Change Management: Die Kunst der positiven Veränderung

Wichtige Erkenntnisse

• Zu einem wirksamen Änderungsmanagement gehört es, Organisationen mithilfe strategischer Planung reibungslos durch Übergänge zu führen
• Es hilft, den Widerstand zu minimieren
• Die Implementierung robuster Change-Management-Praktiken steigert die Effizienz und die Arbeitsmoral

Während Veränderungen für alle modernen Organisationen eine Selbstverständlichkeit sind, scheitern sie oft an ihrer Komplexität und den Widerständen, denen sie gegenüberstehen (Dhiman

Eine Verlagerung hin zu psychologisch orientierten Change-Management-Ansätzen, die positive Veränderungen als eine Kombination aus Wissenschaft und Kunst betrachten, könnte die Lösung sein (Woodman, 2014; Abudi, 2017).

In diesem Artikel betrachten wir die Natur des Wandels und warum positive Veränderungen zumindest teilweise als Kunst betrachtet werden sollten.

Wir erforschen auch das Potenzial der positiven Psychologie, viele der Bedürfnisse zu erfüllen, die mit der Schaffung von Bereitschaft und Dynamik zur Unterstützung des kontinuierlichen Erfolgs von Veränderungen verbunden sind.

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Warum ist positive Veränderung eine Kunst?

Veränderungen können auf Makro- oder Mikroebene stattfinden und sich auf die Funktionsweise der Organisation und ihrer Mitarbeiter sowie auf das Risiko auswirken, das sie bereit sind einzugehen (Dhiman

Eine bedeutende Veränderung oder Transformation wird als dramatische Veränderung in der Kultur einer Organisation, in der Art und Weise, wie sie Geschäfte betreibt, in der Informationstechnologie, in den Prozessen und Verfahren erkannt und kann eine neue Vision dessen bieten, was möglich ist (Abudi, 2017).

Andererseits kann eine kleine Änderung so einfach sein wie die Feinabstimmung eines Zahlungsprozesses oder die Änderung einer Verkaufsbroschüre (Abudi, 2017).

Warum ist Veränderung wichtig?

Ohne Veränderung wird die Organisation ihre Strategie nicht erreichen, es wird ihr nicht gelingen, zu wachsen und zu gedeihen, und die Mitarbeiter werden weder wachsen noch sich beruflich weiterentwickeln (Abudi, 2017).

Chaotische Veränderungen gehen jedoch mit Organisationen einher, die keine Strategie oder Veränderung um des Wandels willen haben. Eine veränderungsbewusste Organisation erkennt die Notwendigkeit und das allgemeine Auftreten von Veränderungen und wird häufig von Mitarbeitern geleitet, um sicherzustellen, dass die Organisation überlebt und sich weiterentwickelt, um den Anforderungen des Marktes gerecht zu werden (Abudi, 2017).

Positive Veränderung als Kunst

Es überrascht vielleicht, dass die meisten Veränderungsinitiativen scheitern, oft aufgrund des Widerstands innerhalb der Organisation (Dhiman

Als Reaktion darauf unterstützt moderne Führung positive Veränderungen und hilft den Mitarbeitern, Chancen für sich und ihre Organisation zu nutzen, um sich weiterzuentwickeln und zu wachsen.

Während Wissenschaft, Theorie und Forschung zweifellos von entscheidender Bedeutung sind, hängt der Wandel in einem sehr realen Ausmaß von der Fähigkeit ab, Wissenschaft und Kunst in jedem dieser Bereiche wertzuschätzen und in Einklang zu bringen (Woodman, 2014, S. 463). Kunst bezieht sich in diesem Sinne auf die Praxis des Veränderungsmanagements, erfordert aber auch einen Reichtum, der auf Vorstellungskraft, Einsicht, Können, Führung und sogar Mut basiert.

Schauen Sie sich Rosabeth Moss Kanters TEDx-Vortrag „Six Keys to Leading Positive Change“ an.

10 Vorteile eines positiven organisatorischen Veränderungsmanagements

Positives Change Management hat viele Vorteile, darunter (Dhiman

1. Dadurch können Unternehmen ihren Mitbewerbern einen Schritt voraus bleiben, indem sie sich an sich entwickelnde Märkte und technologische Fortschritte anpassen
2. Unterstützung der Widerstandsfähigkeit, um unerwarteten Herausforderungen standzuhalten
3. Förderung der Zustimmung, des Engagements und der Moral der Mitarbeiter
4. Bereitstellung zusätzlicher Personal- und Führungsentwicklungsmöglichkeiten
5. Förderung einer veränderungsfreundlichen Kultur
6. Führt zu Effizienzsteigerungen nach Neubewertung und Weiterentwicklung von Prozessen
7. Teams vereinen, während sie auf gemeinsame Ziele hinarbeiten
8. Organisationen in die Lage versetzen, interne und externe Risiken zu erkennen und zu verwalten
9. Stärkung der Mitarbeiter durch die Bereitstellung von Möglichkeiten für Autonomie und Eigenverantwortung
10. Sicherstellen, dass die Organisation relevant und finanziell tragfähig bleibt

5 Theorien, Frameworks

Bevor mehrere einflussreiche Theorien, Rahmenwerke und Modelle des Wandels vorgestellt werden, ist es hilfreich, sechs Faktoren zu identifizieren, die zusammen eine positive Veränderung ausmachen (Dhiman

• Auftauchen – Vertrauen Sie darauf, dass Ihre Anwesenheit für eine erfolgreiche Veränderung von entscheidender Bedeutung ist.
• Sich zu Wort melden – Sprechen Sie Ihre Meinung, stellen Sie Fragen, bieten Sie neue Perspektiven und gestalten Sie die Agenda.
• Nach oben schauen – Behalten Sie eine höhere Vision bei, die über das Unkraut hinausgeht, und schaffen Sie gleichzeitig Mehrwert.
• Sich zusammentun – Arbeiten Sie partnerschaftlich und gehen Sie im Alleingang vor.
• Niemals aufgeben – Beharrlichkeit ist wichtig, aber auch Flexibilität.
• Andere aufrichten – Teilen Sie Anerkennung und feiern Sie Erfolge.

Prochaska-Stufen des Wandels

Als nächstes wenden wir uns dem transtheoretischen Modell der Veränderung von Prochaska und DiClemente (1982) zu, um die Phasen zu verstehen, die ein Individuum während der Veränderung durchläuft (Dhiman

1. Vorbetrachtung
   Die Mitarbeiter erkennen nicht die Notwendigkeit einer Veränderung.

Führungskräfte sollten das Bewusstsein der Mitarbeiter für die Probleme und Lösungen schärfen und gleichzeitig auf ihre Ängste hören.

2. Betrachtung
   Den Mitarbeitern ist nicht bewusst, dass die Lösung des Problems für sie von Nutzen sein könnte.

Führungskräfte können die positiven Auswirkungen auf sie und ihre Organisation teilen.

3. Vorbereitung
   Die Mitarbeiter sind bereit, mit der Planung der Veränderung zu beginnen.

Führungskräfte können sie bei der Festlegung persönlicher Ziele unterstützen.

4. Aktion
   Die Mitarbeiter ergreifen die erforderlichen Maßnahmen.

Führungskräfte können die erforderliche Unterstützung und Ressourcen bereitstellen und gleichzeitig das Umfeld angemessen umstrukturieren.

5. Wartung
   Die Mitarbeiter behalten ihr neues Verhalten und ihre positive Einstellung bei.

Führungskräfte stellen weiterhin Ressourcen, Unterstützung und Autonomie bereit.

Die sechste Stufe ist die Beendigung, die manchmal eher ein Ziel als ein Endzustand zu sein scheint (Prochaska

Kotters Acht-Schritte-Prozess

John Kotters achtstufiger Prozess bildet die Grundlage vieler erfolgreicher Veränderungen und wird im Folgenden kurz beschrieben (Dhiman

Bereiten Sie die Bühne vor

1. Schaffen Sie ein Gefühl der Dringlichkeit.
2. Bilden Sie eine starke Koalition, indem Sie ein Führungsteam bilden.

Entscheiden Sie, was zu tun ist

3. Erstellen Sie eine Vision und eine Strategie für den Wandel.

Mach es möglich

4. Kommunizieren Sie die Vision und fördern Sie Zustimmung und Verständnis.
5. Beseitigen Sie Hindernisse und fördern Sie weitere Zustimmung.
6. Schaffen Sie kurzfristige Erfolge.
7. Bauen Sie auf der Veränderung auf.

Lass es kleben

8. Verankern Sie die Veränderungen in der Unternehmenskultur oder schaffen Sie eine neue Kultur.

Lewins Change-Management-Modell

Kurt Lewin (1947) schlug einen dreistufigen Prozess für die erfolgreiche Umsetzung geplanter Veränderungen vor, der die weicheren, eher verhaltensbezogenen Aspekte berücksichtigt (Cadle et al., 2018).

1. Auftauen
   Dabei geht es darum, die Mitarbeiter auf die bevorstehenden Veränderungen vorzubereiten und ihnen zu helfen, zu verstehen, warum Veränderungen wichtig sind.
2. Übergang
   Hier findet der Wandel statt, typischerweise in Zeiten der Unsicherheit und Verwirrung. Die alten Methoden werden ersetzt, doch den neuen Ansätzen mangelt es möglicherweise an Klarheit.
3. Einfrieren
   Wenn sich die neuen Wege zu verfestigen beginnen, wird ein neues Gleichgewicht erreicht und der Komfort normalisiert sich wieder. Die Mitarbeiter finden einen neuen Ort der Stabilität und die Veränderungen werden akzeptiert.

Einige schlagen vor, dass wir kein vollständiges Einfrieren fördern sollten, da immer weitere Änderungen in der Nähe sind (Cadle et al., 2018).

ADKAR-Modell

Nach dem ADKAR-Modell müssen wir jedes der folgenden fünf Ziele des Wissensaustauschs angehen, um den Erfolg von Veränderungen sicherzustellen (Prosci, ohne Datum; MindTools, ohne Datum):

1. Bewusstsein (für die Notwendigkeit einer Veränderung)
   Kommunizieren Sie den Stakeholdern die Notwendigkeit einer Veränderung.
2. Wunsch (an der Veränderung teilzunehmen und sie zu unterstützen)
   Übersetzen Sie das Bewusstsein für Veränderungen in den Wunsch, sich zu engagieren.
3. Wissen (wie man sich verändert)
   Erkennen Sie, was die Stakeholder tun müssen, um die Veränderung herbeizuführen.
4. Fähigkeit (zu ändern)
   Qualifizieren Sie die Mitarbeiter, um das Projekt erfolgreich zu machen.
5. Verstärkung (um die Veränderung aufrechtzuerhalten)
   Verstärken Sie angemessene Verhaltensweisen, um sicherzustellen, dass das Projekt weiterhin erfolgreich ist.

Das SARAH-Modell

Das SARAH-Modell bietet Einblick in die Phasen, die Menschen durchlaufen, nachdem sie gelernt haben, dass sich die Dinge bald ändern werden (Cadle et al., 2018).

• Schock
  Mitarbeiter erkennen möglicherweise nicht die Notwendigkeit einer Veränderung und haben sich an bestehende Arbeitsmethoden gewöhnt.
• Wut
  Sie könnten wütend werden, wenn sie verstehen, was die Veränderungen bedeuten.
• Ablehnung
  Möglicherweise möchten sie die gesamte Idee der Veränderung ablehnen und lieber in Ruhe gelassen werden.
• Annahme
  Auch wenn sie nicht bereit sind, die bevorstehenden Veränderungen anzunehmen, beginnen sie, sie zu akzeptieren.
• Hoffnung
  Sie erkennen die Vorteile und sehen Hoffnung vor sich.

Voraussetzungen für einen effektiven Change-Management-Prozess

Um zu überleben und zu gedeihen, müssen Organisationen eine Kultur des kontinuierlichen Veränderungsmanagements einführen, bei der die Bereitschaft die folgenden Voraussetzungen beinhaltet (Abudi, 2017; Englund

• Führungskräfte und Mitarbeiter müssen die dringende Notwendigkeit von Veränderungen verstehen, über eine klare Definition des Änderungsmanagements verfügen und dessen potenzielle Vorteile erkennen.
• Führungskräfte müssen präsent und engagiert sein und die Veränderungsbemühungen aktiv leiten.
• Offene Kommunikation, bei der sich die Mitarbeiter fühlen psychologisch sicher sich zu äußern und Fragen zu stellen, muss gefördert werden.
• Eine klare, gemeinsame und übergeordnete Vision muss mit den Zielen und Werten der Organisation übereinstimmen und durch einen umsetzbaren Change-Management-Plan unterstützt werden.
• Entscheidend ist eine Kultur der Partnerschaft und Teamarbeit statt einer Kultur der Isolation und Individualität.
• Anerkennung muss geteilt und Erfolge gefeiert werden, um anfängliche und kontinuierliche Fortschritte zu motivieren.
• Die Organisation sollte kulturell bereit für Veränderungen, flexibel und anpassungsfähig an neue Arbeitsmethoden sein.
• Risiken sollten bekannt sein und im Rahmen von Change-Management-Strategien aktiv gemanagt werden.
• Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sollten identifiziert und geplant werden, um die entsprechenden Fähigkeiten zu verbessern.
• Alle relevanten Stakeholder müssen einbezogen werden, um eine breite Unterstützung und Zustimmung zu gewährleisten.

Schauen Sie sich Alia Crums beliebten TEDx-Vortrag „Change Your Mindset“ an, um zu verstehen, wie eine Veränderung Ihrer Sichtweise die Wahrscheinlichkeit positiver Ergebnisse erhöhen kann.

4 wissenschaftlich erprobte Werkzeuge für positive organisatorische Veränderungen

Positive organisatorische Veränderungen fördern eine kontinuierliche, aber nicht chaotische Transformation (Abudi, 2017).

Die folgenden vier wissenschaftlich erprobten Tools können diesen Weg unterstützen.

Wertschätzende Anfrage

Wertschätzende Anfrage is valuable for promoting change because it focuses on the positives Und what is already working (Hammond, 2013).

Fragen Sie sich:

Was hat mich hierher geführt?
Was ist der Höhepunkt der Vergangenheit?
Worauf lege ich Wert?
Was ändert sich?
Was ist die beste Zukunft, die ich mir vorstellen kann?
Was wird nötig sein, um uns dorthin zu bringen?

Um mehr über „Appreciative Inquiry“ zu erfahren, lesen Sie unseren Artikel über So wenden Sie eine wertschätzende Anfrage an: Ein visueller Leitfaden .

Sehen Sie sich Robyn Stratton-Berkessels TED-Vortrag „Playful Inquiry“ an, um die Auswirkungen von „Appreciative Inquiry“ auf Verbundenheit und andere Emotionen zu verstehen.

Positive Abweichung

Positive Veränderungen können durch die Suche nach Beispielen für positives Verhalten und bereits erfolgreiche Arbeitsansätze vorangetrieben werden (Pascale et al., 2010).

Das Vier-D-Modell unterstützt positive organisatorische Veränderungen (Pascale et al., 2010).

• Schritt 1 – Definieren das Problem und das notwendige Ergebnis.
• Schritt 2 – Bestimmen gängige Praktiken.
• Schritt 3 – Entdecken ungewöhnliche, erfolgreiche Verhaltensweisen.
• Schritt 4 – Design eine Initiative, die die Erkenntnisse nutzt.

Unser Artikel Positive Abweichung: 5 Beispiele für die Macht der Nichtkonformität bietet Anleitungen und Beispiele aus der Praxis.

Lösungsorientierter Ansatz

Während der lösungsorientierte Ansatz in der Therapie beliebt ist, ist er auch für positive organisatorische Veränderungen wertvoll (Franklin, 2012).

Das SIMPLE-Modell beinhaltet die Konzentration auf geeignete Elemente der Veränderung (Franklin, 2012).

• Lösungen, keine Probleme
• Dazwischen, nicht individuell
• Nutzen Sie das, was da ist, nicht das, was nicht ist
• Möglichkeiten aus Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft
• Sprache, einfach gesagt
• Jeder Fall ist anders; Hüten Sie sich vor unpassenden Theorien

Unsere beiden Artikel Was ist lösungsorientierte Therapie: 3 wesentliche Techniken Und 7 lösungsorientierte Therapietechniken und Arbeitsblätter (PDF) weitere Hinweise geben.

Beurteilung der Bereitschaft zur Veränderung

Einzelpersonen und Organisationen sind nicht immer bereit für die Herausforderungen und Veränderungen, denen sie gegenüberstehen (Miller

Wir können diese Bereitschaft beurteilen, indem wir Fragen stellen, wie zum Beispiel (Rinne, 2021):

Wo trifft der Wandel die Organisation derzeit am härtesten?
Welche Abteilungen oder Teams sind besser bereit oder konsequenter in der Lage, Veränderungen zu bewältigen?
Welche Bereiche haben sich in den letzten sechs, 12 und 18 Monaten hervorgetan? Warum?
Welche Veränderungen stellen die größte Herausforderung dar?

Unser Artikel Bereitschaft zur Veränderung: Wie man beurteilt bietet zusätzliche Tools und Lösungsvorschläge.

4 Möglichkeiten, den Widerstand gegen Veränderungen mit positiver Psychologie zu überwinden

Führungskräfte müssen die Gründe erkennen und verstehen, warum verschiedene Stakeholder Veränderungen unterstützen oder ablehnen, wobei Widerstand typischerweise aus drei entscheidenden Einstellungsaspekten besteht (Dhiman

• Affektiv – die Art und Weise, wie jemand über die Veränderung denkt
• Kognitiv – die Gedanken und Gefühle einer Person über die Veränderung
• Verhalten – wie jemand als Reaktion auf die Veränderung reagieren möchte

Uporabnapsihologija hat das Potenzial zu helfen, indem es alle drei beeinflusst und es uns ermöglicht, eine Reihe neuer Möglichkeiten für die Bewältigung der Herausforderungen zu eröffnen, die in unserer Wildwasser-Arbeitswelt vor uns liegen (Kellerman).

Eine positive Wachstumsmentalität für Veränderungen entwickeln

Der Übergang von einer festen zu einer wachstumsorientierten Denkweise ist entscheidend, um Veränderungen anzunehmen und gleichzeitig das geistige Wohlbefinden zu unterstützen (Dweck, 2017).

Unser Artikel Die 11 besten Growth Mindset-Aktivitäten für Erwachsene (Arbeitsblätter) bietet wertvolle Tools und Übungen, die Menschen helfen, den Einstieg in die Wachstumszone zu verstehen.

Flow und intrinsische Motivation bei der Arbeit

Engagierte Mitarbeiter sind für den Erfolg von Veränderungen von entscheidender Bedeutung (Csíkszentmihályi, 1990).

Indem wir Arbeitsumgebungen schaffen, die ihnen Autonomie bei der Art und Weise ihrer Arbeit geben, ihre Fähigkeiten verbessern, sicherstellen, dass sie hilfreiches Feedback erhalten und hochwertige Beziehungen am Arbeitsplatz unterstützen, unterstützen wir ihre intrinsische Motivation und schaffen Möglichkeiten für einen Flow (Csíkszentmihályi, 1990; Ryan

Für einen tieferen Einblick in die Schaffung von Engagement lesen Sie unseren Artikel „Was ist Flow in der Positiven Psychologie?“ (inkl. 10 Aktivitäten) und für intrinsisch motivierte Mitarbeiter: Wie man die intrinsische Motivation steigert (laut Wissenschaft) .

Positive Emotionen aufbauen

Positive Emotionen am Arbeitsplatz erweitern die kognitiven und sozialen Ressourcen der Mitarbeiter und steigern die Kreativität und die Bereitschaft, neue Ideen anzunehmen (Seligman, 2011; Kellerman

Weitere Informationen zum Schaffen positiver Gefühle wie Freude, Zufriedenheit und Hoffnung bei der Arbeit finden Sie in unseren Artikeln zu Positive Psychologie am Arbeitsplatz: 16 praktische Tipps Und the Broaden-and-Build-Theorie positiver Emotionen .

Stärken nutzen

Das Erkennen und Nutzen unserer Stärken im Berufsleben kann tiefgreifende Auswirkungen auf unser geistiges Wohlbefinden und unsere Leistungsfähigkeit haben und das richtige Umfeld für erfolgreiche Veränderungen schaffen (Rath

Zu den beiden beliebtesten Methoden zum Testen der Signaturstärke gehören die VIA-Umfrage zu Charakterstärken Und the CliftonStrengths-Bewertung .

Um besser zu verstehen, wie die Nutzung unserer Stärken positive Veränderungen unterstützen kann, lesen Sie unseren Artikel 3 genaueste Beurteilungen und Tests zur Charakterstärke .

PositivePsychology.com-Ressourcen

Wir verfügen über viele Ressourcen für Einzelpersonen und ihre Manager und Coaches, um sie bei Veränderungen zu unterstützen.

Zu den kostenlosen Ressourcen gehören:

• Job-Crafting für Ikigai

Um das Engagement und die Zielstrebigkeit im Einklang mit unseren Grundwerten zu verbessern, nutzen Sie Ikigai am Arbeitsplatz.

• Kraftvolle Veränderungsfragen

Nutzen Sie diese kraftvollen Fragen, um Träume zu wagen und sich selbst zur Veränderung zu motivieren.

Umfangreichere Versionen der folgenden Tools sind mit einem Abonnement von uporabnapsihologija.com verfügbar, werden jedoch im Folgenden kurz beschrieben:

• Selbstvertrag
  Schließen Sie einen Vertrag mit sich selbst ab, um Ihr Engagement für Veränderungen zu erhöhen:
  • Schritt eins – Identifizieren Sie, wozu Sie sich verpflichten und was Sie tun möchten.
  • Schritt zwei – Notieren Sie Ihren Namen, Ihr Ziel und wann Sie es erreichen möchten.
  • Schritt drei – Unterzeichnen Sie die Erklärung, um diese Verpflichtung zu formalisieren.
• Umsetzungsabsichten
  Menschen scheitern oft daran, ihre guten Absichten in die Tat umzusetzen, doch die folgenden Schritte können helfen:
  • Schritt eins – Identifizieren und verstehen Sie die Art der Absicht.
  • Schritt zwei – Planen Sie, wann und wie Sie es durchführen möchten.

Schreiben Sie eine Aussage auf oder sagen Sie sie laut, wie Sie auf ein Ziel hinarbeiten werden, in der Form: Wenn X passiert, dann werde ich Y tun.

Wenn Sie nach wissenschaftlich fundierteren Möglichkeiten suchen, anderen bei der Entwicklung positiver Führungsqualitäten zu helfen, besuchen Sie uporabnapsihologija.com. Nutzen Sie sie, um Führungskräften die Fähigkeiten zu vermitteln, die sie benötigen, um eine Kultur der Positivität und Belastbarkeit zu pflegen.

Eine Nachricht zum Mitnehmen

Positives organisatorisches Change Management verkörpert und umfasst Psychologie und Wissenschaft und erkennt gleichzeitig die Kunst an, die mit seiner Umsetzung durch mutige, einfallsreiche, innovative Kommunikation und Transformationspraktiken verbunden ist.

Theorien und Modelle können dabei helfen, die Notwendigkeit einer Veränderung mit den damit verbundenen Risiken in Einklang zu bringen, das Vertrauen von Mitarbeitern und Kunden in die Organisation aufrechtzuerhalten und die Einführung und den Fortschritt in Richtung klar definierter Ziele zu steuern.

Beispielsweise hilft uns das Veränderungsmodell von Prochaska und DiClemente (1982), die Phasen zu verstehen, die Mitarbeiter durchlaufen; Lewins Modell (1947) untersucht die Verhaltensaspekte der Transformation; und das SARAH-Modell führt die Idee des Übergangs vom Schock zum Optimismus ein.

Uporabnapsihologija-geführte Ansätze können die Kunst des positiven Wandels unterstützen, indem sie dazu beitragen, Praktiken und Kommunikation zu verbessern und sich auf die zukünftige Lösung zu konzentrieren, anstatt vergangene Fehler zu verankern.

Veränderungen werden sich auf Sie auswirken, egal ob Sie Personalberater, Change Manager, Führungskraft oder Mitarbeiter sind. Lesen Sie die hier vorgestellten Theorien, Modelle und Strategien, um zu erfahren, wie Sie mentale und physische Umgebungen schaffen, die Positivität, Hoffnung und Optimismus fördern und den Weg zu erfolgreichen, positiven Veränderungsergebnissen ebnen.

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, uporabnapsihologija.com zu besuchen.