Theorie der Arbeitszufriedenheit: 6 Faktoren für glücklichere Mitarbeiter

Wichtige Erkenntnisse

• Die Arbeitszufriedenheit wird durch Faktoren wie Arbeitsumfeld und Führungsstil beeinflusst
• Die Steigerung der Arbeitszufriedenheit kann zu mehr Motivation und Produktivität führen
• Arbeitgeber können die Arbeitszufriedenheit verbessern, indem sie eine unterstützende Haltung fördern

Das Feld der Arbeitszufriedenheit ist umfangreich und vielschichtig, gespickt mit Definitionen, Konzepten und Theorien aus mehreren Disziplinen.

Aber warum ist es wichtig, über die Arbeitszufriedenheit nachzudenken? Warum ist es wichtig, zu versuchen, es zu optimieren?

Einerseits verbringen die meisten Menschen den Großteil ihrer wachen Zeit am Arbeitsplatz. Daher ist es nicht verwunderlich, dass mangelnde Freude an der Arbeit zu allgemeiner Unzufriedenheit mit dem Leben führen kann.

Aber über die individuelle Ebene hinaus beginnen Unternehmen glücklicherweise zu erkennen, wie wichtig es ist, auf die Mitarbeiterzufriedenheit zu achten. Abgesehen von moralischen Imperativen wurde dies mit Produktivität und einer Verringerung der Fehlzeiten in Verbindung gebracht (Steptoe-Warren, 2013).

Dieser Artikel befasst sich mit Theorien zur Arbeitszufriedenheit, wie sie entstehen und was dies für die Leistung am Arbeitsplatz bedeutet.

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6 Theorien zur Arbeitszufriedenheit

Bevor wir einen Überblick über die Theorie der Arbeitszufriedenheit geben, ist es zunächst hilfreich, darüber nachzudenken, wie Arbeitszufriedenheit definiert wird.

Obwohl es zahlreiche Definitionen gibt, herrscht Konsens darüber Arbeitszufriedenheit ist eine mehrdimensionale psychologische Reaktion mit drei Hauptarmen: kognitiv, affektiv und verhaltensbezogen (Weiss, 2002). Wir entwickeln eine Einstellung zu unserer Arbeit, indem wir unsere Gefühle, Überzeugungen und Verhaltensweisen interpretieren.

Berücksichtigen Sie diese Bereiche bei der Beschreibung der folgenden sechs Theorien zur Arbeitszufriedenheit. Im Idealfall wird eine vollständige Theorie sie alle auf einer bestimmten Ebene behandeln.

1. Lockes Spektrum der Affekttheorie

Mit Ursprung in Organisationspsychologie Edwin Lockes (1976) affekttheoretisches Spektrum ist vielleicht das bekannteste Modell der Arbeitszufriedenheit.

Lockes Theorie erkannte, wie wichtig es ist, wie sehr Menschen verschiedene Aspekte ihrer Arbeit wertschätzen und wie gut ihre Erwartungen erfüllt werden. Kurz gesagt, unsere Werte prägen unsere Erwartungen, und je näher diese an der Realität sind, desto zufriedener fühlen wir uns.

Wenn zum Beispiel Person A großen Wert auf a legt Arbeitskultur der Teamarbeit Während Person B diesem Aspekt neutral gegenübersteht, ist Person A eher unzufrieden, wenn diese Erwartung durch ihren Job nicht erfüllt wird.

Aber Locke meinte, das sei zu viel des Guten Auch führt zu Arbeitsunzufriedenheit. Nehmen wir das gleiche Beispiel: Wenn die Betonung der Teamarbeit auf Kosten der Zeit für Einzelarbeit geht, könnten Person A (und Person B) eine negative Erfahrung mit ihrer Arbeit machen.

2. Der dispositionelle Ansatz

Die nächste Theorie zur Arbeitszufriedenheit vertritt eine andere Sicht. Der von Barry Staw und Kollegen skizzierte dispositionelle Ansatz wurde vor dem Hintergrund der Beweise entwickelt, dass die affektive Disposition die Arbeitszufriedenheit vorhersagt (Staw, Bell, positive oder negative Emotionen berücksichtigt individuelle Unterschiede in der Arbeitszufriedenheit.

Da der dispositionelle Ansatz durch seinen weitgehend empirischen Ansatz begrenzt ist, ist er auf Kritik gestoßen. Persönlichkeitsforscher haben jedoch gezeigt, dass Persönlichkeitsmerkmale im Laufe der Zeit weitgehend stabil bleiben, und das Gleiche gilt für die Arbeitszufriedenheit, selbst über verschiedene Jobs und Karrieren hinweg (Staw

Staws Forschung zur Arbeitszufriedenheit regte Spin-off-Theorien an. Eines davon ist das Core Self-Evaluations Model, für das es gute Belege gibt.

Forscher haben vier Selbsteinschätzungen nachgewiesen, die die Stabilität der Arbeitszufriedenheit unabhängig von den Jobmerkmalen vermitteln (Judge, Locke,

1. Selbstwertgefühl: Ein höheres Maß an Selbstwertgefühl führt zu größerer Arbeitszufriedenheit
2. Selbstwirksamkeit: Höhere Werte gehen mit größerer Arbeitszufriedenheit einher
3. Kontrollort: Die Tendenz zu einem internen statt einem externen Kontrollort hängt mit der Arbeitszufriedenheit zusammen
4. Neurotizismus: niedrigere Werte gehen mit größerer Arbeitszufriedenheit einher

3. Das Job-Characteristics-Modell

Das Job-Characteristics-Modell zielt darauf ab, Bedingungen zu spezifizieren, unter denen Menschen mit ihrer Arbeit zufrieden und motiviert sind, effektive Leistungen zu erbringen (Hackman

Mit Metaanalysen, die diese Arbeitszufriedenheitstheorie stützen (Fried

Fünf Kernmerkmale wurden beschrieben, zusammen mit drei psychologischen Zuständen, die als eine Art „Tor“ zur Zufriedenheit fungieren:

Quelle: Steptoe-Warren (Occupational Psychology, 2013, S. 174)

1. Fähigkeitsvielfalt:
   Wie der Name schon sagt, bezieht sich dieses Merkmal auf das Vorhandensein verschiedener Arten von Herausforderungen am Arbeitsplatz.
2. Aufgabenidentität:
   Der Grad, in dem ein Job die Fertigstellung einzelner, „vollständiger“ Arbeitsschritte erfordert.
3. Aufgabenbedeutung:
   Ob der Job erhebliche Auswirkungen auf das Leben/die Arbeit anderer Menschen hat.
4. Autonomie:
   Der Grad an Freiheit oder Unabhängigkeit, den der Job bietet.
5. Rückmeldung:
   Wie klar einer Person ihre Leistung mitgeteilt wird.

4. Gerechtigkeitstheorie

Die Gerechtigkeitstheorie wurde in den 1960er Jahren vom Arbeits- und Verhaltenspsychologen John Stacey Adams (1965) entwickelt. Er vertrat die Auffassung, dass Jobs eine kontinuierliche Bewertung des „Gebens und Nehmens“ zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfordern.

Die Grundannahme dieses Modells ist, dass Arbeitszufriedenheit und Motivation aus einem fairen Gleichgewicht zwischen den „Inputs“ und „Outputs“ eines Mitarbeiters resultieren.

Hier sind einige gängige Beispiele für Eingaben:

• Harte Arbeit
• Fähigkeitsniveau
• Begeisterung für den Job
• Kollegen unterstützen
• Persönliches Opfer

Zu den allgemeinen Ergebnissen gehören:

• Finanzielle Entschädigung
• Anerkennung und Ruf
• Lob
• Arbeitsplatzsicherheit
• Andere immaterielle Vorteile

Je größer das Ungleichgewicht (oder die „Ungleichheit“) zwischen beiden ist, desto unwahrscheinlicher ist es, dass eine starke, produktive Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entsteht. Darüber hinaus kann sich die Unzufriedenheit verschlimmern, wenn das Verhältnis zwischen Inputs und Outputs im Vergleich zu anderen als unausgewogener eingeschätzt wird.

5. Die Theorie der sozialen Informationsverarbeitung

Dies bringt uns zur nächsten Theorie der Arbeitszufriedenheit. Als soziale Wesen achten Menschen sehr genau auf die Meinungen und Verhaltensweisen der Gruppe. Mit anderen Worten: Wir leben nicht in einem Vakuum.

Zurück zu den Theorien des sozialen Vergleichs: Menschen haben den Drang, bei anderen nach Informationen zu suchen, die dabei helfen, ein vollständiges Bild von sich selbst zu erstellen (Festinger, 1954). Könnte das nicht auch für die Arbeitszufriedenheit gelten?

Die Theorie der sozialen Informationsverarbeitung argumentiert diesen Fall. Mit Verbindungen zum soziologischen Konzept des „Konstruktivismus“ erkennt es an, dass Menschen sich durch die Interaktion mit den Menschen um sie herum ein Bild der Realität machen.

Nach diesem Modell könnten Menschen (bewusst oder unbewusst) die Gefühle ihrer Kollegen genau unter die Lupe nehmen, bevor sie entscheiden, wie sie sich fühlen. Wie zu erwarten ist, ist es wahrscheinlicher, dass eine Person zufrieden ist, wenn Kollegen eine positive Einstellung zu ihrer Arbeit und dem Umfeld, in dem sie sich befinden, haben (Jex, 2002).

6. Selbstbestimmungstheorie (SDT)

Die Selbstbestimmungstheorie (SDT) entstand aus der Arbeit von Edward Deci und Richard Ryan. Als Makrotheorie, die in vielen Bereichen der intrinsischen Motivation und des Verhaltens erfolgreich validiert wurde, ist SDT gut geeignet, Erkenntnisse über die Arbeitszufriedenheit zu liefern.

Im Gegensatz zur extrinsischen Motivation, bei der Aktivitäten für ein externes Ziel verfolgt werden, führt die intrinsische Motivation dazu, dass Verhalten zur eigenen Belohnung initiiert wird (Deci, 1971). Diese Belohnung könnte zum Beispiel Interesse oder Zufriedenheit sein.

Laut SDT können Menschen extrinsische Motivationen in ihr zentrales Selbstbewusstsein und Wertesystem integrieren und so ihren Verhaltensrahmen verändern.

Vor diesem Hintergrund wurden drei universelle Bedürfnisse im Zusammenhang mit Selbstbestimmung als wesentlich für eine solche Integration erkannt: das Bedürfnis nach Kompetenz, Autonomie und Verbundenheit (Ryan

SDT hat zu wichtigen Erkenntnissen über Arbeitsmotivation und Faktoren im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung geführt, die weiter unten erörtert werden.

6 nachgewiesene Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen

Obwohl es nachweislich zahlreiche Faktoren gibt, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen, können wir sie in sechs übergreifende Themen einteilen.

Beim Lesen werden Sie wahrscheinlich feststellen, dass sich viele davon überschneiden. Oft tauchen unterschiedliche, aber ähnliche Ideen auf, wobei viele von ihnen wechselseitige Ursache-Wirkungs-Muster aufweisen. Dies ist darauf zurückzuführen, dass sich die Konzepte verschiedener Denkrichtungen überschneiden.

1. Arbeit, die Spaß macht

Ein Bericht von Gallup aus dem Jahr 2017 ergab, dass sich nur 13 % der weltweiten Arbeitskräfte bei der Arbeit „engagiert“ fühlten. Aber was bedeutet es, dass die Arbeit spannend ist?

Durch engagierte Aktivitäten können Menschen ihre natürlichen Stärken zum Ausdruck bringen und ihre aktuellen Fähigkeiten nutzen. Die Ergebnisse einer großen Beobachtungsstudie mit 60 Berufszufriedenheitsstudien über zwei Jahrzehnte (Todd, 2014) stimmten mit dieser Denkweise überein und fügten hinzu, dass engagierte Arbeit ein Gefühl des „Flusses“ vermitteln und die Aufmerksamkeit des Einzelnen fesseln muss.

Die Studie stellte in Metaanalysen vier weitere Faktoren fest, die mit der Arbeitszufriedenheit zusammenhängen und die Arbeit attraktiv machen. Sie werden feststellen, dass sich diese mit dem zuvor beschriebenen Job-Characteristics-Modell überschneiden:

1. Autonomie des Arbeitsplans/-stils
2. Die Aufgaben sind klar, mit einem klaren Start- und Endpunkt
3. Die Aufgaben sind vielfältig
4. Es wird ein kontinuierliches Feedback zur Leistung gegeben

2. Arbeit, die Sinn macht

In derselben Studie (Todd, 2014) wurde auch hervorgehoben, dass Arbeit, die Hilfe oder Freundlichkeit gegenüber anderen mit sich bringt, ein Faktor für die Arbeitszufriedenheit sein kann.

Während dies aufgrund unseres Bedürfnisses nach Verbundenheit (gemäß der Selbstbestimmungstheorie) sinnvoll ist, deuten Beweise darauf hin, dass die Dimension der „Sinnhaftigkeit“ der Arbeit möglicherweise Erklärungskraft hat.

Obwohl es schwierig ist, eine Definition von „Sinnhaftigkeit“ festzulegen, die auf Einzelpersonen und Kulturen angewendet werden kann, kam eine umfassende Untersuchung zu dem Schluss, dass sie ein einflussreicher Faktor für die Arbeitszufriedenheit ist (Rosso, Dekas,

Dies macht auf intuitiver Ebene Sinn und passt sowohl zum Job Characteristics Model als auch zu Lockes Spektrum der Affekttheorie. Wenn die Möglichkeit einer positiven, sinnvollen Wirkung von einem Einzelnen geschätzt wird und diese Erwartungen erfüllt werden, wird dies wahrscheinlich zu Zufriedenheit führen.

3. Grad der Verwandtschaft

Einerseits bezeichnet sich nicht jeder als „Menschenmensch“. Andererseits ist unser angeborenes Bedürfnis, mit anderen zu interagieren, sich mit ihnen zu verbinden und für sie zu sorgen, wohlbekannt. Entsprechend Maslows (1943) Theorie Aus menschlicher Motivation sehnt sich der Mensch nach einem Gefühl der Anerkennung und Zugehörigkeit.

Verbundenheit kann sich auf viele Aspekte der Arbeit einer Person beziehen, angefangen bei der Frage, ob sie ihren Vorgesetzten/Untergebenen vertraut, bis hin zu der Frage, ob sie sich als Teil einer sinnvollen Sache fühlt, die Menschen hilft und unterstützt – sei es innerhalb oder außerhalb ihrer unmittelbaren Umgebung.

Der Grad der Verwandtschaft in unseren Berufen lässt sich sogar als Erklärung dafür nutzen, wie viel Leidenschaft wir für die Arbeit empfinden. Untersuchungen von Ivan Spehar und Kollegen ergaben, dass sich zwar der Grad der „harmonischen Leidenschaft“ für die Arbeit auf die Arbeitszufriedenheit auswirkt, dies jedoch teilweise dadurch erklärt werden kann, wie viel „Zugehörigkeit“ wir empfinden (Spehar, Forest,

4. Fähigkeit, Charakterstärken zu nutzen

Umgebungen, die das Beste aus uns herausholen, werden ansprechender sein, unsere besten Arbeiten hervorbringen und uns am meisten zufriedenstellen.

Im Einklang mit dem universellen Bedürfnis, ein Gefühl von „Kompetenz“ in der Selbstbestimmungstheorie zu erfahren, sind Jobs, die es den Menschen ermöglichen, von ihren einzigartigen Charakterstärken zu profitieren, mit größerer Wahrscheinlichkeit zufriedenstellend.

Ein Blick in die Fachliteratur zeigt, dass vor allem intellektuelle, emotionale und zwischenmenschliche Stärken einen Schutz vor arbeitsbedingtem Stress bieten und dadurch die Arbeitszufriedenheit steigern können (Harzer

Aber hier enden die Vorteile noch nicht. Um auf das Thema Sinnhaftigkeit zurückzukommen: Eine Studie der Psychologen Claudia Harzer und Willibald Ruch (2012) zeigte, dass die Entwicklung einer „Berufung“ ein Nebenprodukt der Übereinstimmung zwischen den Charakterstärken eines Menschen und den Anforderungen am Arbeitsplatz sein kann.

Darüber hinaus wurde festgestellt, dass die Fähigkeit, mindestens vier „Signaturstärken“ bei der Arbeit anzuwenden, für positive Erfahrungen von entscheidender Bedeutung ist.

5. Tendenz zum „Job Crafting“

Wie bereits erwähnt, kann die Veranlagung der Menschen ein wichtiger Teil des Puzzles bei der Bestimmung der Arbeitszufriedenheit sein. Die eigentliche Frage ist, welche Persönlichkeitsfaktoren am relevantesten sind; Eine davon könnte „Proaktivität“ sein.

Proaktive Personen sind bei der Arbeit oft engagierter, zufriedener und produktiver, da sie zum „Job Crafting“ neigen (Bakkar, Tims,

Was ist Job-Crafting? Im Wesentlichen geht es dabei um die Philosophie, die Initiative zu ergreifen und die Art und Weise, wie Sie arbeiten, neu zu gestalten. Job Crafting ermöglicht es Menschen, eine individuelle Herangehensweise an Aufgaben, berufliche Beziehungen und sogar die Bedeutung ihres Jobs als Ganzes zu entwickeln. Und dieser letzte Punkt ist normalerweise das Ziel: einen Job neu zu denken und ihm eine positivere Bedeutung zu verleihen.

Auch wenn manche eher dazu neigen, handwerklich tätig zu werden, ist es durchaus eine Fähigkeit, die man erlernen kann, wie jede andere auch. Unternehmen können viel tun, um das „Job Crafting“ bei Mitarbeitern zu fördern – und dafür gibt es gute Gründe: Studien zeigen, dass es Menschen glücklicher und zufriedener macht (Slemp

6. Arbeitsplatzkultur

Mehrere andere Faktoren beeinflussen die Arbeitszufriedenheit, die unter dem Dach der Arbeitsplatzkultur zusammengefasst werden können.

Schauen wir uns drei Beispiele an:

Work-Life-Balance

Was wir zu Hause tun, kann unsere Arbeitserfahrung beleben (Todd, 2014). Im Allgemeinen können zu viele negative Faktoren wie lange Arbeitswege und unangemessene Arbeitszeiten das Privatleben beeinträchtigen und das Risiko einer Arbeitsunzufriedenheit mit sich bringen.

Autonomie

Fördert Ihr Arbeitsplatz die Autonomie der Mitarbeiter? Untersuchungen legen nahe, dass Autonomie für die Arbeitszufriedenheit von entscheidender Bedeutung ist. Wir brauchen ein gewisses Maß an Kontrolle und Flexibilität bei der Entscheidungsfindung Wie Wir wollen Aufgaben erledigen und unseren Zeitplan festlegen.

Kommunikationsfaktoren

Gibt es eine Kultur der Wertschätzung der Leistungen der Mitarbeiter? Gibt es ein System dafür? klares Feedback ? Gibt es zu viel? oder zu wenig Kommunikation von Kollegen kommen? Diese gelten als Schlüsselfaktoren für die Arbeitszufriedenheit (Hackman

Ein Hinweis zur Arbeitszufriedenheit und Leistung

Nachdem wir nun einige zentrale Bestimmungsfaktoren der Arbeitszufriedenheit abgedeckt haben, könnte es verlockend sein, Zufriedenheit mit Produktivität gleichzusetzen. Doch die beiden sind nicht immer eng miteinander verbunden. Eine große Metaanalyse ergab nur eine schwache Korrelation von 0,3, schwächer als viele erwarten würden (Judge, Thoresen, Bono,

Eine neuere kroatische Analyse wiederholte den schwachen Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung, der sich als bidirektional erwies (Bakotić, 2016). Allerdings gab es einen stärkeren Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Leistung als umgekehrt.

Warum könnte das so sein? Bakotić (2016) führte folgendes Argument an: Arbeitnehmer erhalten oft das gleiche Gehalt und andere Formen der Vergütung, unabhängig davon, wie erfolgreich ein Unternehmen ist. In Verbindung mit der Gerechtigkeitstheorie ist es vielleicht weniger wahrscheinlich, dass Mitarbeiter, die nicht die Chance haben, die positiven Auswirkungen des Unternehmenserfolgs (einen Output) direkt zu erleben, mit ihren Inputs zufrieden sind.

Einige haben vorgeschlagen, dass das psychische Wohlbefinden, das wiederum mit der Arbeitszufriedenheit zusammenhängt, ein besserer Faktor für die Arbeitsleistung sein könnte. Schließlich wird die Leistung nicht nur durch Faktoren beeinflusst, die mit dem Job selbst zusammenhängen, sondern auch durch Elemente des Lebens, die nichts damit zu tun haben (Wright, Cropanzano,

Um dem dispositionellen Ansatz Glaubwürdigkeit zu verleihen, stellte eine weitere Metaanalyse fest, dass Persönlichkeitsfaktoren im Zusammenhang mit dem Fünf-Faktoren-Modell wichtige Vermittler der Beziehung zwischen Zufriedenheit und Leistung sind (Bowling, 2007). Auch wenn dies zutrifft, stellt der Autor fest, dass Arbeitszufriedenheit ein wichtiger Selbstzweck ist und dass sich Organisationsleiter verpflichtet fühlen sollten, das Wohlbefinden und die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter zu verbessern.

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Eine Nachricht zum Mitnehmen

Unabhängig davon, ob Sie in einem großen Konzern oder einem kleinen Unternehmen arbeiten oder ein Einzelunternehmen leiten, scheint es universelle Faktoren zu geben, die bestimmen, wie positiv Sie der Arbeit gegenüber eingestellt sind.

Auf jeder Dienstaltersebene kann viel getan werden, um Arbeit zu schaffen, die wir lieben. Von Makroplänen über die Überarbeitung der Arbeitsplatzkultur bis hin zu einer kleinen Veränderung in der Qualität der Aufmerksamkeit, die selbst der banalsten Aufgabe gewidmet wird – jeder von uns spielt eine wichtige Rolle bei der Schaffung von Arbeitszufriedenheit.

Es war Aristoteles, der es am besten auf den Punkt brachte:

Freude an der Arbeit bringt Perfektion in die Arbeit.

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