Kontingenztheorie: Führungsflexibilität meistern

Wichtige Erkenntnisse

• Die Kontingenztheorie legt nahe, dass effektive Führung davon abhängt, dass der Stil den situativen Anforderungen entspricht, und nicht von einheitlichen Ansätzen.
• Zu den Schlüsselfaktoren, die die Wirksamkeit der Führung beeinflussen, gehören das Verhalten der Führungskraft und die Teamdynamik
• Verständnis

Während die meisten von uns einen großartigen Anführer erkennen würden, wissen nur wenige von uns, was es braucht, um einer zu werden (Hill et al., 2022).

Und es ist keine Überraschung. Sogar die Psychologie hat Schwierigkeiten, einen universellen Satz von Merkmalen zu identifizieren, um effektive Führung in verschiedenen Situationen und Kontexten zu definieren und zu unterstützen (Villoria, 2022).

Die Kontingenztheorie der Führung erkennt die Bedeutung eines flexiblen Stils als Reaktion auf wichtige Situationsvariablen und -faktoren an (Fiedler, 1967).

In diesem Artikel stellen wir die Kontingenztheorie und ihre Bedeutung für die Beherrschung der Führungsflexibilität vor und untersuchen, wie wichtig es ist, auf die Bedürfnisse der Umwelt eingestellt zu sein.

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Kontingenztheorie auspacken

Organisationen und Unternehmen haben in den letzten Jahrzehnten dramatische Veränderungen erlebt.

Laut Harvard Business Review besteht die Rolle von Führungskräften in diesem sich verändernden Klima nicht mehr darin, andere dazu zu bringen, ihnen in die Zukunft zu folgen, sondern sie einzuladen, gemeinsam mit ihnen die Zukunft zu gestalten (Hill et al., 2022, Abs. 8).

Behavioristische Theorien geben wenig Aufschluss darüber, was nötig ist, um Führung in mehreren Situationen zu meistern. Als Reaktion darauf betont die Kontingenztheorie der Führung (CTL) die Situationsvariablen, mit denen effektive Führungskräfte zu kämpfen haben, und was sie prägen wird (Villoria, 2022).

Die Kontingenztheorie legt nahe, dass die Wirksamkeit des Führungsstils vom Kontext und der Situation abhängt und nicht von einem einheitlichen Ansatz. Eine gute Führungskraft muss daher flexibel bleiben und ihren Ansatz je nach Bedarf anpassen (Villoria, 2022; Shenkar

Die Kontingenztheorie der Führung des Psychologen Fred Edward Fiedler (1967) baut auf Strategien auf, die aus Douglas McGregors (1960) zwei gegensätzlichen Annahmen über menschliche Motivation und Verhalten hervorgegangen sind, bekannt als Theorie X und Theorie Y (Villoria, 2022).

• Theorie X
  Diese eher traditionelle und weit verbreitete Sichtweise von Führung und Kontrolle geht davon aus, dass die meisten von uns eine grundsätzliche Abneigung gegen Arbeit haben und sie meiden, wo und wann wir können.
• Theorie Y
  Diese Theorie vertritt einen anderen Standpunkt und legt nahe, dass Arbeit so natürlich ist wie Spiel und keinen Zwang, Kontrolle, Bestechung oder Bestrafung erfordert (Pearson, 2020).

Laut CTL prägen die beiden Theorien den Führungsstil. Führungskräfte, die auf Theorie X basierende Annahmen vertreten, bevorzugen einen autokratischen Stil, während diejenigen, die auf Theorie Y basierende Annahmen vertreten, partizipatorischer sind (Villoria, 2022).

Das CTL argumentiert, dass Letzteres ein besserer und effektiverer Führungsstil ist, der als Reaktion auf eine Reihe von Situationsvariablen entwickelt werden kann und nicht auf einer Reihe unbekannter universeller Merkmale basiert (Villoria, 2022).

Insgesamt scheint das effektivste Führungsverhalten ein hohes Maß an Sorge um die Mitarbeiter, das Erreichen von Zielen und die effiziente Erledigung von Aufgaben zu beinhalten (bekannt als Produktion; Villoria, 2022).

Schauen Sie sich das Video von Debbie Lovich an, das eine flexiblere Führung fördert, die die Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigt.

Ein tiefer Einblick in Fiedlers Modell

Nach mehreren Jahren der Forschung skizzierte Fred Fiedler (1967) seine Kontingenztheorie der Führung in Eine Theorie der Führungseffektivität (Miner, 2015).

Fiedler erkannte, dass jede Arbeitsplatzsituation unterschiedliche Anforderungen an den Führungsstil mit sich bringt. Er identifizierte drei Situationsfaktoren, die die Situation beeinflussen und die Führungsaufgabe definieren (Villoria, 2022).

1. Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitgliedern
   Wie gut verstehen sich Führungskraft und Mitarbeiter?
   Eine gute Beziehung zwischen Führungskräften und ihren Teammitgliedern wird als positiv angesehen, mangelndes Vertrauen oder Konflikte werden als ungünstig (negativ) angesehen.
2. Aufgabenstruktur
   Wie gut ist der Job bzw. die Aufgabe strukturiert? Sehr gut, überhaupt nicht oder irgendwo dazwischen?
   Wenn die Arbeit klar umrissen und mit konkreten Leitlinien versehen ist, gilt sie als positiv, während mehrdeutige und unstrukturierte Abläufe als negativ gelten.
3. Positive Kraft
   Wie viel Autorität oder Macht hat der Anführer? Verfügt die Führungskraft über ein hohes Maß an Kontrolle über Ressourcen und Entscheidungsfindung (positiv) oder wird die Autorität durch die Abhängigkeit von anderen oder zusätzlichen Ressourcen eingeschränkt und eingeschränkt (negativ)?

Diese Situationsvariablen bestimmen zusammen den geeigneten Führungsstil und die günstige Situation für die Führungskraft (Villoria, 2022).

Wir können Führungssituationen auf einem Kontinuum zwischen günstig und ungünstig bewerten. Ein aufgabenorientierter Stil passt besser zu den Extremen, während ein beziehungsorientierter Ansatz in die Mitte passt (Villoria, 2022).

Mit zunehmender Reife der Mitarbeiter sollte die Führungskraft beginnen, ihr Aufgabenverhalten zu reduzieren und das Beziehungsverhalten zu verbessern.

Villoria, 2022, S. 2

Optimale Ergebnisse sind am wahrscheinlichsten, wenn die Beziehung der Führungskraft zu ihren Mitgliedern, die Struktur der Aufgabe und ihre Machtposition identifiziert, verstanden und umgesetzt wurden (Villoria, 2022).

4 Beispiele der Kontingenztheorie in der Anwendung

Die Kontingenztheorie der Führung kann in verschiedenen Situationen angewendet werden, wie die folgenden Beispiele zeigen (Asana, 2024; G., 2018).

Tech-Start-up erlebt rasantes Wachstum

Situation : Ein Tech-Start-up verzeichnet ein schnelles Wachstum und muss seine Geschäftstätigkeit schnell skalieren. Obwohl das Team hochqualifiziert ist, fehlt ihm aufgrund der schnelllebigen Umgebung eine klare Richtung.

Führungsstil : Aufgabenorientiert, konzentriert sich eher auf die Art der Arbeit als auf Beziehung

Anwendung : Ein aufgabenorientierter Ansatz hilft dabei, Projekte zu organisieren und präzise Aufgaben zu definieren, die es dem Team ermöglichen, sich zu konzentrieren, Prioritäten zu setzen und sicherzustellen, dass das Start-up sein Wachstum effektiv steuern kann.

Der Leiter konzentriert sich auf Effizienz und Zielerreichung, die auf den Struktur- und Orientierungsbedarf des Start-ups in dieser kritischen Phase abgestimmt sind.

Gemeinnützige Organisation mit ehrenamtlichem Personal

Situation : Eine gemeinnützige Organisation ist bei gemeinnützigen Programmen stark auf Freiwillige angewiesen. Sie haben unterschiedliche Hintergründe und unterscheiden sich in ihrem Engagement und ihren Fähigkeiten.

Führungsstil : Beziehungsorientiert

Anwendung : Einem beziehungsorientierten Leiter gelingt es in diesem Umfeld, starke, vertrauensvolle Beziehungen zu den Freiwilligen aufzubauen.

Sie konzentrieren sich auf zwischenmenschliche Beziehungen, die Motivation und Einbindung der Freiwilligen und die Förderung einer kollaborativen und engagierten Teamumgebung, die die Fähigkeit der Organisation, der Gemeinschaft zu dienen, verbessert.

Etabliertes Unternehmen, das sich einer Fusion unterzieht

Situation : Ein bestehendes Unternehmen befindet sich in einer Fusion mit einem anderen Unternehmen. Der Prozess ist kompliziert und erfordert die Integration verschiedener Kulturen, Systeme und Prozesse.

Führungsstil : Aufgabenorientiert

Anwendung : Eine aufgabenorientierte Führungskraft definiert klare Ziele, organisiert den Integrationsprozess effizient und konzentriert sich auf das Erreichen spezifischer Ziele, um die komplexe Fusion zu bewältigen. Ihr Stil stellt sicher, dass die Fusion effektiv durchgeführt wird, während gleichzeitig Störungen minimiert und Synergien zwischen den beiden Unternehmen maximiert werden.

Kreativagentur wirbt für Neugeschäft

Situation : Eine Kreativagentur bereitet sich darauf vor, für eine bedeutende neue Geschäftsmöglichkeit zu werben. Um den Kunden zu gewinnen, muss das Team innovative Ideen und eine überzeugende Präsentation entwickeln.

Führungsstil : Beziehungsorientiert

Anwendung : Eine beziehungsorientierte Führungskraft lebt von der Förderung einer kreativen und kollaborativen Teamumgebung. Sie konzentrieren sich auf zwischenmenschliche Beziehungen und Teamdynamik und fördern offene Kommunikation und Ideenaustausch. Ihr Ziel ist es, das Team in die Lage zu versetzen, seine Kreativität zu nutzen und einen erfolgreichen Pitch zu entwickeln.

Diese vier Beispiele verdeutlichen die Flexibilität und Anwendbarkeit von Fiedlers CTL und warum es wichtig ist, den Führungsstil an die Situation und den Kontext anzupassen.

Erforschung von Varianten in der Theorie der Kontingenzführung

In dem Artikel „Kontingenztheorie der Führung“ skizziert Manuel Villoria (2022) mehrere über Fiedlers hinausgehende Theorien und Modelle, die als Kontingenzführung betrachtet werden können, darunter die folgenden:

• Das Führungskontinuum von Tannenbaum und Schmidt (1958) entstand aus der anhaltenden Kritik, dass Führung in einem der beiden Extreme existiert: autokratisch und demokratisch. Das Modell legt nahe, dass Führungsverhalten entlang eines Kontinuums auftritt, das mit dem Grad der Beteiligung und Beteiligung der Untergebenen an der Entscheidungsfindung verbunden ist.
• Der Hersey-Blanchard-Modell (1977) legt nahe, dass die Reife – oder der Entwicklungsstand – der Untergebenen einer Führungskraft entscheidend für die Bestimmung ist Führungsstil . Zu den vier daraus resultierenden Unterführungsstilen gehören:
  • Regie führen : Follower mit geringer Bereitschaft benötigen explizite Anweisungen und spezifische Anweisungen.
  • Coaching : Mittlere Follower-Reifegrade profitieren von der wechselseitigen Kommunikation, die Vertrauen und Motivation beim Mitarbeiter aufbaut.
  • Unterstützend : Gefolgsleute, die Dinge effektiv umsetzen können, aber nicht bereit sind, Verantwortung zu übernehmen, reagieren gut darauf, die Entscheidungsfindung mit ihrem Vorgesetzten zu teilen.
  • Delegieren : Mitarbeiter mit hohem Reifegrad sind bereit, Aufgaben zu übernehmen, kompetent, motiviert und können an sie delegiert werden.
• Adairs handlungsorientiertes Führungsmodell (1973) sieht, dass handlungsorientierte Führungskräfte den Job oder die Aufgabe bis zum Abschluss leiten, die ausführenden Teammitglieder unterstützen und überprüfen sowie das Team koordinieren und vergrößern. Die für jeden Aspekt aufgewendete Zeit und Energie steigt und fällt je nach Art, Kontext und Zeitpunkt der Aufgabe.

Letztendlich betont jedes Modell verschiedene Faktoren und Variablen, die die Führungswirksamkeit in verschiedenen Situationen und Kontexten beeinflussen (Villoria, 2022).

Häufige Kritikpunkte an Kontingenzmodellen

Obwohl sich CTL-Modelle als beliebt erwiesen haben, ernteten sie Kritik, darunter (Villoria, 2022; Shenkar

1. Schlechte Generalisierbarkeit
   Solche Modelle sind in der Regel spezifisch für die Situation und den Kontext, in dem sie entwickelt wurden, und sind möglicherweise anderswo nicht geeignet. ​
2. Grad der Komplexität
   Dery can be complex, difficult to understand, and challenging to apply in practice. ​Derir complexity may make them less helpful for managers looking for practical guidance.
3. Unzureichende empirische Evidenz
   Kontingenzmodelle basieren eher auf theoretischen Annahmen als auf empirischen Beweisen. Weitere Untersuchungen sind erforderlich, um ihre Wirksamkeit zu bestätigen und die vielen beteiligten Faktoren zu verstehen.
4. Überbetonung situativer Faktoren
   Möglicherweise wird zu viel Wert auf situative Faktoren gelegt und die Bedeutung und Relevanz der Merkmale und Eigenschaften der Führungskraft vernachlässigt.
5. Es fehlen klare Richtlinien
   Solche Modelle können vage und offen für Interpretationen erscheinen, was es für Führungskräfte schwierig macht, zu wissen, wie, wann und wo sie sie in der Praxis anwenden sollen.

Fiedler selbst erkannte, dass das Modell der Notfallführung eine Art Blackbox darstellt, was bedeutet, dass es die Gründe für das vorhergesagte Verhalten nicht ohne weiteres offenlegt (Miner, 2015).

7 praktische Tipps zur Umsetzung von Notfallgrundsätzen am Arbeitsplatz

Während es viele Ansätze gibt, die Prinzipien der Kontingenztheorie am Arbeitsplatz umzusetzen, unterstützen die folgenden praktischen Tipps ihre Umsetzung und Einbettung (Villoria, 2022; Shenkar

1. Situationsvariablen verstehen

Führungskräfte müssen Situationsvariablen innerhalb ihres Arbeitskontexts und ihrer Arbeitsstruktur identifizieren und verstehen, einschließlich der Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitgliedern, der Aufgabenstruktur und dem Grad ihrer Macht.

2. Behalten Sie einen anpassungsfähigen und flexiblen Führungsstil bei

Derre is no single best way for managers to lead, so Führungsstil must remain contingent on the situation. ​Leaders must be flexible and adaptable and adjust their Führungsstil according to the needs and characteristics of the situation and their employees. ​

3. Erkennen Sie die Reife Ihrer Mitarbeiter an

Das Verständnis des Entwicklungsniveaus (Reife) des Personals sollte den geeigneten Führungsstil bestimmen. ​Führungskräfte müssen ihre Bereitschaft und Fähigkeit erkennen, Verantwortung zu übernehmen und ihren Führungsstil entsprechend ausrichten.

4. Balance zwischen Aufgaben- und Beziehungsorientierung

Führungskräfte sollten ihren Fokus auf das Erreichen von Aufgaben und Unternehmenszielen mit dem Aufbau positiver Teammitgliederbeziehungen und der Unterstützung des individuellen Wachstums in Einklang bringen.

5. Legitimität und Ansehen aufbauen

Der leader must communicate their capacity to meet others’ expectations (for example, their employees, senior management, and board members) while developing legitimacy. ​Der focus should be on building trust, credibility, and a positive public image.

6. Berücksichtigen Sie organisatorische und individuelle Faktoren

Führungskräfte sollten den Grad der Institutionalisierung und Macht innerhalb ihrer Organisation sowie den Grad ihrer Verantwortung beurteilen und ihren Führungsansatz entsprechend anpassen. ​

7. Erkennen Sie die Grenzen des CTL

Obwohl sie hilfreich ist, um positives Führungsverhalten zu verstehen und zu fördern, ist keine einzelne Theorie für alle Situationen geeignet. Die Führungskraft muss ihre Herangehensweise kontinuierlich bewerten und Kurs ändern ggf.

Kontingenztheorie der Führung: Ihre Zukunft in Organisationen

Der CTL has undoubtedly been influential in the field of leadership and remains valuable in both the public and private sectors (Villoria, 2022; Miner, 2015).

Da sich Arbeitsplätze und Geschäftsklima ständig weiterentwickeln, bleibt eine robuste und flexible Führung für den Unternehmenserfolg von entscheidender Bedeutung. Das CTL betont die Notwendigkeit, situative Variablen zu berücksichtigen und Führungsansätze auf spezifische und oft dynamische Kontexte zuzuschneiden (Shenkar

In Zukunft besteht möglicherweise die Möglichkeit einer Integration mit anderen Führungstheorien, wie zum Beispiel transformativer Führung und dienende Führung , um den anhaltenden Bedürfnissen öffentlicher und privater Organisationen gerecht zu werden (Villoria, 2022).

Die Forschung zum CTL in der öffentlichen Verwaltung ist weniger umfangreich. Daher ergeben sich möglicherweise weitere Möglichkeiten, wenn das Bewusstsein und das Verständnis für die besonderen Herausforderungen und Bedürfnisse des öffentlichen Sektors zunehmen.

Daher sind ausgefeiltere Modelle erforderlich, um die Praktikabilität des CTL und die Instrumente für eine effektive Führung sowohl im privaten als auch im öffentlichen Sektor zu verbessern (Villoria, 2022).

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Wir verfügen über zahlreiche Ressourcen für Manager, HR-Spezialisten und Teammitglieder, die Gruppen- und Führungskompetenzen entwickeln möchten.

Zu den Artikeln, die Sie möglicherweise sehr nützlich finden, gehören:

• Die 15 besten Führungsbücher für optimales Wachstum
• So nutzen Sie die Johari-Fensterübung für die Führung
• Positive Psychologie am Arbeitsplatz: 16 praktische Tipps

Zu unseren kostenlosen Ressourcen gehören:

• Erfolg visualisieren: Die Visualisierung erfolgreicher Leistungen kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter widerstandsfähiger gegenüber Kritik und Veränderungen werden.
• Selbstvertrauen stärken: Diese Übung hilft dabei, selbstvertrauensstärkende Aktivitäten und Gewohnheiten zu identifizieren, die innerhalb und außerhalb des Arbeitsplatzes angewendet werden können.
• Wissen, wann man sich äußern muss: Der Einzelne stellt sich eine Reihe von Fragen, um zu entscheiden, ob jetzt der richtige Zeitpunkt ist, sich zu einem Anliegen zu äußern.

Umfangreichere Versionen der folgenden Tools sind mit einem Abonnement von uporabnapsihologija.com verfügbar, werden jedoch im Folgenden kurz beschrieben:

• Verwendung von geführten Bildern zur Vorstellung des organisatorischen Erfolgs

Innerhalb der Führung können geführte Bilder die Problemlösungsfähigkeiten und -leistung verbessern, das Selbstvertrauen stärken, arbeitsbedingte Belastungen lindern und organisatorische Ziele und Herausforderungen verdeutlichen.

Der following steps are typically performed within a group setting:

• • Schritt eins – Erklären Sie die Kraft einer gemeinsamen Vision anhand von Visionsgeschichten und bahnbrechenden Aussagen.
  • Schritt zwei – Führen Sie die Gruppe durch Entspannung und Visualisierung, um sich eine erfolgreiche Zukunft für ihre Organisation vorzustellen.
  • Schritt drei – Bitten Sie die Gruppe, bahnbrechende Aussagen zu verfassen und zu teilen.

• Führungskräfte, die Sie bewundern

Effektive Führung ist untrennbar mit positiven Verhaltensweisen wie Beständigkeit, Integrität und Empathie verbunden.

Diese Übung hilft einzelnen Klienten und Gruppen, Führungskräfte zu identifizieren, die sie bewundern, und ihre spezifischen Eigenschaften zu erkunden.

Probieren Sie die folgenden Schritte aus:

• • Schritt eins – Identifizieren und notieren Sie eine Liste von positive Führung Eigenschaften.
  • Schritt zwei – Wählen Sie eine oder mehrere Führungskräfte aus, die diese Eigenschaften repräsentieren.
  • Schritt drei – Denken Sie darüber nach, was Sie ändern oder entwickeln möchten, um dem Handeln und Verhalten dieser Führungskräfte näher zu kommen.

Wenn Sie nach wissenschaftlich fundierteren Möglichkeiten suchen, anderen bei der Entwicklung positiver Führungsqualitäten zu helfen, besuchen Sie uporabnapsihologija.com. Nutzen Sie sie, um Führungskräften die Fähigkeiten zu vermitteln, die sie benötigen, um eine Kultur der Positivität und Belastbarkeit zu pflegen.

Eine Nachricht zum Mitnehmen

Führung ist für jede Organisation, jeden Kontext und jedes Hindernis einzigartig. Daher kann es nie einen einheitlichen Ansatz geben, der für alle passt.

Derre is no universal set of traits to define the ideal leader.

Fiedlers Kontingenztheorie der Führung erkennt die Notwendigkeit an, in einer Führungsrolle flexibel zu bleiben und sich an situativen Variablen und Faktoren auszurichten.

Der three situational factors that shape leadership include leadership relations (how well staff and leaders get along), task structure (how well the task is structured), and positive power (the degree of authority the leader has).

Gemeinsam prägen sie den Führungsstil und die Begünstigung der Situation.

Obwohl es mehrere Kritikpunkte gibt, insbesondere hinsichtlich der Verallgemeinerbarkeit und Komplexität des CTL sowie des Mangels an empirischen Belegen, unterstreicht der Ansatz erfolgreich die Bedeutung von Flexibilität und der Anpassung des Führungsstils an die Situation.

Das Verständnis des CTL ist für HR-Manager, Business-Coaches und sich entwickelnde Führungskräfte, die das Wachstum und Engagement von Organisation und Mitarbeitern effektiv unterstützen möchten, von entscheidender Bedeutung.

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, uporabnapsihologija.com zu besuchen.