht ausreichend vorbereitet oder nicht in der Lage, effektiv Feedback zu geben. Daher bieten wir Führungskräften umfassende Informationen Training in Empathie und Kommunikationsfähigkeiten sollten für Organisationen oberste Priorität haben.

Ohne eine solche Schulung könnte das Feedback schlecht aufgenommen werden, insbesondere wenn die Beziehung zwischen Feedbackgeber und -empfänger angespannt ist. Arbeitsbeziehungen spielen eine große Rolle bei der Förderung positiver Rückmeldungen. Daher ist es wichtig, dass Führungskräfte sich die Zeit nehmen, herzliche und vertrauensvolle Beziehungen zu ihren Teammitgliedern aufzubauen und einen sicheren Raum zu schaffen, in dem Feedback entgegengenommen werden kann.

Eine weitere Herausforderung beim Geben von Feedback ist die Führung Selbstbewusstsein oder ein Fehlen davon. Führungskräfte könnten einem der anderen drei Ansätze zum Geben von Feedback zufallen, wie von Kim Scott (2017) im radikalen Offenheits-Feedback-Modell beschrieben:

1. Abscheuliche Aggression

Bei diesem Ansatz können Führungskräfte bei der Übermittlung und/oder dem Inhalt des Feedbacks bösartig oder verletzend sein, es kann aber dennoch eine hilfreiche Anleitung enthalten. Abscheuliche Aggression könnte auch als brutale Ehrlichkeit angesehen werden. Manchmal tarnen Führungskräfte ihre Unhöflichkeit (oder mangelndes Einfühlungsvermögen) als bloße Ehrlichkeit, aber das kann schädliche Auswirkungen auf die Leistung haben.

2. Ruinöse Empathie

Dieser Ansatz ist nett, aber letztendlich nicht hilfreich oder sogar schädlich. Es geht darum, ein Problem zu sehen, aber nichts zu sagen. Einfühlsam, aber nicht herausfordernd zu sein, nützt niemandem, da es den Einzelnen daran hindert, zu lernen und sich weiterzuentwickeln.

Im schlimmsten Fall kann es ohne konstruktives Feedback dazu kommen, dass Einzelpersonen eine negative Arbeitsbeurteilung erhalten, ohne dass sie die Möglichkeit hatten, ihren Kurs zu korrigieren.

3. Manipulative Unaufrichtigkeit

Dieser Ansatz ist ein absolutes No-Go, wenn Führungskräfte Feedback geben, dem es sowohl an Empathie als auch an Herausforderung mangelt. Diese Art von Feedback ist letztendlich bösartig und indirekt, weil es ihr an Ehrlichkeit und Integrität mangelt. Bei diesem Ansatz liegt den Führungskräften nicht das Wohl ihrer Mitarbeiter am Herzen.

Um nicht in die oben genannten Kategorien zu fallen, müssen Führungskräfte zunächst zielstrebig ihren aktuellen Feedback-Ansatz ermitteln und dann Maßnahmen ergreifen, um radikale Offenheit zu erreichen. Im Folgenden bieten wir verschiedene Tools an, die Ihnen dabei helfen.

Tools zur Entwicklung und Verbesserung von Feedback-Fähigkeiten

Feedback zu geben ist eine Fähigkeit, die entwickelt werden muss; Es wird nicht organisch geschehen.

Daher müssen Führungskräfte proaktiv beim Aufbau der erforderlichen Kompetenzen vorgehen. Im Folgenden weisen wir auf Tools und Übungen hin, die von Führungskräften verwendet werden können, die sich weiterbilden möchten.

Johari-Fenster

Der Johari-Fenster ist eine schnelle und effektive Reflexionsübung, um die Aufmerksamkeit darauf zu lenken, wie Einzelpersonen mit anderen kommunizieren und wie sie sich verhalten.

Der idea here is to explore the elements of the self that are in full awareness and to enlist the help of team members to identify the elements of the self that are not in one’s conscious awareness.

Emotionale Intelligenz

Auch die Entwicklung des Selbstbewusstseins ist wichtig, um auf Feedback reagieren zu können. Führungskräfte müssen ihre eigenen Reaktionen auf schwierige Gespräche und schwieriges Feedback verstehen und in der Lage sein, die emotionale Reaktion anderer zu erkennen und zu bewältigen.

Führungskräfte können nutzen Toolkits zur emotionalen Intelligenz Dazu gehören Übungen und Beurteilungen, die dabei helfen, das Bewusstsein für ihre Reaktionsmuster zu schärfen.

Stärkenbasierte Feedbackgespräche

Stärken sind eine wichtige Möglichkeit, Feedbackfähigkeiten zu entwickeln. Durch den Einsatz von Kraftfragebögen, wie z CliftonStrengths (Gallup, 2023b) können Führungskräfte und Mitarbeiter Wissen über ihre inhärenten Talente erlangen.

Wenn es um Feedback geht, können diese Stärken in Entwicklungsgesprächen hinsichtlich der Gesprächsinhalte genutzt werden, z. B. wie man seine Stärken optimal nutzt und wie man seine Stärken nutzt, um Feedback zu geben. Weitere Informationen finden Sie unter Gallups Arbeit darüber, wie man mit Stärken führt .

3 Bücher, die man unbedingt lesen muss

Der following books by big hitters in the business and academic worlds provide leaders with a wealth of knowledge and practical advice on how to approach and deliver feedback for better performing teams.

1. Radikale Offenheit: Wie Sie bekommen, was Sie wollen, indem Sie sagen, was Sie wollen ein – Kim Scott

Dies ist nicht das erste Mal, dass ich Kim Scott’s empfehle Radikale Offenheit , und es wird auch nicht das letzte Mal sein! Dies ist ein hervorragendes Allround-Führungsbuch. In seiner These geht es vor allem darum, wie man effektives Feedback liefert, um das Beste aus seinen Teams herauszuholen.

Der book emphasizes the importance of good relationships between leaders and team members and provides actionable insights to help leaders tap into empathy and challenge.

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2. Positive Führung in der Praxis: Ein Modell für unsere Zukunft – Cornelia Lucey und Jolanta Burke

Für diejenigen, die eher eine akademische Lektüre mögen – und eine Lektüre mit integrierten praktischen Lösungen – ist dieses Buch von Cornelia Lucey und Jolanta Burke ein Muss.

Der authors draw upon research and expertise to propose their own model of positive Führung (das ALIGHT-Modell), um Führungskräften dabei zu helfen, sich selbst und ihre Teams zu transformieren.

In diesem Text skizzieren die Autoren Strategien zur Anwendung von Prinzipien positiver Führung am Arbeitsplatz, einschließlich Vorschlägen zu Themen wie positiver Kommunikation.

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3. Vielen Dank für das Feedback: Die Wissenschaft und Kunst, Feedback gut anzunehmen – Douglas Stone und Sheila Heen

Unser letztes Buch dieser Reihe verfolgt einen anderen Ansatz als andere Feedback-Bücher, indem es sich auf den Empfänger des Feedbacks und nicht auf den Geber konzentriert.

Wir haben bereits erwähnt, dass es sich bei Feedback eher um einen wechselseitigen Dialog als um einen einseitigen Prozess handelt. Als solche, Danke für das Feedback bietet neue Erkenntnisse darüber, wie Einzelpersonen (und Führungskräfte) sich für Feedback öffnen können.

Der book explores the tension between our desire to learn and grow as individuals and the desire to be accepted as we are in the moment. It provides the reader with practical advice on how to use feedback in order to flourish.

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3 brillante TED-Talks

Derre are stellar TED talks that explore feedback and the necessary skills required to deliver effective feedback in the workplace. We picked the top three for you to enjoy.

In diesem TED-Vortrag nutzt Kim Scott eine persönliche Erfahrung, um die schädlichen Auswirkungen des Führens und Gebens von Feedback aus einem Umfeld ruinöser Empathie hervorzuheben – die Feedback-Kategorie, in die Führungskräfte am ehesten fallen –, wo Führungskräfte sich sehr um das Thema kümmern, aber Schwierigkeiten haben, so direkt zu sein, wie sie sein müssen.

Die Kognitionspsychologin LeeAnn Renninger erläutert in diesem TED-Vortrag, warum Feedback oft in eines von zwei Lagern fällt, von denen keines kognitiv für Lernen und Entwicklung hilfreich ist.

Anschließend schlägt Renninger eine vierteilige Formel vor (abgeleitet aus jahrelanger Forschung), die es Führungskräften ermöglicht, gutes Feedback zu geben, auch bei Feedback, das herausfordernde oder schwierige Inhalte beinhaltet.

Dieser TED-Vortrag von William Ury veranschaulicht die Macht, wirklich zuzuhören, um zu verstehen. Richtiges Zuhören ist ein Grundpfeiler der Führung und von entscheidender Bedeutung für jede Führungskraft, die erfolgreich Feedback geben möchte.

Eine Führungskraft kann mit einer Reihe vorbereiteter Fragen zu einem Feedback- oder Entwicklungsgespräch kommen, aber es ist die Fähigkeit der Führungskraft, auf die Antworten zu hören und dem Problem auf den Grund zu gehen, die den Unterschied ausmacht.

Ressourcen von PositivePsychology.com

Für Führungskräfte, die positive Feedback-Prinzipien übernehmen möchten, stellen wir im Folgenden einige nützliche und praktische Tools vor, die hilfreich sein können.

Empfohlene Lektüre

• 14 Konfliktlösungsstrategien für den Arbeitsplatz
• 69 Übungen zum Führen mit emotionaler Intelligenz

Arbeitsblätter

Eine Empathie-Geschichte erzählen

In unserem Arbeitsblatt „Erzählen einer Empathie-Geschichte“ erhalten Einzelpersonen die Möglichkeit, sich an der Perspektivenübernahme zu beteiligen, einem wichtigen Instrument zum Aufbau von Empathie, indem sie die Geschichte einer anderen Person erzählen.

Einzelpersonen identifizieren zunächst eine Geschichte und wählen ein Medium, mit dem sie die Geschichte erzählen möchten, bevor sie die Geschichte mit anderen teilen und sie bitten, darüber nachzudenken, was sie gefühlt und welche Emotionen sie in der Geschichte beobachtet haben. Wir empfehlen, vor Beginn dieser Aktivität die Erlaubnis der Person einzuholen, der die Geschichte gehört.

Der REBT Problem Formulation

Dieses Arbeitsblatt soll Einzelpersonen die Möglichkeit geben, darüber nachzudenken, wie sie emotional auf Situationen reagieren, um Selbstbewusstsein und emotionale Intelligenz aufzubauen.

Der exercise asks individuals to name an event and the emotions it evoked, identify any problematic behaviors it gave rise to, and then outline a healthier alternative response. Leaders should find that as a result they are able to respond in a more positive and adaptive manner in the future.

Stärken in herausfordernden Zeiten

Wir haben darauf hingewiesen, wie wichtig es ist, positive Prinzipien für positives Feedback zu verstärken, insbesondere indem man sich als Führungskraft auf seine Stärken konzentriert und den Teammitgliedern hilft, auch ihre Stärken zu erkennen und weiterzuentwickeln.

Diese Übung fordert den Einzelnen auf, darüber nachzudenken, wie er seine Stärken in herausfordernden Situationen einsetzen kann. Für Führungskräfte kann dies nützlich sein, bevor sie ein schwieriges Gespräch führen oder kritisches Feedback geben müssen.

Wenn Sie nach wissenschaftlich fundierteren Möglichkeiten suchen, anderen bei der Entwicklung positiver Führungsqualitäten zu helfen, besuchen Sie uporabnapsihologija.com. Nutzen Sie sie, um Führungskräften die Fähigkeiten zu vermitteln, die sie benötigen, um eine Kultur der Positivität und Belastbarkeit zu pflegen.

Eine Nachricht zum Mitnehmen

Wir haben also gelernt, dass Lob gut ist!

Führungskräfte sollten nicht davor zurückschrecken, positives Feedback zu geben. Gleichzeitig sollten Führungskräfte vermeiden, in die Falle ruinöser Empathie zu tappen – übermäßig nett zu sein, aber keine wirkliche Anleitung oder wertvolles Feedback zu geben.

Damit Führungskräfte wirklich das Beste aus ihren Teammitgliedern herausholen können, ist eine Feedbackkultur erforderlich, in der Führungskräfte regelmäßig und herausforderndes Feedback geben. Dazu ist die Beherrschung mehrerer wichtiger Führungsqualitäten erforderlich, darunter positive Kommunikation, emotionale Intelligenz und Perspektivenübernahme.

Organisationen sollten versuchen, ihre Führungskräfte in diesen Bereichen weiterzubilden und von den vielen daraus resultierenden Vorteilen zu profitieren.

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, uporabnapsihologija.com zu besuchen.