Wichtige Erkenntnisse
- Das Hogan Assessment bewertet die Persönlichkeit am Arbeitsplatz und bietet Einblicke in das Führungspotenzial und die zwischenmenschlichen Fähigkeiten
- Es konzentriert sich auf drei Schlüsselbereiche: Alltagsverhalten, Stressreaktionen
- Unternehmen nutzen die Ergebnisse des Hogan Assessments, um die Teamdynamik zu verbessern und Einstellungsprozesse zu verbessern
Die Leistung eines Unternehmens basiert auf leistungsstarken Einzelpersonen und hochintegrierten Teams.
Gute Zusammenarbeit und gute Leistungen sowie die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter sind entscheidend für ein erfolgreiches Unternehmen (Chamorro-Premuzic
Die Dynamik zwischenmenschlicher Beziehungen hängt von der Persönlichkeit des Einzelnen ab, nicht von harten Fähigkeiten oder Fachwissen (Chamorro-Premuzic
Obwohl mehrere Persönlichkeitsbewertungen verfügbar sind, werfen wir einen Blick auf eines der beliebtesten und am besten validierten – die Hogan-Bewertungen – und wie ihre Ergebnisse tiefe Einblicke in die Persönlichkeit von Mitarbeitern liefern können.
Bevor Sie fortfahren, denken wir, dass Ihnen uporabnapsihologija.com gefallen könnte. Diese detaillierten, wissenschaftlich fundierten Übungen helfen Ihren Kunden, ihr einzigartiges Potenzial auszuschöpfen und ein Leben zu schaffen, das sich energiegeladen und authentisch anfühlt.
Was sind die Hogan-Bewertungen?
Die einzige Möglichkeit, ein Team zu bilden, das mehr wert ist als die Summe seiner einzelnen Mitwirkenden, besteht darin, die Mitglieder auf der Grundlage ihrer Persönlichkeit, Soft Skills und Werte auszuwählen (Chamorro-Premuzic Persönlichkeitseinschätzungen verfügbar sind, verfügen nicht alle über solide Grundlagen in der Persönlichkeitspsychologie oder unterstützende Beweise.
Andererseits erscheinen die Hogan-Bewertungen konsistent, gut validiert und zuverlässig (Furnham et al., 2013).
Seit 1987, als Dr. Joyce Hogan und Robert Hogan stellten bestehende Persönlichkeitstests in Frage. Hogan Assessment Systems hat sich zu einem bedeutenden Unternehmen mit Niederlassungen in 54 Ländern entwickelt (Hogan, 2020). Sie stellen sich nun einzigartigen geschäftlichen Herausforderungen und bieten hochmoderne Bewertungs- und Beratungslösungen für einige der größten Unternehmen der Welt, darunter über die Hälfte der Fortune 500 (Hogan EU, n.d.a, Abs. 1).
Entsprechend ihre Website Hogan Assessments kann Unternehmen dabei helfen:
- Fluktuation reduzieren – Leistungsrisiken erkennen, bevor Kandidaten eingestellt werden
- Die Besten einstellen – herausfinden, wer den Anforderungen entspricht, und diejenigen eliminieren, die nicht qualifiziert sind
- Wertmaximierung – Zeit, die zuvor für die Verwaltung aufgewendet wurde, wird frei, um sich auf die Mitarbeiterentwicklung zu konzentrieren
- Auf lange Sicht spielen – individuelle Entwicklung nutzen, um kontinuierliches Wachstum aufrechtzuerhalten
- Wir gehen über Lebensläufe hinaus und schauen uns die Kandidaten genauer an, um ihre Stärken, Werte und Leistungsrisiken zu erkunden
- Die Zusammenhänge verbinden – erkennen und verstehen, wie Kandidaten Probleme angehen und taktisch denken
- Steigerung der Effizienz – Bereitstellung fokussierter, klarer und benutzerfreundlicher, selbstgesteuerter Berichte
- Ziele vereinen – Unternehmens- und Mitarbeiterentwicklungspläne aufeinander abstimmen
Obwohl diese zu schön klingen, um wahr zu sein, genießen sie das Vertrauen vieler Marktführer (Hogan, ohne Datum).
Ihr Erfolg beruht darauf, dass sie den Einfluss der Mitarbeiterpersönlichkeiten auf die Leistung am Arbeitsplatz und letztendlich auf den Unternehmenserfolg zeigen. Beurteilungsergebnisse sind besonders hilfreich bei der Führungskräfteentwicklung durch (Hogan EU, n.d.a):
- Arbeitsleistung vorhersagen
- Leistungsrisiken erkennen und mindern
- Talente der nächsten Generation entwickeln
- Führungskräfteentwicklung und Coaching
- In Kombination mit 360-Grad-Bewertungs- und Entwicklungsinitiativen
Eine der Stärken des Hogan-Assessments (zusammen mit der Tendenz, dass die Persönlichkeit über die Zeit stabil bleibt) besteht darin, dass es im gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters einen Mehrwert schafft. Nach der Bewertung kann die Online-Berichtsarchitektur einen einzigen Satz von Mitarbeiterdaten verwenden, um verschiedene Entwicklungsberichte mit einheitlicher Sprache und Verhaltensbeschreibungen zu erstellen, die zur Alltagssprache werden und die Unternehmenskultur beeinflussen können (Hogan EU, n.d.a.).
5 Arten von Hogan-Bewertungstests
Die Hogan-Bewertungen umfassen: fünf Persönlichkeitstests Verfügbar in über 40 Sprachen, jede davon verfügt über spezielle Richtlinien und Unterstützung, die von Branchenexperten erstellt wurden (Hogan EU, n.d.e).
Hogan-Persönlichkeitsinventar (HPI)
Die Durchführung dieser Bestandsaufnahme dauert 15 bis 20 Minuten und liefert sofortige Ergebnisse.
Der HPI basiert auf dem Fünf-Faktoren-Modell (Big Five) der Persönlichkeit und beurteilt, was die Website als kluge oder normale Persönlichkeit beschreibt; Es ist ein unschätzbares Instrument, um die richtigen Kandidaten einzustellen und stärkere Führungskräfte zu entwickeln.
Der HPI besteht aus sieben Primärskalen (und 42 Subskalen) und sechs Berufsskalen und umfasst typische Tendenzen für Personen mit niedriger und hoher Punktzahl (modifiziert nach Hogan EU, n.d.f.).
| Name der Skala | Typischerweise sind Personen mit niedrigen Werten … | Typischerweise sind Highscores … |
|---|---|---|
| Einstellung | Offen für Feedback, offen, ehrlich , launisch und selbstkritisch | Stabil unter Druck und dennoch resistent gegen Rückmeldungen |
| Ehrgeiz | Tolle Teamplayer, glücklich, wenn andere die Führung übernehmen, und selbstgefällig | Energisch, unruhig, energisch und wettbewerbsorientiert |
| Geselligkeit | Kann alleine, ruhig und sozial reaktiv arbeiten | Aufgeschlossen, gesprächig und aufmerksamkeitsstark |
| Zwischenmenschliche Sensibilität | Direkt, konfrontationsfreudig, kalt und hart | Freundlich, warmherzig und konfliktscheu |
| Klugheit | Aufgeschlossen, flexibel und impulsiv | Organisiert, zuverlässig und unflexibel |
| Neugierig | Praktisch, nicht schnell gelangweilt, einfallslos | Einfallsreich, schlagfertig, aber schlecht in der Umsetzung |
| Lernansatz | Praktische Lernende, eigennützig, technikscheu | Interessiert am Lernen, einsichtig, intolerant gegenüber den weniger Informierten |
Hogan Development Survey (HDS)
Diese Umfrage dauert 15 bis 20 Minuten und wurde durch mehr als 400 Forschungsstudien validiert.
Im Gegensatz zum HPI konzentriert sich das HDS auf die dunkle Seite der Persönlichkeit, die nicht vom Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit abgedeckt wird, und mildert Leistungsprobleme, bevor sie auftreten. Dies geschieht durch die Erkennung von Eigenschaften, die störend sein, die Belastung erhöhen und die Erfolgsaussichten verringern können.
Das HDS besteht aus 11 Primärskalen (und 33 Unterskalen), die Führungskräften dabei helfen, erfolgreiche Teams aufzubauen, indem sie Mängel erkennen und Stärken maximieren (modifiziert nach Hogan EU, ohne Datum).
| Name der Skala | Typischerweise haben Menschen mit niedrigen Werten … | Typischerweise sind Highscores … |
|---|---|---|
| Erregbar | Sind ruhig und scheinen möglicherweise nicht leidenschaftlich zu sein | Zeigen Sie emotionale Höhen und Tiefen |
| Skeptisch | Kann vertrauensvoll und dennoch naiv wirken | Sind negativ und zynisch und erwarten, betrogen zu werden |
| Zurückhaltend | Sind risikofreudig, oft ohne angemessene Einschätzung | Sind nicht bereit, Risiken einzugehen, selbst nachdem sie diese eingeschätzt haben |
| Reserviert | Sind zu sehr um die Gefühle anderer besorgt | Sind den Gefühlen anderer gegenüber gleichgültig |
| Gemächlich | Es scheint, dass es an Agenda oder Richtung mangelt | Sind passiv-aggressiv und zielorientiert |
| Deutlich | Scheint es an Entschlossenheit und Selbstvertrauen zu mangeln | Erscheinen Sie durchsetzungsfähig, übermütig und selbstvermarktend |
| Spitzbübisch | Sind konservativ, nachgiebig und abenteuerlustig | Sind impulsiv und manchmal hinterhältig |
| Bunt | Sind bescheiden, bescheiden, ruhig und zurückhaltend | Sind gesellschaftlich prominent, dramatisch und aufmerksamkeitsstark |
| Fantasievoll | Bevorzugen Routine, sind praktisch veranlagt, aber es mangelt möglicherweise an neuen Ideen | Kann unpraktisch und unvorhersehbar erscheinen, bietet aber möglicherweise ungewöhnliche Ideen |
| Fleißig | Haben wenig Liebe zum Detail und delegieren oft zu viel | Sind wählerisch, übermäßig gewissenhaft und verfügen typischerweise über Mikromanagement |
| Pflichtbewusst | Sind sehr unabhängig und können Autoritäten verübeln | Sind übermäßig darauf bedacht, Vorgesetzte zufrieden zu stellen |
Motive, Werte, Präferenzen-Inventar (MVPI)
Die Durchführung dieser Bestandsaufnahme dauert 15 bis 20 Minuten und wurde durch mehr als 400 Forschungsstudien validiert.
Der MVPI beschreibt die Persönlichkeit von innen und sagt die Arbeitszufriedenheit voraus, indem er Werte, Kernziele sowie den Wunsch und das Streben danach misst (Hogan EU, ohne Datum).
Der MVPI besteht aus 10 Primärskalen (und fünf Unterskalen oder Themen), die Personalvermittlern und Managern helfen zu verstehen, was Kandidaten zum Erfolg motiviert (modifiziert nach Hogan EU, ohne Datum).
| Name der Skala | Typischerweise haben Menschen mit niedrigen Werten … | Typischerweise sind Highscores … |
|---|---|---|
| Erkennung | Teilen Sie lieber Anerkennung und vermeiden Sie zu viel Aufmerksamkeit | Legen Sie Wert auf öffentliche Anerkennung und Projekte mit hoher Sichtbarkeit |
| Leistung | Lassen Sie lieber andere führen und vermeiden Sie Konfrontationen und Konkurrenz | Sie legen Wert auf Führungspositionen und wollen vorankommen |
| Hedonismus | Legen Sie Wert auf ein geschäftsähnliches berufliches Umfeld und ein formelles Arbeitsumfeld | Legen Sie Wert auf ein unterhaltsames, unterhaltsames und aufgeschlossenes Umfeld |
| Altruistisch | Stellen Sie der eigenen Arbeit mehr Wert als der Moral | Sie legen Wert darauf, anderen Menschen zu helfen und ein kundenorientiertes Umfeld zu schaffen |
| Zugehörigkeit | Arbeiten Sie lieber alleine und unabhängig | Bevorzugen Sie die Zusammenarbeit mit anderen und soziale Interaktion |
| Tradition | Bevorzugen Sie Flexibilität und Autonomie und hinterfragen Sie etablierte Verfahren | Bevorzugen Sie den Status quo und meiden Sie Menschen, die ihre Überzeugungen nicht teilen |
| Sicherheit | Eingehen von Wertrisiken und Experimentieren | Bevorzugen Sie Konsistenz und Vorhersehbarkeit gegenüber Risiken |
| Handel | Wertbeziehungen über Rentabilität | Bevorzugen Sie Umgebungen, in denen das Endergebnis im Mittelpunkt steht |
| Ästhetik | Werten Sie Praktikabilität über Aussehen | Legen Sie Wert auf Innovation und Kreativität, individuellen Stil und Erscheinungsbild |
| Wissenschaft | Bevorzugen Sie Menschen gegenüber Technologie und Wert Intuition und Erfahrung | Wertanalyse, Problemlösung und Arbeiten mit Daten und objektiven Fakten |
Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI)
Die Durchführung dieser Bestandsaufnahme dauert 25 bis 30 Minuten und soll den beruflichen Erfolg sowie taktische und strategische Fähigkeiten vorhersagen.
Der HBRI beschreibt den Argumentationsstil der Kandidaten, um ihre Problemlösungsansätze zu verstehen, zusammen mit ihrer Fähigkeit, Wiederholungsfehler zu vermeiden, und Entwicklungspotenzialen.
Die Bestandsaufnahme ist ein wertvolles Instrument zur Verwendung während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus und bewertet zwei Arten der Problemlösung (modifiziert nach Hogan EU, ohne Datum):
Taktisches Denken – die Fähigkeit des Mitarbeiters, Probleme zu lösen und aus den verfügbaren Fakten logische Schlussfolgerungen zu ziehen. Personen mit hoher Punktzahl sind in der Regel präzise, disziplinierte und zuverlässige Mitarbeiter.
Strategisches Denken – die Fähigkeit des Einzelnen, Lücken, Fehler und logische Fehler in komplexen Artefakten wie Grafiken, Diagrammen, Diagrammen und numerischen Daten zu erkennen. Personen mit hoher Punktzahl sind in der Regel neugierig und freuen sich über Feedback.
Urteil (JUD)
Diese Umfrage umfasst zwei kurze Maßnahmen im Zusammenhang mit verbalem und numerischem Denken und intuitiver Entscheidungsfindung. Es legt auch die Fähigkeit nahe, schlechte Entscheidungen und Fehler anzuerkennen und Erkenntnisse zu nutzen, um zukünftige Entscheidungen und Urteile zu verbessern.
Das JUD-Modell beinhaltet eine entscheidende Komponente, die den meisten Modellen entgeht: wie eine Führungskraft auf Feedback zu ihren gescheiterten Entscheidungen reagiert (Hogan EU, n.d.c., Abs. 3). Es wird davon ausgegangen, dass das Lernen aus Erfahrungen und das Erhalten von negativem (aber konstruktivem) Leistungsfeedback das eigene Urteilsvermögen verbessern kann.
Die drei unabhängigen Skalen bewerten nicht-kognitive Fähigkeiten, die ermitteln, wie jemand an die Entscheidungsfindung herangeht, wie er nach der Entscheidung reagiert und wie er auf negatives Feedback reagiert. Das Ziel besteht nicht darin, Einzelpersonen als schlechte Entscheidungsträger einzustufen, sondern ihnen ein besseres Verständnis ihrer Stärken und Schwächen zu vermitteln (Hogan EU, n.d.c.).
Sind die Tests wissenschaftlich valide?
Der weit verbreitete Einsatz von Hogan Assessments in leistungsstarken Unternehmen liefert anekdotische Beweise für deren Vorteile für Unternehmen. Neuen Kunden wird eine Dokumentation zur Verfügung gestellt, in der detailliert beschrieben wird, wie die Bewertungen entwickelt wurden und welche Validierungsprozesse damit einhergehen (Hogan EU, n.d.a).
Entsprechend the Hogan Webseite Hunderte von Forschungsstudien haben die Tests validiert (Hogan EU, n.d.a).
Entsprechend one such study that tested 1,458 individuals’ personalities against their woderk motivation, the assessments as modern, psychometrically valid measures that have been validated in over 100 oderganizations with woderking adults and completed by 200,000 people in the last 10 years (Furnham et al., 2013, p. 485).
Darüber hinaus basieren die Hogan Assessments sowohl auf Hollands Theorie der Berufswahl (die in der Persönlichkeits- und Berufspsychologie große Beachtung gefunden hat) als auch auf dem weithin akzeptierten Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit (Furnham et al., 2013).
So verwenden Sie die Hogan-Bewertungstools
Einer der Vorzüge der Hogan-Assessments besteht darin, dass sie bei Mitarbeitern auf allen Ebenen einer Organisation während ihrer gesamten Zeit im Unternehmen eingesetzt werden können. Sie können in Folgendes eingebunden und integriert werden (Hogan EU, n.d.a):
- Mitarbeiterauswahlprozesse
- Initiativen zur Mitarbeiterentwicklung
- Talentidentifizierungsprogramme
Es gibt Berichte und Leitfäden speziell für mehrere Prozesse und Karrierephasen.
Normalerweise dauert es weniger als 20 Minuten, bis ein Mitarbeiter eine Beurteilung durchführt. Und doch kann ein einzelner Datensatz, der aus einer Beurteilung hervorgeht, über einen längeren Zeitraum verwendet werden (aufgrund der stabilen Natur von Persönlichkeitsmerkmalen) und bietet eine Sprache, die in mehreren Situationen verwendet werden kann, vom Coaching bis zum Vorstellungsgespräch (Hogan EU, n.d.a.).
Die Hogan-Toolsuite hilft Unternehmen, die organisatorische Funktionsweise zu verbessern, indem sie die Daten ihrer Mitarbeiter versteht und eine verbesserte Entwicklung und den Aufbau von Führungskräften unterstützt (Stott, ohne Datum).
7 Beispiele für Interviewfragen
Der Stil und Inhalt der Fragen variiert in der Hogan Assessment-Suite, aber die folgenden Beispiele vermitteln eine Vorstellung davon, was ein Kandidat oder ein Mitarbeiter erwarten könnte (modifiziert von iPrep, ohne Datum; Jobtestprep, ohne Datum):
- Hogan Personality Inventory – Erkundung der positiven Seiten der Persönlichkeit
Ich genieße die Gesellschaft anderer.
Ich bin neugierig, wie die Dinge funktionieren.
Ich arbeite gerne im Team.
Der Kandidat antwortet s stimme voll und ganz zu, stimme zu, stimme nicht zu, oder stimme überhaupt nicht zu.
- Motive, Werte, Präferenzen Inventar – Persönlichkeit von innen
Es ist wichtiger, mit Ihrem Job zufrieden zu sein, als einen sicheren Arbeitsplatz zu haben.
Die Leistung meines Teams spiegelt sich in meiner Leistung wider.
Ich mag es nicht, wenn die Arbeit meine Zeit zu Hause beeinträchtigt.
Der Kandidat antwortet a stimme zu, stimme nicht zu, oder u unentschlossen.
- Hogan Business Reasoning Inventory – Bewertung der Denkfähigkeit
Ihr Unternehmen hat kürzlich neue Mitarbeiter eingestellt. Alle neuen Mitarbeiter sind technikaffin. Alle IT-Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen sind technikaffin. Sind alle neuen Mitarbeiter IT-Personal?
Der Kandidat antwortet ja, nein, oder Kann ich anhand der bereitgestellten Informationen nicht sagen.
So interpretieren Sie die Ergebnisse: 5 Tipps
Die Hogan-Assessments liefern eine Fülle von Daten und das Potenzial für tiefe Erkenntnisse darüber, ob ein Kandidat gut zu einer Organisation passt und ob bestehende Mitarbeiter bereit sind, mehr Verantwortung zu übernehmen (Hogan, n.d.; Hogan EU, n.d.a.).
Die folgenden Tipps können bei der Interpretation von Daten helfen:
- Subskalenwerte können zu einem tieferen Verständnis der Hauptskalenwerte beitragen und sollten untersucht werden.
- Achten Sie bei der Bewertung einer Punktzahl besonders auf deren Definition und darauf, was eine hohe oder niedrige Punktzahl normalerweise bedeutet. Zum Beispiel in der HPI-Bewertung , die Subskala Empathie bedeutet einen Mangel an Reizbarkeit. Eine niedrige Punktzahl bedeutet die Tendenz dazu irritiert über die Fehler anderer , während eine hohe Punktzahl bedeutet einfühlsam.
- Erwägen Sie die Hogan-Zertifizierung oder Erweiterte Zertifizierung um tiefere interpretative Erkenntnisse und ein größeres Bewusstsein für die Maximierung des Bewertungsergebnisses zu gewinnen.
- Denken Sie daran, dass es keine gute Punktzahl gibt. Bewertungen zeigen Stärken, potenzielle Risiken und Bereiche für Entwicklungsmöglichkeiten auf.
- Machen Sie sich im Voraus klar, wofür Sie die Informationen verwenden möchten, da dies Ihre Entscheidung darüber ändern kann, für welche Bewertung Sie sich entscheiden und wie Sie die Ergebnisse interpretieren und verwenden.
Es gibt viele Ressourcen, Leitfäden und FAQs zum Hogan Webseite die unglaublich hilfreich sind, zusammen mit Schulungen und Zertifizierungen.
3 häufige Kritikpunkte an den Tools
Kritikpunkte beziehen sich eher auf die Angemessenheit des Einsatzes von Persönlichkeitsbeurteilungen bei der Entscheidungsfindung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz als auf Einzelheiten zu gut validierten Instrumenten wie den Hogan Assessments.
Zu den Kritikpunkten am Einsatz von Persönlichkeitstests gehört Folgendes (Hogan, 2021):
- Sie eignen sich nicht für die Einstellung und Beförderung.
- Sie geben keine Vorhersagen über die Leistung von Mitarbeitern oder Unternehmen.
- Sie sind unbewiesen und unzuverlässig.
Allerdings im Gegensatz zu einigen andere beliebte Tests hat sich der Hogan-Assessment-Prozess als gültige, konsistente und zuverlässige Maßnahme bewährt. Entscheidend ist, dass Untersuchungen gezeigt haben, dass solche Beurteilungen die Leistung am Arbeitsplatz vorhersagen (Hogan, 2021; Furnham et al., 2013).
Relevante Ressourcen von PositivePsychology.com
Wir verfügen über zahlreiche Ressourcen für Therapeuten und Berater, die Mitarbeiter unterstützen.
Zu unseren kostenlosen Ressourcen gehören:
- Formular zur Beurteilung der Mitarbeiterberatung
Dieses Formular kann hilfreich sein, um ein Problem oder Ereignis zu verstehen und zu besprechen, das bei der Arbeit aufgetreten ist und zu einer Überweisung zur Beratung geführt hat. - Effektivität bei der Arbeit
Verwenden Sie dieses Arbeitsblatt, um zu überprüfen, wie Sie Ihr Berufsleben managen, und um zu ermitteln, welche Erkenntnisse oder Änderungen umgesetzt werden müssen. - Job-Crafting
Es ist möglich, Ihre aktuelle Rolle durch geringfügige Änderungen an dem, was und wie sie ausgeführt wird, so zu gestalten, dass andere davon profitieren und Sie Freude an dem haben, was Sie tun.
Schauen Sie sich unbedingt auch unsere an gewidmeter Artikel voller praktischer Strategien zur Anwendung der Prinzipien der positiven Psychologie an Ihrem Arbeitsplatz.
Über ein Abonnement von uporabnapsihologija.com können Sie auf ein noch umfangreicheres Set an Tools für Ihren Arbeitsplatz zugreifen. Im Folgenden werden nur einige davon kurz beschrieben:
- Stärkung der Barriere zwischen Arbeit und Privatleben
Diese Übung hilft Klienten dabei, die Verhaltensweisen, Überzeugungen und Bedingungen zu erkennen, die die Barriere zwischen ihrer Arbeit und ihrem Privatleben zerstören. Auf diese Weise stärken die Klienten die Trennung zwischen den beiden Rollen und stellen ein gesundes Gleichgewicht wieder her.- Schritt eins – Identifizieren Sie die Lücken in Ihrer Work-Life-Barriere.
- Schritt zwei – Füllen Sie die Lücken, um die Barriere zwischen Ihrer Arbeit und Ihrem Privatleben zu stärken.
- Schritt drei – Denken Sie an die kleinen Dinge, die Sie tun können, um Maßnahmen zu ergreifen.
- Schritt vier – Denken Sie darüber nach, wie Sie sich nach der Übung fühlen.
- Bestmögliches Team
Bei der Übung „Bestmögliches Team“ werden die Teammitglieder aufgefordert, sich einzeln eine ideale Version des Teams vorzustellen, bevor sie ihre Visionen teilen, um gemeinsame Ziele und unterschiedliche Ansichten zu ermitteln. Abschließend arbeitet das Team gemeinsam daran, auf Basis der gesammelten Informationen das bestmögliche Teamszenario zu erstellen.
Wenn Sie nach mehr wissenschaftlich fundierten Möglichkeiten suchen, anderen bei der Entwicklung ihrer Stärken zu helfen, schauen Sie sich uporabnapsihologija.com für Praktiker an. Nutzen Sie sie, um anderen dabei zu helfen, ihre Stärken besser zu verstehen und auf lebensverbessernde Weise zu nutzen.
Eine Nachricht zum Mitnehmen
Die Hogan-Assessments gelten weithin als genaue und zuverlässige Tools zur Kandidaten- und Mitarbeiterbewertung, die das Onboarding und die Entwicklung am Arbeitsplatz unterstützen (Stott, ohne Datum).
Ihre Stärken, insbesondere im Vergleich zu anderen beliebten (kostenlosen) Tools, sind ihre solide theoretische Grundlage und die wiederholte Validierung durch Hunderte von Arbeitsstudien. Die damit verbundenen Kosten für die Nutzung der Tools und den Erhalt der empfohlenen Schulung und Zertifizierung können durch eine geringere Personalfluktuation und die Einstellung der am besten geeigneten Mitarbeiter ausgeglichen werden, wodurch die Leistung von Einzelpersonen, Teams und Unternehmen verbessert wird.
Es ist möglich, einmal zu testen und die Datenausgabe dann an mehreren Stellen im Laufe der Karriere einer Person zu verwenden. Daher können Bewertungen, die während des Onboardings durchgeführt werden, als Grundlage für frühzeitige Entscheidungen dienen, ob Mitarbeiter zur Teilnahme an Programmen zur Führungskräfteentwicklung eingeladen werden sollen.
Wenn Hogan Assessments zur Identifizierung von Stärken und zur Bewältigung potenzieller Schwächen eingesetzt werden, haben sie das Potenzial, Verschwendung zu reduzieren und Ressourcen auf die Förderung von Entwicklung und Wachstum auf allen Ebenen des Unternehmens zu konzentrieren, was letztendlich die Leistung und den Erfolg des Unternehmens verbessert.
Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, uporabnapsihologija.com zu besuchen.