Victor Vrooms Erwartungstheorie der Motivation

Wichtige Erkenntnisse

• Die Erwartungstheorie geht davon aus, dass Motivation durch den Glauben bestimmt wird, dass Anstrengung zur gewünschten Leistung führt
• Die Theorie besteht aus drei Komponenten: Erwartung (Glaube an die Verknüpfung von Aufwand und Leistung), Instrumentalität (Glaube, dass Leistung zu Ergebnissen führt).
• Um die Motivation zu steigern, müssen die Arbeitserwartungen geklärt und wertvolle Belohnungen sichergestellt werden

Motivation ist von entscheidender Bedeutung für den Beginn und die Aufrechterhaltung eines gesunden Verhaltens am Arbeitsplatz, in der Bildung und darüber hinaus und treibt uns zu unseren gewünschten Ergebnissen (Zajda, 2023).

Obwohl es viele Motivationstheorien gibt, zeichnen sich einige durch ihre dauerhafte praktische und ökologisch sinnvolle Anwendung aus. Victor Vrooms (1960) Erwartungstheorie der Motivation ist eine der beliebtesten und basiert auf der Annahme, dass das Verhalten einer Person durch erwartete Ergebnisse und potenziellen Erfolg motiviert wird (Riggio, 2015).

In diesem Artikel wird das Modell der Erwartungstheorie untersucht und seine Grenzen und Kritikpunkte hervorgehoben, bevor untersucht wird, wie es am Arbeitsplatz und anderswo angewendet werden kann, um die Motivationsergebnisse zu verbessern.

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Was ist Vrooms Erwartungstheorie der Motivation?

Kognitive Motivationstheorien basieren auf der Idee, dass das Verhalten, Denken und Handeln von Individuen direkt durch die internen Prozesse des Gehirns verursacht wird (Zajda, 2023, S. 31).

Solch Motivationstheorien Versuchen Sie, diese internen Aktivitäten als Ursprünge unserer Entwicklung und Reaktion auf Reize zu erklären und darzustellen.

Drei beliebte Modelle, die am Arbeitsplatz und anderswo angewendet werden können, sind (Zajda, 2023; McClelland, 1961; Ryan

• Leistungsmotivationstheorie, die erklärt, wie wir uns entsprechend unserem Bedürfnis nach Zugehörigkeit, Leistung und Macht verhalten
• Selbstbestimmungstheorie , basierend auf unserem Wunsch, unsere grundlegenden psychologischen Bedürfnisse zu befriedigen
• Erwartungstheorie der Motivation, die wir weiter unten ausführlich diskutieren

Der kanadische Psychologe Victor Vroom formulierte und entwickelte die Erwartungstheorie 1964 an der Yale School of Management und sie nimmt seitdem eine bedeutende Position in der Erforschung ein Motivation am Arbeitsplatz (Van Eerde

Vroom (1964) schlug vor, dass das Verhalten einer Person durch erwartete Ergebnisse oder Konsequenzen motiviert war und die Intensität ihrer Arbeit von der Wahrnehmung bestimmt wurde, dass ihre Anstrengung zum gewünschten Ergebnis führen würde (Zajda, 2023, S. 38).

Ähnlich wie Verhaltenstheorien erkennt es die Bedeutung von Konsequenzen für die Motivation unseres Handelns an. Vroom (1964) behauptete auch, dass wir leistungsstärker sind, wenn wir wissen (oder zumindest glauben), dass unsere Mehrleistung anerkannt und belohnt wird (Zajda, 2023).

In den letzten Jahren gab es einige Entwicklungen, die über Vrooms ursprüngliche Theorie hinausgingen. Es besteht außerdem die Erkenntnis, dass der Fokus eines Arbeitnehmers oft über die besonderen mit der Arbeit verbundenen Ergebnisse hinausgeht, einschließlich der potenziellen Ergebnisse des Arbeitsverhaltens – positiv oder negativ – wie z Arbeitszufriedenheit , Beförderung und Degradierung, Verweise und sogar die Entlassung (Riggio, 2015).

Die Erwartungstheorie ist aufgrund ihrer drei Kernkomponenten auch als VIE-Theorie bekannt: Valenz, Instrumentalität und Erwartung (Riggio, 2015).

Sehen Sie sich an, wie Mike Clayton ein Einführungsvideo zu Victor Vrooms Erwartungstheorie liefert, um mehr zu erfahren.

Die drei Komponenten der Erwartungstheorie

Die VIE-Theorie diente als wertvolle Quelle für theoretische Innovation und Forschungsschwerpunkte (Riggio, 2015).

Die Theorie besagt, dass die Leistungsmotivation davon abhängt, ob das Ergebnis wünschenswert ist, ob die Ausführung des Verhaltens zum erwarteten (oder gewünschten) Ergebnis führt und ob die Person über die Fähigkeit, Fertigkeiten und Energie verfügt, die Arbeit zu erledigen (Riggio, 2015).

Infolgedessen besteht die VIE-Theorie aus den folgenden drei Kernkomponenten (Riggio, 2015; Van Eerde

• Wertigkeit : Wie wünschenswert (oder unerwünscht) ist ein bestimmtes Ergebnis für eine Person?
• Instrumentalität : Wie stark ist der wahrgenommene Zusammenhang zwischen der Ausführung eines Verhaltens und dem gewünschten Ergebnis?
  Zum Beispiel, Wenn ich Y an Arbeit erledige, werde ich wahrscheinlich befördert (Riggio, 2015, S. 208).
• Erwartung : Wie stark ist der wahrgenommene Zusammenhang zwischen der Anstrengung des Einzelnen und der Ausführung des Verhaltens?
  Zum Beispiel, Wenn ich X an Aufwand aufwende, werde ich wahrscheinlich Y an Arbeit erledigen (Riggio, 2015, S. 208).

Wir können Valenz, Instrumentalität und Erwartung als Wahrscheinlichkeiten darstellen, die in Forschungsumgebungen und bei der Anwendung der Theorie auf reale Situationen gemessen werden können (Riggio, 2015).

In der Arbeit, in der Ausbildung und darüber hinaus entscheiden Einzelpersonen möglicherweise, dass die Wahrscheinlichkeit, das gewünschte Ergebnis zu erreichen, gering ist, selbst wenn sie das erforderliche Leistungsniveau erreichen, sodass ihre Motivation gering ist. Andere stellen möglicherweise fest, dass die Wahrscheinlichkeit, ihr Ziel zu erreichen, nicht so schlecht ist, sodass ihre Motivation weiterhin stark ist (Riggio, 2015).

Erwartung is the individual’s belief and hope that increasing effort on a given task will result in desired outcomes (Zajda, 2023, p. 39).

Kritik und Einschränkungen

Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass Motivation sehr komplex und nuanciert ist und in vielen unterschiedlichen Umgebungen mehrere Faktoren gegeneinander konkurrieren (Riggio, 2015).

Die Erwartungstheorie ist ein beliebter Ansatz zum Verständnis und zur Steigerung der Motivation, insbesondere am Arbeitsplatz. Es gibt jedoch Kritiker und einige erhebliche potenzielle Einschränkungen, die durch die folgenden Fragen und Annahmen hervorgehoben werden (Riggio, 2015).

• Wie messen wir die Erwartung genau? Welcher Ansatz ist der beste?
• Wie lässt sich die Theorie am besten anwenden – in mehreren Situationen?

Kritiker weisen außerdem darauf hin:

• Einzelpersonen sind nicht gleichermaßen rational. Sie unterscheiden sich in ihrem Rationalitätsgrad und verhalten sich häufig irrational.
• Selbst wenn wir uns rational verhalten, unterscheiden wir uns alle in der Art und Weise, wie wir Informationen verarbeiten.
• Möglicherweise sind wir uns dessen nicht immer bewusst.
• Wir verarbeiten nicht alle Informationen, die wir erhalten, bewusst.

Auch wenn es intuitiv richtig ist – zunehmender Aufwand bei einer Aufgabe führt zu den gewünschten Ergebnissen –, können die Faktoren, die unser Verhalten bestimmen, komplexer und vielfältiger sein, als es zunächst den Anschein hat (Riggio, 2015; Zajda, 2023).

Anwendung der Erwartungstheorie bei der Zielsetzung

Motivation ist entscheidend für die Festlegung und Erreichung von Zielen (Ryan

Beim Versuch, die Erwartungstheorie anzuwenden auf Zielsetzung Bei unseren Kunden ist es entscheidend, die motivierenden Grundlagen ihres Handelns zu verstehen.

Berücksichtigen Sie jeden der folgenden Zielsetzungspunkte im Einklang mit den drei Kernkomponenten der Theorie (Zajda, 2023; Riggio, 2015; Ryan

• Ziele mit Valenz in Einklang bringen

Arbeiten Sie mit Ihren Kunden zusammen, um Ziele festzulegen, die mit ihren tief verwurzelten Werten und Wünschen übereinstimmen. Ziele mit hoher Valenz motivieren und unterstützen eher ihr Handeln.

Stellen Sie sicher, dass Ziele wünschenswert, aber auch klar definiert sind. Ergebnisse müssen mit großer Spannung erwartet und geschätzt werden.

• Instrumentalität in goal achievement

Stellen Sie sicher, dass Kunden den direkten Zusammenhang zwischen ihren Bemühungen und der Zielerreichung vollständig verstehen, und stärken Sie so ihren Glauben an die Zweckmäßigkeit ihrer Handlungen.

Teilen Sie die Ziele in überschaubare Abschnitte auf, um die Zusammenhänge zwischen den Maßnahmen und Ergebnissen deutlicher zu machen.

• Steigern Sie die Erwartungen durch den Aufbau von Fähigkeiten

Identifizieren Sie Qualifikationsdefizite, die die Zielerreichung behindern könnten, und arbeiten Sie dann an Strategien, um diese zu entwickeln und so die Erfolgserwartung des Kunden zu steigern.

Konzentrieren Sie sich auf positive Verstärkung und vergangene Erfolge zu die Selbstwirksamkeit des Klienten steigern beim Erreichen ihrer Ziele.

Ein erfahrener Coach oder Berater kann jeden der oben genannten Punkte mit verschiedenen kombinieren Zielsetzungsrahmen .

Das SMART-Zielarbeitsblatt ist besonders wertvoll für die Definition und Dokumentation spezifischer, messbarer, erreichbarer, relevanter und zeitgebundener Ziele. Der Praktiker kann jeden Aspekt seiner Arbeit sicherstellen SMARTe Ziele verbessert die drei Komponenten des Modells: Valenz, Instrumentalität und Erwartung.

Geben Sie bei der Arbeit an den Zielen regelmäßig Feedback und passen Sie sie bei Bedarf an, um sicherzustellen, dass sie mit den Werten, Fähigkeiten und sich ändernden Umständen des Kunden im Einklang bleiben (Zajda, 2023; Riggio, 2015; Ryan

Wie man Vrooms Theorie am Arbeitsplatz nutzt

Das Engagement und die Beteiligung der Mitarbeiter an Entwicklungsaktivitäten ist ein kritisches Thema in der Literatur zum Lernen am Arbeitsplatz (Cheng et al., 2012, S. 885).

Zu diesem Zweck gilt die Erwartungstheorie als eines der kompliziertesten und zugleich umfassendsten Modelle der Arbeitsmotivation für berufliche Entwicklung und Zielerreichung (Riggio, 2015, S. 209).

Untersuchungen legen nahe, dass Vrooms Theorie besonders am Arbeitsplatz wertvoll ist, da sie Managern und Führungskräften dabei hilft, ihre Mitarbeiter zu motivieren (Riggio, 2015).

Zwar gibt es keine einheitliche, vereinbarte Strategie für die Umsetzung der Erwartungstheorie in einer Arbeitsumgebung, doch praktische Vorschläge umfassen (Riggio, 2015):

• Definieren Sie klar die Ergebnisse und Ziele der Mitarbeiter, einschließlich potenzieller Belohnungen und Kosten im Zusammenhang mit der Leistung
• Den Zusammenhang zwischen Leistung und Belohnung unkompliziert und explizit gestalten
• Sicherstellen, dass leistungsbezogene Ziele für die Mitarbeiter erreichbar sind

Letztendlich müssen die Mitarbeiter wissen, dass Belohnungen folgen, wenn sie ihre Ziele erreichen (Riggio, 2015).

Neuere Forschungen haben auch die Erwartungstheorie als wertvolles Instrument zum Verständnis und zur potenziellen Linderung identifiziert Mobbing am Arbeitsplatz (Julius et al., 2024).

Psychologen sind sich bewusst, dass missbräuchliches Verhalten im Arbeitsumfeld sich direkt auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirkt und gleichzeitig ihre Fähigkeit, ihre Aufgaben wahrzunehmen, beeinträchtigt. Studien, die untersuchen, wie das Problem angegangen werden kann, haben ergeben, dass Verstöße gegen den Rahmen der Erwartungstheorie Mobbingverhalten vorhersagen und die Notwendigkeit eines Eingreifens des Managements signalisieren können (Julius et al., 2024).

Andere Studien legen nahe, dass die Berücksichtigung der Kernkomponenten der Erwartungstheorie (Valenz, Instrumentalität und Erwartung) kontinuierliches Lernen und berufliche Entwicklung unterstützen kann. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die wahrgenommene Führungs- und Arbeitsunterstützung der Mitarbeiter die Motivation und den Lernerfolg deutlich steigert (Cheng et al., 2012).

Stärken nutzen, um die Motivation zu steigern

Das Erkennen und Kennen unserer Stärken steigert die Motivation und das Engagement (Niemiec, 2018).

Das Aware-Explore-Apply-Modell bietet einen leistungsstarken Ansatz zur Kombination von Stärkenbewusstsein/-nutzung und der Erwartungstheorie, um die Motivation deutlich zu steigern (Niemiec

Die folgenden Richtlinien sind hilfreich, wenn es darum geht, Stärken bei Klienten zu nutzen, um die Motivation zu steigern (Niemiec, 2018; Niemiec

• Bewusstsein für Stärken
  Arbeiten Sie mit Ihren Kunden zusammen, um sich ihrer persönlichen Stärken bewusst zu werden. Nutzen Sie Beurteilungen, Reflexionsübungen und Diskussionen, um sie aufzudecken.
• Stärken erkunden
  Denken Sie darüber nach, wie solche Stärken ihre Wahrnehmung von Valenz (dem Wert von Ergebnissen), Instrumentalität (der Überzeugung, dass Ergebnisse erreichbar sind) und Erwartung (dem Glauben an ihre Fähigkeit, die erforderlichen Maßnahmen durchzuführen) beeinflussen können.

Zum Beispiel, ask the clients:

Wertigkeit : Wie hat die Nutzung Ihrer Stärken in der Vergangenheit zu Ergebnissen geführt, die sich besonders wertvoll oder lohnend angefühlt haben?
Instrumentalität : Denken Sie über Situationen nach, in denen Ihre Stärken ausschlaggebend für die Bewältigung von Schwierigkeiten waren. Wie könnten sie auf aktuelle oder zukünftige Ziele angewendet werden?
Erwartung : Wie könnten Sie Ihre Stärken in ungewohnten Situationen einsetzen und warum könnte dies das Vertrauen in Ihre Fähigkeiten stärken?

• Einsatz von Stärken
  Arbeiten Sie mit Kunden zusammen, um Ziele zu setzen, die ihren Stärken entsprechen und ihre Wertigkeit und Instrumentalität steigern.

Erstellen Sie detaillierte Aktionspläne, die auf ihre Stärken eingehen, um sicherzustellen, dass sich Ziele erreichbarer anfühlen und die Erwartungshaltung steigt.

Regelmäßig darüber nachdenken, wie Stärkebewusstsein und der Einsatz haben Klienten dabei geholfen, Herausforderungen zu meistern und Ziele zu erreichen, ihre Motivation zu steigern und ihre Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, zielgerichtetes Verhalten zu initiieren und aufrechtzuerhalten (Niemiec

Durch die Integration von stärkenbasiertem Coaching und Beratung mit der Erwartungstheorie ist es möglich, Stärken zu identifizieren, zu erforschen und anzuwenden, um die Motivation zu steigern und gleichzeitig ein tieferes Gefühl der Selbstwirksamkeit und des persönlichen Wachstums zu fördern (Niemiec

Sehen Sie sich „Wie man eine auf Stärken basierende Therapie und Beratung durchführt“ an, um tiefer in das Potenzial der auf Stärken basierenden Therapie einzutauchen, um positive Veränderungen bei Klienten zu fördern.

In seinem aufschlussreichen TEDx-Vortrag bietet Shane Lopez weitere Einblicke in die Bedeutung und den Wert der Kenntnis und Nutzung Ihrer Stärken.

Ressourcen von PositivePsychology.com

Wir verfügen über zahlreiche Ressourcen, um die Motivation bei uns selbst und bei unseren Kunden zu steigern.

Zu unseren kostenlosen Ressourcen gehören vier Arbeitsblätter für motivierende Vorstellungsgespräche basierend auf dem Wunsch-, Fähigkeits-, Gründe- und Bedürfnis-Ansatz (DARN).

Das Stellen offener Fragen ist eine der direktesten Möglichkeiten, bei Motivationsgesprächen Gespräche über Veränderungen anzuregen, und kann Veränderungen herbeiführen (Miller

• Arbeitsblatt zu Wunschfragen: Was möchten, wünschen oder möchten Sie ändern?

Ich möchte einen neuen Job.
Ich möchte mein Haus kaufen.

• Fragen zu Fähigkeiten: Könnten Sie sich ändern, ohne sich festzulegen?

Ich würde gerne eine Ausbildung zum Chirurgen machen (Wunsch), aber ich glaube nicht, dass ich die entsprechenden Noten bekommen könnte (Fähigkeit).

• Arbeitsblatt mit Fragen zu Gründen: Was sind Ihre Gründe für eine Änderung?

Wenn ich Sport treibe, fühle ich mich gesünder.

• Arbeitsblatt „Bedarfsfragen“: Warum müssen Sie sich ändern?

Ich muss mehr Geld verdienen, um meine Familie zu ernähren und zu versorgen.

Umfangreichere Versionen der folgenden Tools sind mit einem Abonnement von uporabnapsihologija.com verfügbar, werden jedoch im Folgenden kurz beschrieben:

• Auf der Jagd nach Glück
  Viele Menschen streben nach zukünftigem Glück, auf Kosten der Wertschätzung dessen, was sie bereits haben, oder wertvoller Momente auf ihrer Lebensreise, die ihnen tieferes Glück beschert haben.

Wir müssen diese Momente erkennen und schätzen und wie sie unsere Lebenserfahrungen verändern.

• • Schritt eins – Denken Sie an die Momente in der Vergangenheit, die Sie glücklich gemacht haben. Warst du endlich glücklich, als du diese Momente erreicht hast?
  • Schritt zwei – Denken Sie nun über vergangene Ereignisse nach, die wesentlich zu Ihrem Glück beigetragen haben. Schreiben Sie die Ereignisse auf, die Ihnen in den Sinn kommen.
  • Schritt drei – Welche Schlussfolgerungen können Sie über die authentischen Quellen Ihres Glücks ziehen?
• Motivation steigern durch das Feiern von Mikroerfolgen
  Das Feiern kleiner Erfolge kann die Lebenserfahrungen unserer Kunden verbessern und gleichzeitig die Motivation für zukünftige Aufgaben und Ziele steigern.
  • Schritt eins – Schreiben Sie die Mikroerfolge, die Sie jeden Tag erleben, in ein Feiertagebuch, egal wie klein oder unbedeutend sie auch erscheinen mögen.

Nutzen Sie die folgenden Eingabeaufforderungen als Hilfe:

Was haben Sie heute erreicht, egal wie klein es ist?
Was haben Sie heute erreicht, das einen möglichen Durchbruch bedeuten könnte?
Was haben Sie heute erreicht, das Sie motiviert hat, mehr zu tun?
Welche kleinen Schritte haben Sie heute gemacht, die Sie feiern können?

• • Schritt zwei – Feiern Sie jeden der kleinen Erfolge. Es muss nichts Großes sein und sollte im Verhältnis zum Sieg stehen.

Nehmen Sie sich vielleicht einen Moment Zeit, um darüber nachzudenken, was Sie erreicht haben und warum es wichtig ist, senden Sie eine gute E-Mail an sich selbst oder teilen Sie den Erfolg mit anderen, die Sie unterstützen.

Wenn Sie nach wissenschaftlich fundierteren Möglichkeiten suchen, anderen beim Erreichen ihrer Ziele zu helfen, besuchen Sie uporabnapsihologija.com. Nutzen Sie sie, um anderen dabei zu helfen, ihre Träume in die Realität umzusetzen, indem Sie die neuesten wissenschaftlich fundierten Techniken zur Verhaltensänderung anwenden.

Eine Nachricht zum Mitnehmen

Die internen Prozesse unseres Gehirns steuern Handeln – und Untätigkeit.

Das Verständnis der Motivation, Verhalten zu initiieren und fortzusetzen, ist für die Umsetzung psychologischer Theorie am Arbeitsplatz, in Lernumgebungen und darüber hinaus von entscheidender Bedeutung.

Obwohl es viele psychologische Modelle und Theorien gibt, hat sich die Erwartungstheorie von Victor Vroom (1964) über mehrere Gruppen und Situationen hinweg als dauerhaft und einflussreich erwiesen (Zajda, 2023).

Der Theorie zufolge ergibt sich ein Großteil unserer Motivation aus den erwarteten Ergebnissen und aus der Art und Weise, wie wir den Zusammenhang zwischen Aufwand und Erfolgswahrscheinlichkeit wahrnehmen.

Daher sind wir motivierter und motivierter, wenn wir glauben, dass unsere Leistung belohnt wird, in welcher Form auch immer.

Erwartung theory rests on three core components: valence (the outcome desirability), instrumentality (our belief around effort versus outcome), and expectancy (our perception of the connection between effort and performance).

Erwartung theory also lends itself to being combined with coaching and counseling on Zielsetzung and goal achievement, particularly when combined with strengths, whether for an employee, student, or another role.

Da es bei fast unserer gesamten Arbeit mit Klienten darum geht, den Drang zur Veränderung zu wecken, sollten Sie darüber nachdenken, wie die drei Komponenten der Erwartung ihr Verhalten beeinflussen und wie Sie jede einzelne unterstützen oder fördern können, um ihnen zu helfen, mit Coaching und Beratung die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, uporabnapsihologija.com zu besuchen.