Die 10 besten Persönlichkeitstests

Wichtige Erkenntnisse

• Persönlichkeitstests geben Aufschluss über individuelle Eigenschaften
• Werkzeuge wie die Big Five
• Diese Beurteilungen können bei der Berufswahl helfen und die Teamdynamik verbessern

Coachen oder leiten Sie eine Gruppe sehr unterschiedlicher Menschen?

Vielleicht reagieren sie anders auf Nachrichten oder reagieren anders auf Ihr Feedback. Sie vertreten unterschiedliche Meinungen und Werte und verhalten sich daher unterschiedlich.

Wenn Sie mit einem klaren Ja antworten, verstehen wir die Herausforderungen, vor denen Sie stehen.

Da immer mehr Unternehmen ihre Talente diversifizieren, entsteht eine neue Herausforderung: Wie kann das Beste aus Mitarbeitern und Teams aller Persönlichkeitskonfigurationen herausgeholt werden?

In diesem Artikel begeben wir uns auf einen Rundgang durch die Wissenschaft der Persönlichkeit und konzentrieren uns auf Persönlichkeitsbeurteilungen zur Messung des Charakters von Kunden und Mitarbeitern sowie auf die damit verbundenen Vorteile. Abgerundet wird der Artikel durch praktische Tools für diejenigen, die ihre beruflichen Fähigkeiten erweitern möchten.

Bevor Sie fortfahren, denken wir, dass Ihnen uporabnapsihologija.com gefallen könnte. Diese detaillierten, wissenschaftlich fundierten Übungen helfen Ihren Kunden oder Mitarbeitern, ihr einzigartiges Potenzial auszuschöpfen und ein Leben zu schaffen, das sich energiegeladen und authentisch anfühlt.

Was sind Persönlichkeitstests in der Psychologie?

Persönlichkeit ist ein schwierig konkret zu definierendes Konzept, was sich sowohl in der Anzahl der existierenden Persönlichkeitstheorien als auch im mangelnden Konsens unter Persönlichkeitspsychologen widerspiegelt.

Für diesen Artikel können wir uns Persönlichkeit jedoch als die Gesamtheit der eigenen Verhaltensmuster und subjektiven Erfahrungen vorstellen (Kernberg, 2016).

Alle Individuen verfügen über eine Konstellation von Merkmalen und Erfahrungen, die sie einzigartig machen und gleichzeitig darauf hindeuten, dass allen Menschen einige verallgemeinerbare oder unterschiedliche Eigenschaften innewohnen.

In der Psychologie sind wir daran interessiert zu verstehen, wie Eigenschaften und Qualitäten, die Menschen besitzen, zusammenwirken und inwieweit diese zwischen und innerhalb von Individuen variieren.

Nun, es ist alles sehr schön und gut wissend dass die Persönlichkeit als Konzept existiert und dass sich Ihre Mitarbeiter und Kunden in ihren Gruppierungen von Merkmalen und subjektiven Erfahrungen unterscheiden, aber wie können Sie das? anwenden Können diese Informationen zu Ihrer beruflichen Zusammenarbeit mit ihnen beitragen?

Hier kommt die Messung und Beurteilung der Persönlichkeit ins Spiel. Wie die meisten psychologischen Konzepte wollen Forscher zeigen, dass theoretisches Wissen für das Arbeitsleben nützlich sein und in der realen Welt zum Tragen kommen kann.

Beispielsweise kann es entscheidend sein, die Persönlichkeit eines Kunden oder Mitarbeiters zu kennen, um ihn auf den Erfolg vorzubereiten Erfolg bei der Arbeit und das Verfolgen und Erreichen arbeitsbezogener Ziele. Aber wir müssen zunächst die Persönlichkeit identifizieren oder beurteilen, bevor wir anderen helfen können, von diesen Vorteilen zu profitieren.

Persönlichkeitstests werden aus mehreren Gründen eingesetzt.

Erstens können sie Fachleuten die Möglichkeit dazu bieten ihre Stärken identifizieren und ihr Selbstbewusstsein bekräftigen. Es ist kein Zufall, dass die Stärkenforschung so beliebt ist und Stärken einen so prominenten Platz in der Arbeitswelt einnehmen. Menschen möchten gerne wissen, wer sie sind, und sie möchten aus den Qualitäten und Eigenschaften, die sie besitzen, Kapital schlagen.

Zweitens können Persönlichkeitsbeurteilungen Fachkräften einen sozialen Vorteil verschaffen, indem sie ihnen helfen zu verstehen, wie sie von anderen wie Kollegen, Managern und Stakeholdern wahrgenommen werden – dem Spiegelbild-Ich (Cooley, 1902).

In den folgenden Abschnitten werden wir verschiedene Persönlichkeitsbewertungen und beliebte evidenzbasierte Skalen untersuchen.

4 Methoden und Arten der Persönlichkeitsbeurteilung

Es gibt mehrere Möglichkeiten, die Persönlichkeit routinemäßig zu beurteilen. Im Folgenden erläutern wir die vier wichtigsten verwendeten Methoden, was sie beinhalten und wo ihre Grenzen liegen.

1. Selbstberichtsbewertungen

Selbstberichte sind eines der am häufigsten verwendeten Formate für psychometrische Tests. Sie sind, wie sie klingen: Berichte oder Fragebögen, die ein Kunde oder Mitarbeiter selbst ausfüllt (und oft auch selbst bewertet).

Selbstberichtsmaßnahmen können in vielen Formaten vorliegen. Am gebräuchlichsten sind Likert-Skalen, bei denen Einzelpersonen gebeten werden, numerisch (z. B. von 1 bis 7) zu bewerten, inwieweit sie das Gefühl haben, dass jede Frage ihre Gedanken, Gefühle oder Verhaltensweisen beschreibt.

Diese Arten von Beurteilungen sind beliebt, weil sie einfach zu verteilen und durchzuführen sind, häufig kostengünstig sind und hilfreiche Einblicke in das Verhalten liefern können. Selbstberichte können sowohl im persönlichen als auch im beruflichen Umfeld erstellt werden und können beispielsweise in einer Coaching-Praxis besonders hilfreich sein.

Sie haben jedoch auch Nachteile, vor denen man sich in Acht nehmen muss, darunter eine Zunahme unbewusster Vorurteile wie etwa des Social Deirability Bias (d. h. des Wunsches, richtig zu antworten). Sie können auch dazu führen, dass Personen nicht aufmerksam sind, nicht wahrheitsgemäß antworten oder die gestellten Fragen nicht vollständig verstehen.

Solche Probleme können zu einer ungenauen Einschätzung der Persönlichkeit führen.

Wenn Sie jedoch professionell mit Kunden in irgendeiner Funktion arbeiten, wird empfohlen, zunächst Maßnahmen zur Selbsteinschätzung auszuprobieren, bevor Sie sie den Kunden vorschlagen. Auf diese Weise können Sie den Nutzen und die Gültigkeit der Maßnahme selbst beurteilen.

2. Verhaltensbeobachtung

Eine weitere nützliche Methode zur Persönlichkeitsbeurteilung ist die Verhaltensbeobachtung. Bei dieser Methode beobachtet und dokumentiert jemand das Verhalten einer Person.

Obwohl diese Methode zeitintensiver ist und einen Beobachter erfordert (vorzugsweise jemanden, der Erfahrung und Qualifikation in der Beobachtung und Kodierung des Verhaltens hat), kann sie als ergänzende Methode neben Selbstberichten nützlich sein, da sie eine externe Bestätigung des Verhaltens liefern kann.

Alternativ kann die Verhaltensbeobachtung die Ergebnisse der Selbsteinschätzung nicht bestätigen, was die Frage aufwirft, wie zuverlässig eine Person auf ihre Selbsteinschätzung geantwortet hat.

3. Interviews

Interviews werden in klinischen Umgebungen und am Arbeitsplatz häufig eingesetzt, um die Persönlichkeit einer Person zu bestimmen. Auch ein Vorstellungsgespräch ist ein Test von Verhaltensmustern und Erfahrungen (also der Persönlichkeit).

Bei solchen Interviews geht es in erster Linie darum, durch Sondierungsfragen möglichst viele Informationen zu sammeln. Die Antworten sollten aufgezeichnet werden und es sollte ein standardisiertes Bewertungssystem vorhanden sein, um das Ergebnis des Interviews zu bestimmen (z. B. ob der Kandidat für die Stelle geeignet ist).

Während Interviews umfangreiche Daten über einen Kunden oder Mitarbeiter liefern können, unterliegen sie auch den unbewussten Vorurteilen der Interviewer und können zu Interpretationen führen, wenn es keine Methode zur Bewertung oder Bewertung des Interviewpartners gibt.

4. Projektive Tests

Diese Art von Tests ist insofern ungewöhnlich, als sie Einzelpersonen mit einem abstrakten oder vagen Objekt, einer Aufgabe oder einer Aktivität konfrontiert und von ihnen verlangt, zu beschreiben, was sie sehen. Die Idee dabei ist, dass die ungefilterte Interpretation Einblick in die Psychologie und Denkweise der Person geben kann.

Ein bekanntes Beispiel für einen projektiven Test ist der Rorschach-Tintenkleckstest. Aufgrund ihres interpretativen Charakters und des Fehlens einer konsistenten oder quantifizierbaren Methode zur Codierung oder Bewertung der Antworten einzelner Personen gibt es jedoch Einschränkungen bei projektiven Tests.

7 Evidenzbasierte Inventare, Skalen und Tests

Persönlichkeitsbeurteilungen können am Arbeitsplatz bei der Personalbeschaffung eingesetzt werden, um zu beurteilen, ob jemand für eine Stelle oder Organisation gut geeignet ist, und um die Arbeitsleistung, den beruflichen Aufstieg und die Entwicklung zu bestimmen.

Im Folgenden stellen wir einige häufig verwendete Inventare und Tests für solche Karrierebewertungen vor.

1. Das Hogan-Persönlichkeitsinventar (HPI)

Das Hogan-Persönlichkeitsinventar (Hogan

Es basierte ursprünglich auf dem California Personality Inventory (Gough, 1975) und stützt sich auch auf das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit. Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit legt nahe, dass es fünf Schlüsseldimensionen der Persönlichkeit gibt: Offenheit für Erfahrungen , Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus (Digman, 1990).

Der Hogan-Bewertung umfasst 206 Items auf sieben verschiedenen Skalen, die soziales Verhalten und soziale Ergebnisse messen und vorhersagen Eigenschaften oder Qualitäten , wie auch andere beliebte Persönlichkeitsmaße.

Derse seven scales include:

• Einstellung
• Ehrgeiz
• Geselligkeit
• Zwischenmenschliche Sensibilität
• Klugheit
• Neugier
• Lernansatz

Der HPI’s primary use is within organizations to help with recruitment and the development of leaders. It is a robust scale with over 40 years of evidence to support it, and the scale itself takes roughly 15–20 minutes to complete (Hogan Assessments, n.d.).

2. DISC-Test

Der DISC test of personality developed by Merenda and Clarke (1965) is a very popular personality self-assessment used primarily within the corporate world. It is based on the emotional and behavioral DISC theory (Marston, 1928), which measures individuals on four dimensions of behavior:

• Dominanz
• Anreiz
• Vorlage
• Einhaltung

Der self-report comprises 24 questions and takes roughly 10 minutes to complete. While the test is simpler and quicker to complete than other popular tests (e.g., the Myers-Briggs Type Indicator), it has been subject to criticism regarding its psychometric properties.

3. Gallup – CliftonStrengths™-Bewertung

Im Gegensatz zum DISC-Test ist der CliftonStrengths™-Bewertung Der von Gallup verwendete Fragebogen basiert auf der Arbeit von Marcus Buckingham und Don Clifton (2001) und ist ein Fragebogen, der speziell dazu entwickelt wurde, Einzelpersonen dabei zu helfen, Stärken am Arbeitsplatz zu erkennen und zu lernen, wie man sie nutzt.

Der assessment is a self-report Likert scale comprising 177 questions and takes roughly 30 minutes to complete. Once scored, the assessment provides individuals with 34 strength themes organized into four key domains:

• Strategisches Denken
• Ausführen
• Beeinflussung
• Beziehungsaufbau

Der scale has a solid theoretical and empirical grounding, making it a popular workplace assessment around the world.

4. Neo-Pi-R

Der NEO-PI-R (Costa & McCrae, 2008) is a highly popular self-report personality assessment based on Allport and Odbert’s (1936) trait theory of personality.

Aufgrund der guten Zuverlässigkeit verfügt diese Skala über eine umfangreiche Evidenzbasis, was sie für viele zu einem attraktiven Inventar macht. Der NEO-PI-R bewertet die Stärken, Talente und Schwächen einer Person und wird häufig von Arbeitgebern verwendet, um geeignete Kandidaten für offene Stellen zu identifizieren.

Es nutzt die Big Five Faktoren der Persönlichkeit (Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus) und umfasst außerdem sechs zusätzliche Unterkategorien innerhalb der Big Five, die eine detaillierte Aufschlüsselung jeder Persönlichkeitsdimension bieten.

Der scale itself comprises 240 questions that describe different behaviors and takes roughly 30–40 minutes to complete. Interestingly, this inventory can be administered as a self-report or, alternatively, as an observational report, making it a favored assessment among professionals.

5. Eysenck-Persönlichkeitsfragebogen (EPQ)

Der EPQ is a personality assessment developed by personality psychologists Hans Eysenck and Sybil Eysenck (1975).

Der scale results from successive revisions and improvements of earlier scales: the Maudsley Personality Inventory (Eysenck 1959) and Eysenck Personality Inventory (Eysenck & Eysenck, 1964).

Der aim of the EPQ is to measure the three dimensions of personality as espoused by Eysenck’s psychoticism–extraversion–neuroticism theory of personality Der scale itself uses a Likert format and was revised and shortened in 1992 to include 48 items (Eysenck & Eysenck, 1992).

Dies ist eine allgemein nützliche Skala; Einige Forscher haben jedoch herausgefunden, dass es Probleme mit der Zuverlässigkeit der Psychotizismus-Subskala gibt, was wahrscheinlich darauf zurückzuführen ist, dass es sich hierbei um eine spätere Ergänzung der Skala handelte.

6. Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI)

Der MMPI (Hathaway & McKinley, 1943) is one of the most widely used personality inventories in the world and uses a true/false format of questioning.

Es wurde ursprünglich in den 1940er Jahren zur Beurteilung psychischer Gesundheitsprobleme im klinischen Umfeld entwickelt und verwendet 10 klinische Subskalen zur Beurteilung verschiedener psychologischer Zustände.

Der inventory was revised in the 1980s, resulting in the MMPI-2, which comprised 567 questions, and again in 2020, resulting in the MMPI-3, which comprises a streamlined 338 questions.

Während die Fertigstellung des überarbeiteten MMPI-3 lange 35–50 Minuten in Anspruch nimmt, erfreut er sich bis heute großer Beliebtheit, insbesondere im klinischen Umfeld, und ermöglicht die genaue Erfassung von Aspekten von Psychopathie und psychischen Störungen. Der Test weist eine gute Zuverlässigkeit auf, muss jedoch von einem Fachmann durchgeführt werden.

7. 16 Persönlichkeitsfaktor-Fragebogen (16PF)

Der 16PF (Cattell et al., 1970) is another rating scale inventory used primarily in clinical settings to identify psychiatric disorders by measuring normal personality traits.

Cattell identifizierte 16 primäre Persönlichkeitsmerkmale, darunter fünf sekundäre oder globale Merkmale, die den großen fünf Faktoren der Persönlichkeit zugeordnet sind.

Derse include such traits as warmth, reasoning, and emotional stability, to name a few. Der most recent version of the questionnaire (the fifth edition) comprises 185 multiple-choice questions that ask about routine behaviors on a 10-point scale and takes roughly 35–50 minutes to complete.

Der scale is easy to administer and well validated but must be administered by a professional.

Hilfreiche Tools

Neben der Sammlung wissenschaftlich fundierter Interventionen müssen wir auch ein umstrittenes, aber bekanntes Instrument zur Persönlichkeitsbewertung erwähnen: Myers-Briggs.

Wir teilen zwei informative Videos zu diesem Thema und gehen dann zu einer kurzen Sammlung von Fragen über, die für die Karriereentwicklung genutzt werden können.

1. Myers-Briggs-Typindikator (MBTI)

Viele von uns haben vom Myers-Briggs-Typindikator (Myers

Ein Mutter-Tochter-Team entwickelte den MBTI in den 1940er Jahren während des Zweiten Weltkriegs. Der MBTI umfasst 93 Fragen, die darauf abzielen, eine Person anhand von vier verschiedenen Dimensionen der Persönlichkeit zu messen:

• Introversion/Extraversion
• Wahrnehmung/ Intuition
• Denken/Fühlen
• Urteilen/Wahrnehmen

Der test provides individuals with a type of personality out of a possible 16 combinations. Whilst this test is a favorite in workplaces, there are serious criticisms leveled at how the scale was developed and the lack of rigorous evidence to support its use.

Weitere Informationen zum MBTI finden Sie in den folgenden Videos:

Wenn Sie MBTI einsetzen, empfehlen wir Ihnen, sich dessen wissenschaftlicher Mängel bewusst zu sein und Ihre Persönlichkeitstests durch das Ausfüllen einer zusätzlichen validierten Skala weiter zu unterstützen.

10 Fragen zur Karriereentwicklung

1. Erzählen Sie mir, was Sie inspiriert. Was bringt Sie morgens aus dem Bett?
2. Erzählen Sie mir von Ihrer Vision für Ihre Karriere/Ihr Leben.
3. Welche Aspekte Ihrer Rolle lieben Sie? Mit welchen Aspekten haben Sie zu kämpfen?
4. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie Ihre Stärken eingesetzt haben, um ein positives Ergebnis zu erzielen.
5. Gibt es gesunde Gewohnheiten, die Sie in Ihr Arbeitsleben integrieren möchten?
6. Beschreiben Sie Ihren perfekten Arbeitstag. Wie würde es aussehen?
7. Erzähl mir von deinen Ängsten.
8. Was schätzen Sie an Ihrem Job am meisten?
9. Auf welche Ziele arbeiten Sie derzeit hin?
10. Wie würden Ihre Arbeitskollegen Sie beschreiben?

Faszinierende Bücher über Persönlichkeitstests

Wenn Sie mehr über Persönlichkeit und Persönlichkeitsbeurteilungen erfahren möchten, sind die folgenden drei Bücher ein hervorragender Ausgangspunkt.

Derse books were chosen because they give an excellent overview of what personality is and how it can be measured. Dery also illuminate some issues with personality assessments. Dery provide a good grounding for any professional looking to implement personality assessments in the workplace.

1. Denkweise: Ändern Sie Ihre Denkweise, um Ihr Potenzial auszuschöpfen – Carol Dweck

Für diejenigen, die neugierig sind, ob Persönlichkeitsmerkmale und andere vererbbare Eigenschaften unveränderlich sind, ist dieses Buch genau das Richtige.

Hier kommen Dr. Carol Dweck und mehrere Jahrzehnte psychologischer Forschung zum Thema Motivation und Persönlichkeit ins Spiel.

Der main thesis of the book is to explore the idea that people can have either a fixed or growth mindset (i.e., beliefs we hold about ourselves and the world around us). Adopting a growth mindset can be a critical determinant of outcomes such as performance and academic success.

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2. Der Personality Brokers: Der Strange History of Myers-Briggs and the Birth of Personality Testing – Merve Emre

Wenn Sie sich für die Schattenseiten psychologischer Beurteilungen interessieren, ist dieses Buch genau das Richtige für Sie.

Dieses Buch untersucht, wie der Myers-Briggs-Typenindikator entwickelt wurde, und erörtert die fragliche Gültigkeit der Skala trotz ihrer weiten Beliebtheit in der Unternehmenswelt.

Während viele Beurteilungen hilfreich sein können, um das eigene Verhalten selbst zu reflektieren, Der Personality Brokers Tauchen Sie ein in die düstere Seite, wie psychologische Konzepte für Geldgewinne genutzt werden können, auch wenn Beweise fehlen oder umstritten sind.

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3. Psychologische Typen – Carl Jung

Dies ist ein ausgezeichnetes Buch von einem der einflussreichsten Psychologen der Geschichte: Carl Jung.

Der book focuses most on Extraversion und Introversion als die beiden wichtigsten Persönlichkeitstypen und erörtert auch die Grenzen der Kategorisierung von Individuen in Persönlichkeitstypen.

Für diejenigen, die sich für die Wissenschaft der Persönlichkeit interessieren und eine etwas umfangreichere, akademische Lektüre bevorzugen, ist dieses Buch genau das Richtige.

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Ressourcen von PositivePsychology.com

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Empfohlene Lektüre

Weitere Informationen zur Persönlichkeitspsychologie und zur Persönlichkeitsbeurteilung finden Sie in den folgenden verwandten Artikeln.

• Welchen Einfluss haben Persönlichkeitsmerkmale auf das Coaching?
• Charaktereigenschaften: Wie man das Gute fördert
• Definierte persönliche Stärken (Liste der Stärken)

17 Karriereübungen

Diese Sammlung von uporabnapsihologija.com wurde entwickelt, um Menschen dabei zu helfen, ihre Persönlichkeit und Stärken bei der Arbeit einzusetzen, und basiert auf wissenschaftlichen Erkenntnissen. Die Übungen helfen Einzelpersonen und Kunden dabei, Bereiche für Karrierewachstum und -entwicklung zu identifizieren. Einige dieser Übungen umfassen:

• Erfolgsgeschichte
  Zeichnen Sie Ihre Erfolge bei der Arbeit auf, nehmen Sie sich Zeit, über Ihre Erfolge nachzudenken und überlegen Sie, wie Sie Ihre Stärken für Wachstum nutzen können.
• Jobanalyse durch eine Stärkenlinse
  Identifizieren Sie Ihre Stärken und Möglichkeiten, diese bei Herausforderungen am Arbeitsplatz zu nutzen.
• Rad zur Arbeitszufriedenheit
  Vervollständigen Sie das Arbeitszufriedenheitsrad, das Ihr aktuelles Glücksniveau bei der Arbeit in sieben verschiedenen Dimensionen misst.
• Was Arbeit für Sie bedeutet
  Finden Sie heraus, wie bedeutsam Ihre Arbeit für Sie ist, indem Sie Ihre Motivationsorientierung gegenüber der Arbeit beurteilen (d. h. ob es sich um etwas handelt, zu dem Sie berufen sind und das mit Ihrem Selbstwertgefühl übereinstimmt).

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Eine Nachricht zum Mitnehmen

Bei der Führung von Menschen ist es immer hilfreich, zu verstehen, warum sie sich so verhalten, wie sie es tun. Das Gleiche gilt für die Unterstützung einer Person auf ihrem Karriereweg. Ein Verständnis der Qualitäten, die Verhaltensreaktionen beeinflussen, kann Beziehungen, Erziehung, Arbeitsweise und sogar Zielsetzung verbessern.

Es gibt jedoch einige Vorbehalte, die Sie beachten sollten:

1. Bei der Verwendung von Selbstberichten sind die Ergebnisse mit Vorsicht zu genießen, insbesondere da wir alle mit unbewussten Vorurteilen arbeiten, die die Ergebnisse verfälschen können.
2. Bleiben Sie gegenüber unseren Persönlichkeitsmerkmalen aufgeschlossen; Wenn wir uns mit der Vorstellung abfinden, dass sie bei der Geburt vererbt, festgelegt und unveränderlich sind, ist es unwahrscheinlich, dass wir eine wirkliche Einsicht in unsere eigene sich entwickelnde Identität erlangen.
3. Etiketten können oft einschränkend sein. Der Versuch, die unzähligen Aspekte eines Individuums in einer übersichtlichen Persönlichkeitskategorie zusammenzufassen, könnte nach hinten losgehen.

In den richtigen Händen sind validierte Persönlichkeitsbeurteilungen wertvolle Instrumente, um Kunden auf den richtigen Karriereweg zu führen, eine gute Jobpassung sicherzustellen und starke Teams aufzubauen.

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, uporabnapsihologija.com zu besuchen.