Theorie X und Theorie Y (

Wichtige Erkenntnisse

• Theorie X
• Theorie Y fördert Vertrauen
• Manager können die Teamleistung verbessern, indem sie einen Theorie-Y-Ansatz anwenden, bei dem die Unterstützung im Vordergrund steht

Die meisten Führungskräfte und Manager sind sich bewusst, wie wichtig es ist, ihre Mitarbeiter zu motivieren und ein Umfeld zu schaffen, in dem sie Höchstleistungen erbringen können (Sennewald

Motivation ist nicht einfach; Die Motivationsfaktoren für jeden Mitarbeiter werden nicht im gesamten Unternehmen gleich sein (Sennewald

Douglas McGregors (1960) Theorie

In diesem Artikel befassen wir uns eingehender mit McGregors Ansatz und untersuchen sein Potenzial zur Verbesserung des individuellen und organisatorischen Engagements und der Leistung.

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Eine kurze Geschichte von McGregors Motivationstheorie

Unternehmen haben seit langem erkannt, dass sie, um wettbewerbsfähig zu sein, ein Umfeld schaffen müssen, das die Mitarbeiter dazu inspiriert und antreibt, für sich selbst und die Leistung ihres Unternehmens ihr Bestes zu geben (Sennewald

Als MIT-Professor Douglas McGregor (1960) schrieb Die menschliche Seite des Unternehmertums spaltete er das Unternehmensdenken in zwei Lager. Seine Theorie

Infolgedessen bot sein Ansatz mehrere wertvolle Einblicke in die Motivation am Arbeitsplatz, indem er unsere Annahmen über die menschliche Natur und das menschliche Verhalten in Frage stellte (McGregor, 1960).

Nach dem Modell von McGregor (1960) glauben Führungskräfte typischerweise eines der folgenden (Villoria, 2022; Pearson, 2020):

• Theorie X
  Ein traditionellerer, autokratischer Führungsstil , Weisung und Kontrolle, die davon ausgehen, dass Menschen Arbeit normalerweise nicht mögen und gezwungen, kontrolliert, gelenkt und mit Strafe bedroht werden müssen, damit sie angemessene Anstrengungen unternehmen (Pearson, 2020, S. 84)
• Theorie Y
  Erkennt an, dass wir als Menschen unter den richtigen Bedingungen Verantwortung übernehmen und danach streben und bereit und willens sind, unsere Vorstellungskraft, unseren Einfallsreichtum und unsere Kreativität einzusetzen. Am modernen Arbeitsplatz gelingt es oft nicht, eine Umgebung zu schaffen, die unser Potenzial voll ausschöpft.

McGregors Theorie Y wurde zu einer wichtigen Alternative zur etablierten Sichtweise in einer Zeit, in der die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern immer kontroverser wurden, und erkannte, dass es eine andere Sichtweise auf Arbeitnehmer und Führung gab (MIT Sloan School of Management, ohne Datum, Abs. 7).

In dem beliebten Video von Kerry Goyette geht es darum, wie man die Motivation der Mitarbeiter freisetzt und für den Erfolg nutzt.

Der Mann hinter der Theorie

Zweifellos prägten McGregors frühe Berufsjahre die Art und Weise, wie er die Bedürfnisse der Belegschaft sah und die Bedeutung einer unterstützenden (weniger überheblichen) Führung erkannte (MIT Sloan School of Management, o. J.).

Schon in der High School arbeitete McGregor am familiengeführten McGregor Institute, das vorübergehende Unterkünfte für vorübergehende Arbeiter anbot, und spielte während der dort abgehaltenen Gottesdienste sogar Klavier.

Anschließend schrieb er sich in der Psychologieabteilung der Wayne State University in Detroit ein. Später brach er das Studium ab, um an einer Tankstelle als Tankwart in Buffalo, New York, zu arbeiten, bevor er zum regionalen Tankstellenmanager befördert wurde (MIT Sloan School of Management, o. J.).

Später kehrte er zur Ausbildung zurück und schloss sein Studium 1932 ab, leitete gleichzeitig das McGregor Institute und fand immer noch Zeit, die Suppenküche für Arbeitslose zu leiten. Anschließend wechselte er an die Harvard University, wo er seinen MA und Ph.D. in Psychologie erlangte, bevor er am MIT die Abteilung für Arbeitsbeziehungen gründete.

Er stieg schließlich zum Professor für Management an der MIT Sloan School of Management auf (n.d.).

Nach der Veröffentlichung von Die menschliche Seite des Unternehmertums McGregor (1960) wurde als Befürworter der Theorie Y bekannt, drängte jedoch weiterhin auf die Wahl. Manager sollten über ihre eigenen Annahmen nachdenken und zu ihren eigenen Schlussfolgerungen kommen (MIT Sloan School of Management ohne Datum, Abs. 11).

Tauchen Sie tief in die Theorie X ein

Laut McGregor (1960) sind sowohl Theorie X als auch Theorie Y selbsterfüllend, was bedeutet, dass der Führungsstil einer Organisation das Verhalten ihrer Mitarbeiter beeinflusst (Pearson, 2020).

Theorie X — the more traditional view of direction and control — assumes that, where possible, humans avoid work and responsibility. As such, they not only need but also want to be directed.

Wenn dies zutrifft, sind organisatorische Ziele nur als Reaktion auf angemessene Kontrolle und angemessene Bestrafung erreichbar (Pearson, 2020).

Das ist wichtig, denn die Perspektive und Einstellung eines Managers sind selbsterfüllend. Geht man davon aus, dass Mitarbeiter mit möglichst geringem Aufwand davonkommen, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie genau das tun. Der sogenannte Golem-Effekt tritt am Arbeitsplatz, in der Bildung und anderswo auf (Fotsch

Im Folgenden sind drei Grundannahmen aufgeführt, auf denen Theorie X beruht (Pearson, 2020):

1. Menschen mögen Arbeit von Natur aus nicht und meiden sie, wann und wo immer sie können.
2. Menschen müssen gezwungen, kontrolliert, gelenkt und mit Strafe bedroht werden, um sie dazu zu bringen, angemessene Anstrengungen zur Erreichung organisatorischer Ziele zu unternehmen (Pearson, 2020, S. 109).
3. Arbeitnehmer möchten angeleitet werden, da sie nur begrenzte Ambitionen haben und Sicherheit der Verantwortung vorziehen.

Eine Führungskraft mit solchen Annahmen bevorzugt den autokratischen Stil gegenüber der Fürsorge und ignoriert dabei oft die Wünsche ihrer Mitarbeiter. psychologische Sicherheit (Prottas

Ein genauerer Blick auf Theorie Y

Im Gegensatz zum autokratischen Ansatz von Theorie X ermutigt Theorie Y das Management, seine Mitarbeiter stärker zu unterstützen (Pearson, 2020).

Theorie Y assumes that employees want to work and will engage their imagination, determination, and creativity, as well as be self-directed in pursuing their personal and organizational goals (Fotsch & Case, 2017).

Daher beruht es auf den folgenden sechs Annahmen (Pearson, 2020):

1. Menschen haben keine grundsätzliche Abneigung gegen Arbeit; Stattdessen ist es natürlich, wie Spiel und Ruhe.
2. Wir engagieren uns typischerweise in der Selbststeuerung und Selbstbeherrschung um unsere Ziele zu erreichen, anstatt auf äußeren Zwang und die Androhung von Strafe angewiesen zu sein.
3. Ego-Befriedigung und Selbstverwirklichung sind an sich schon lohnend.
4. Wenn die Bedingungen stimmen, streben wir nach Verantwortung (anstatt uns davor zu drücken).
5. Im Allgemeinen zeigen Menschen ein relativ hohes Maß an Vorstellungskraft, Einfallsreichtum und Kreativität bei der Lösung eines organisatorischen Problems (Pearson, 2020, S. 110).
6. Unser modernes Arbeitsumfeld lässt viele Potenziale des Durchschnittsmenschen ungenutzt.

Daher betont Theorie Y laut McGregor das intrinsische Interesse des Durchschnittsmenschen an seiner Arbeit, seinen Wunsch, selbstbestimmt zu sein und Verantwortung zu übernehmen, sowie seine Fähigkeit, bei der Lösung geschäftlicher Probleme kreativ zu sein (Morse

Theorie X and Theorie Y: Examples in Practice

Lange Zeit verfolgte die Führung von Organisationen einen Theorie-X-Ansatz, bei dem Ziele von oben vorgegeben wurden und von den Mitarbeitern erwartet wurde, dass sie ihre Leistungsziele erreichen.

Im Laufe der Jahre haben immer mehr Open-Book-Unternehmen, die sich an der Y-Theorie orientieren, mit ihren Teams interagiert und Fragen gestellt wie (Fotsch

Wie könnte das Unternehmen profitabler sein?
Welche Verbesserungsmöglichkeiten hat das Personal?

Wenn Mitarbeiter wie Unternehmer behandelt werden, verhalten sie sich entsprechend (Fotsch

Der multinationale Getränkekonzern Coca-Cola beschäftigt weltweit mehr als 700.000 Mitarbeiter. Viele Jahre lang praktizierte Coca-Cola (wie viele andere Organisationen seiner Zeit) einen Theory-X-Ansatz für Führung. Das Management war hierarchisch und die Entscheidungsfindung zentralisiert. Der autokratische Ansatz verlangte, dass die gesamte Arbeit der Mitarbeiter genau überprüft werden musste, was zu einer verringerten Produktivität und sinkenden Gewinnen führte.

Coca-Cola musste sich ändern. Um Führungsansätze zu testen, verwendeten sie weiterhin Theorie

Die Ergebnisse waren dramatisch. Sie fanden heraus, dass die Übernahme von Theorie Y, die stärkere Einbindung der Mitarbeiter und die Übertragung von Eigenverantwortung ihre Leistung steigerten und den kommerziellen Erfolg steigerten (Fotsch

Anwendung von Theorie X und Theorie Y im Management

Theorie X and Theorie Y are more than leadership concepts. They have real-world applications within corporate structures (Pearson, 2020).

Wir sollten beachten, dass Theorie Die Fähigkeiten der Mitarbeiter sind möglicherweise begrenzt, aber Maßnahmen können klar dokumentiert werden (Indeed, 2023).

Andererseits können kleinere Organisationen (oder größere mit weniger einfach zu definierenden Rollen) von der Übernahme von Theorie Y profitieren. Regeln und Verfahren bleiben flexibler. Die Mitarbeiter werden ermutigt, Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen und sich auf ihre Diskretion und ihr Fachwissen zu verlassen (Indeed, 2023).

In Wahrheit repräsentieren Theorie X und Theorie Y zwei Extreme. Die meisten Organisationen werden einen Mittelweg finden, wie wir an den folgenden Hinweisen sehen (Pearson, 2020):

Wie wenden wir Theorie X am Arbeitsplatz an?

• Schaffen Sie ein hohes Maß an Struktur.
• Definieren und kontrollieren Sie jeden von jedem Mitarbeiter ausgeführten Schritt.
• Bieten Sie eine detaillierte Erklärung jeder Rolle.
• Begrenzen Sie die Entscheidungsfindung der Mitarbeiter und setzen Sie kurzfristige Ziele.
• Nutzen Sie Gemeinsamkeiten und fördern Sie starke Bindungen, um Produktivität und Effizienz zu verbessern.
• Halten Sie enge Fristen ein, da die meisten Aufgaben nur von kurzer Dauer sind.
• Angebot regelmäßig positives Feedback und den täglichen Einsatz anerkennen.

Wie wenden wir Theorie Y am Arbeitsplatz an?

• Schaffen Sie eine lockere oder flexible Führungsstruktur, die den Rollen und Zielen entspricht.
• Bieten Sie den Mitarbeitern eine hohe Autonomie.
• Fördern Sie Individualismus und Kreativität, insbesondere bei schwer definierbaren Aufgaben.
• Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter als Experten. Lassen Sie sie entscheiden, wie und wann sie Aufgaben ausführen.
• Fördern Sie Individualismus, unterstützen Sie aber Teamarbeit.
• Seien Sie geduldig, da Aufgaben oft länger dauern, zeigen Sie dennoch Ermutigung und Unterstützung.

Theorie Z: Combining Eastern & Western Management Approaches

Theorie Z is based on the idea that combining best practices from both Eastern (Japanese in particular) and Western management approaches can lead to optimal organizational performance (Barkema et al., 2015).

William Ouchi schlug 1981 die Theorie Z vor Führungsbuch Theorie Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge . Während viele damals Theorie Z als Fortsetzung von Theorie X und Theorie Y betrachteten, war sie völlig anders (Barney, 2004).

Der entscheidende Unterschied bestand darin, dass Theorie Z die Analyseeinheit vom Individuum auf das System änderte, in dem ein Individuum operierte (Barney, 2004, S. 106). Es war ein soziologischer Ansatz.

Die Erkenntnis Amerikas, dass japanische Autohersteller Anfang der 1980er Jahre erschwinglichere und qualitativ hochwertigere Fahrzeuge anboten als Ford, General Motors und Chrysler, trug zur Verbreitung von Theorie Z bei (Barney, 2004).

Der neue Stil umfasste Personalpraktiken, die zu stabilen, langfristigen Beschäftigungs- und gruppenbasierten Vergütungssystemen führten. Dabei wurden auch die Überzeugungen, Werte und Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigt (Barney, 2004).

Das richtige Gleichgewicht zwischen Theorie X und Y finden (

Es gibt keinen perfekten Führungsansatz zur Motivation von Mitarbeitern (Pearson, 2020).

Theorie X uses a more authoritarian style that can demotivate employees and lead to resistance, while Theorie Y recognizes staff (when given the proper conditions) as self-motivated. And yet, the appropriateness of leadership style depends on the organization and its tasks (Pearson, 2020).

Theorie Z motivates employees by considering their needs, such as offering stable employment, emphasizing the importance of the quality of employee performance rather than solely quantity, and offering appropriate rewards (Barney, 2004).

Um das richtige Gleichgewicht zwischen den Theorien X, Y und Z zu finden, müssen Sie den Führungsansatz anpassen und personalisieren (Pearson, 2020; Barney, 2004).

• Bedürfnisse und Persönlichkeiten der Mitarbeiter – Personalisieren Sie die Herangehensweise an die Personen und die Aufgaben.
• Grad der Beteiligung – Verstehen Sie, wie viel Beteiligung an der Entscheidungsfindung angemessen ist.
• Ziele und Leistungskennzahlen – Überlegen Sie, ob die Ziele kurz- oder langfristig sind und wie der Fortschritt gemessen wird.
• Bedürfnis, Vertrauen und Engagement – In allen Organisationen ist es von entscheidender Bedeutung, den Schwerpunkt auf langfristige Beschäftigung zu legen und eine wechselseitige Loyalität zwischen der Organisation und ihren Mitarbeitern aufzubauen.
• Bereitschaft zum Wandel – Ein flexibler Managementansatz ermöglicht die Reaktionsfähigkeit auf Geschäftsanforderungen, Teamdynamik und externe Faktoren.

Die Erhöhung der Erwartungen, die Steigerung der Motivation und die Sicherstellung des Engagements führen zu besseren Ergebnissen und einem besseren Leben (Fotsch

Ressourcen von PositivePsychology.com

Wir verfügen über zahlreiche Ressourcen für HR-Experten, Coaches oder Strategen, die mit Führungskräften und ihren Mitarbeitern arbeiten und deren Motivation und Führungsqualitäten unterstützen.

Zu unseren kostenlosen Ressourcen gehören:

• SMART R-Ziele setzen
  Kunden dabei zu helfen, spezifische, klare und messbare Ziele zu setzen und darauf hinzuarbeiten, ist anregend und motivierend.
• Warum tun Sie, was Sie tun?
  Emotionales Bewusstsein ist für die Verbesserung der Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern von entscheidender Bedeutung.
• Karten zur Stärke am Arbeitsplatz
  Das Verständnis der Stärken kann den Einzelnen und das Team erheblich verbessern Engagement , Motivation und Leistung.
• Achtsamkeit am Arbeitsplatz
  Achtsamkeit kann dem Einzelnen helfen, besser mit dem Stress in seinem Leben und seinen Rollen umzugehen.

Umfangreichere Versionen der folgenden Tools sind mit einem Abonnement von uporabnapsihologija.com verfügbar, werden jedoch im Folgenden kurz beschrieben:

• Analyse der Komfortzone am Arbeitsplatz

In dieser Übung werden Kunden aufgefordert, über ihren aktuellen Job nachzudenken und zu entscheiden, ob sie sich innerhalb oder außerhalb ihrer Komfortzone auf einer Skala befinden, die als Komfortkontinuum bezeichnet wird.

Bei den Beurteilungen werden mehrere Fragen bewertet, darunter:

Wann haben Sie das letzte Mal bei der Arbeit etwas Neues ausprobiert?
Wie viel lernen Sie gerade bei der Arbeit Neues?
Inwieweit glauben Sie, dass Sie Ihre Fähigkeiten und/oder Ihr Wissen am Arbeitsplatz weiterentwickeln?
Inwieweit fühlt sich Ihre Arbeit repetitiv und/oder eintönig an?
Wann sind Sie bei der Arbeit das letzte Mal ein Risiko eingegangen?
Haben Sie jemals das Gefühl, dass es Zeit für eine Veränderung ist? Wenn ja, was würden Sie gerne ändern?

Die Antworten liefern Input für Zielsetzungs- und Erfolgsmaßnahmen.

• Verwendung von geführten Bildern zur Vorstellung des organisatorischen Erfolgs

Diese Übung unterstützt Führungskräfte bei der Ausarbeitung ihrer Visionsgeschichte durch geführte Bilder. Der Prozess kann positive Emotionen anregen, das Wohlbefinden steigern, Stress und Ängste reduzieren und die Motivation verbessern.

• • Schritt eins – Der Einzelne oder die Gruppe wird mit geführten Bildern vertraut gemacht und erklärt, warum sie so wertvoll sind.
  • Schritt zwei – Sie werden ermutigt, sich zu entspannen, bevor sie durch eine geführte Bildersitzung geführt werden. Zum Beispiel:

Stellen Sie sich vor, Sie würden in dieser idealen Zukunft leben. Wie sieht Ihre Organisation aus? Wie hat es sich verändert? Welche Rolle spielst du? Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um die Details zu sehen.

• • Schritt drei – Einzelpersonen entwerfen eine lebendige Visionsgeschichte, bevor sie sie in etwas Konkreteres und Umsetzbares umwandeln: eine bahnbrechende Aussage.

Wenn Sie nach wissenschaftlich fundierteren Möglichkeiten suchen, anderen bei der Entwicklung positiver Führungsqualitäten zu helfen, besuchen Sie uporabnapsihologija.com. Nutzen Sie sie, um Führungskräften die Fähigkeiten zu vermitteln, die sie benötigen, um eine Kultur der Positivität und Belastbarkeit zu pflegen.

Eine Nachricht zum Mitnehmen

Es gibt viele Ansätze zur Führung. Sie konzentrieren sich in erster Linie auf die Notwendigkeit, mit den Mitarbeitern in Kontakt zu treten, Kontakte zu knüpfen und sie zu motivieren, auf individuelle, Team- und Unternehmensziele hinzuarbeiten.

Douglas McGregor (1960) führte Theorie X und Theorie Y ein, um zwei Extreme im Managementstil zu beleuchten.

Theorie X is often considered more traditional and can be described as autocratic. The assumption is that employees are unmotivated and will fail to perform unless controlled, coerced, and even punished.

Theorie Y is radically different. Here, the leader believes that staff are inherently motivated to do a good job and, with the right circumstances, can deliver on realistic and shared goals.

McGregor erkannte, dass die meisten Führungsteams irgendwo auf einem Kontinuum zwischen Theorie

Schließlich sind selbst Arbeitnehmer, die relativ unqualifizierte Aufgaben ausführen, motivierter und energiegeladener, wenn sie die Art und Weise, wie sie ihre Arbeit ausführen, kontrollieren, insbesondere wenn sie sich auf die Sicherstellung von Qualität und Leistung konzentrieren.

Theorie Z brings other considerations, combining best practices from Eastern and Western management approaches. It recognizes the importance of considering the needs of the employees and fostering motivation through group-based rewards and job security.

Letztendlich bieten die Theorien X, Y und Z hilfreiche Einblicke, durch die Trainer, Führungskräfte und Mitarbeiter Erkenntnisse gewinnen können, wenn sie den Führungsstil ihrer Organisation untersuchen. Eine faire und umsetzbare Bewertung kann dazu führen positive Veränderungen die die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter und des Unternehmens verbessern.

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